大学生就业质量的现状及提升路径

【摘要】在分析就业质量内涵及其评价的基础上，对毕业生的就业质量展开调查，分别从就业满意度、人职匹配度、重视职业发展前景等就业质量的主观方面，薪酬待遇、社会保障、劳动关系、就职单位等就业质量的客观方面进行了分析，增强就业能力、加强就业指导、健全用人单位劳动关系与社会保障体系、鼓励企业为员工设计科学合理的职业发展通道等途径能促进大学生就业质量的提升。

【关键词】大学生；就业质量；提升路径

1999年，国际劳工组织提出了以就业质量为主要内容的“体面劳动”理念。2004年“中国就业论坛”上，我国首次提出将提高就业质量作为政府工作的一项重要目标。2012年11月8日，党的十八大提出“要推动实现更高质量的就业”。2013年11月，教育部首次要求各高校编制发布2013年高校毕业生就业质量年度报告，就业质量成了国家和个人普遍关注的问题。

而就业质量是一个大而泛的概念，高校希望通过它来检验人才培养的质量、提高人才培养及就业服务的针对性，用人单位希望通过它看到某个群体的就业期待和特征，在校生也希望以此把握自己的努力方向。而究竟何为就业质量？当前大学生就业状况如何？如何有效提升就业质量？

一、就业质量的内涵及其评价

就业质量是一个主客观相结合、涵盖宏微观层面的范畴。就业质量的研究始于微观层面的个体劳动者，从微观来讲，重点关注劳动者个体就业状况相关的内容要素。而从宏观来讲，就业质量的内涵体现为劳动力市场供求、公共就业服务、社会经济的发展等。就业质量的客观方面反映劳动者就业状况的客观现状，主观方面反映劳动者对就业状况的主观判断。

关于就业质量的评价，杨河清等人将工作条件要素和劳动关系要素、社会保障要素具体操作化，以此来设定大学毕业生就业质量评价指标体系（杨河清，李佳，2007）。秦建国提出就业质量指标体系的建构应当从4个角度入手：就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意度指标、就业宏观表现指标（秦建国2007）。

柯羽从客观性指标和主观性指标出发，主要使用就业地区流向、就业单位性质、薪金水平、人职匹配度、就业满意度、职业发展前景六个指标，来对大学生的就业质量进行分析（柯羽，2010）。谭卫伟从国家建设需要的宏观角度，探讨了大学生就业质量的评价体系（谭卫伟，2011）。刘素华（2005）、周平（2005）、程蹊（2003）也分别从宏观的角度探讨了就业质量与政府、经济社会发展等的关系和作用。2013年6月，中国就业促进会会长张小建提出就业质量的七个核心要素：就业环境的改善、就业公平的实现、就业能力的提升、就业结构的优化、劳动报酬的提高、社会保障的享有、劳动关系的和谐，对就业质量的内容有了进一步明确。

在大学生就业质量评价内容的选择上，忽略一些宏观层面的因素，如就业环境的改善、就业结构的优化、就业公平的实现等，主要从微观的层面来考量就业质量的情况，具体从主客观两个方面来考虑。

二、调查分析的开展及数据获取

为探索大学生初次就业质量的现状及影响因素，就业质量调查研究小组于2015年5月—9月开展了“广州市大学生初次就业质量研究的的社会调查，调查内容涉及毕业生就业质量、大学生人力资本存量相关情况、求职途径与信息、等信息。由于劳动者职业生涯的发展有阶段性和长期性，就业质量也随着劳动者职业生涯的发展而变化，为此，本次调查主要界定为“大学生的初次就业质量”的调查，即“大学生走出校门后获得的第一份有报酬性工作的优劣程度及其满意度”。调查对象主要立足于广州本地，且毕业三年内的大学毕业生。

本次调查采用网络和实地调查相结合的方式，由于大学毕业生离校后工作岗位遍布各地，同时他们对网络的方式颇为接受，于是一种调查方式采用问卷星的在线问卷调查模式，另一种方式是结构化的问卷调查，采用与网络调查一样的问卷，根据其内容进行现场访谈。本次共发放问卷460份，回收问卷454份，有效回收率达98.7%。

三、大学生就业质量的现状

（一）就业质量的主观表现

1.毕业生就业满意度有待提升

从就业质量的内涵来看，就业满意度是衡量就业质量最重要的主观评价指标，它是毕业生对现有工作的主观心理感受或满足程度，也是衡量就业质量水平的重要指标。调查显示，6.1%的毕业生表示“非常满意”，64.63%的毕业生表示“比较满意”，“不满意”为29.26%。

2.人职匹配程度偏低

人职匹配理论认为，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能等均有不同的要求，人职匹配是个体职业发展的一种理想状态。人职匹配程度，是人的特质与职业环境的适应性，是反映就业主体主观意愿的尊重性指标。人职匹配主要体现为工作符合自身职业规划及发展、所学专业能应用于实际工作当中。

调查中，当问及“现在工作是否符合职业规划及发展”时，36.24%的毕业生表示“符合”，9.61%的毕业生表示“不符合”，54.15%的毕业生表示“一般”。同时，34.06%的毕业生表示目前工作与所学专业对口，27.51%毕业生表示“有一定联系，要用到专业知识”，关系甚微或者毫无关系的占38.42%。以上结果显示，毕业生自身的职业规划及发展与所从事工作主观匹配度低，工作与专业的匹配度也不甚理想，综合体现为人职匹配程度偏低。

3.毕业生重视职业发展前景

职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划，是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等一系列活动。职业发展前景是毕业生选择职业的重要因素，也是衡量就业质量的重要方面。在调查中，我们发现，对毕业生而言，企业最具有吸引力的前三项分别是：薪酬与福利（65.94%）、企业文化与氛围（50.66%）、发展前景（44.54%），职业发展前景成为企业最具有吸引力的地方之一。

在对毕业3年内的毕业生进行调查中发现，27.95%的毕业生表示所在岗位有很大的“向上职业发展通道”，55.02%的毕业生表示“一般”，17.03%的毕业生表示所在岗位没有向上的职业发展通道。工作一年即加薪或职位晋升的占40.17%，半年即加薪或职位晋升的占20.09%。另外，这些毕业生中，从未调换过工作的毕业生占60.26%，39.74%的毕业生调换过工作，其中三分之一的毕业生调换过两次以上的工作，而他们调换工作的最主要原因便是个人发展空间有限。

（二）就业质量的客观表现

1.毕业生的薪酬水平尚需提高

现阶段最能集中反映就业质量客观状况、同时也最为劳动者重视的就业质量指标当属薪酬水平。在对毕业3年内毕业生的调查中，发现其薪酬水平分布如下：

调查显示，薪酬水平多数集中在3001-4000元，这在毕业3年内珠三角地区属于偏低的水平。

2.毕业生的社会保障水平尚需提高

社会保障是解除劳动者后顾之忧并提升其安全预期的不可替代的手段，也是反映毕业生就业质量的重要内容。毕业生的社会保障情况如下：90.39%的毕业生单位提供了五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），75.11%的毕业生单位提供了公积金，67.69%毕业生单位提供了带薪假期，62.01%毕业生单位提供了年终奖金，4978%的毕业生单位提供了免费的培训，有交通补助的31%，有额外住房津贴的27.51%，还有30.57%的毕业生单位提供了其他保险（除五险之外的）。

由于现行的《劳动合同法》对五险有一定的限定，用人单位应当给劳动者办理失业、养老、医疗、工伤、生育五项社会保险，绝大部分的毕业生都能享用到五险，但仍有近10%的毕业生不能享用到这项国家法律规定的社会保障。

3.毕业生劳动关系状况有待改善

劳动关系是社会劳动过程中劳动者与劳动力使用者结成的社会经济利益关系，劳动关系与就业质量的联系，表现为劳动关系是劳动者和劳动力使用者对就业质量状态等的行为反应。

调查发现，23.14%的毕业生单位有工会组织，并发挥了很大作用；基本不发挥作用33.19%的毕业生单位尽管有工会组织，但基本不发挥作用；24.45%的毕业生单位是没有工会组织的。48.47%的毕业生表示所在单位的工作氛围很和谐，47.6%的毕业生表示一般，3.93%的毕业生表示不和谐。

4.大部分毕业生民（私）营企就业

不同性质单位的单位环境和薪酬福利各有不同，毕业生就业单位性质也反映了就业质量的差异，调查显示，26.64%毕业生就职于国有企业，13.1%就职于事业单位（含政府机关），41.05%d毕业生就职于民（私）营企业，外资企业8.3%，其他10.92%。民（私）营企业是毕业生就业最多的单位类型，这与该类型雇主的大量活跃于需求增长有极大的关系。

四、大学生就业质量的提升路径

（一）增强毕业生就业能力

就业能力，即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力。在调查“求职过程中最困扰的问题”时，最主要的三个因素是“工作经验缺乏”（51.09%），个人能力不足（38.86%），求职技巧及准备欠缺（38.86%），而这些能力的欠缺是影响就业质量的重要因素，是毕业生满足用人单位需求，提高就业质量的关键。就业能力偏低会导致毕业生不能如愿找到心仪的工作和岗位。

提升毕业生的就业能力，一方面需加大人才培养改革的力度，将就业能力的具体要素培养嵌入人才培养的各个环节，使学校教育能够跟上社会对人才知识技能水平的实际需求。同时，毕业生加强自身的学习和能力的构建，通过多种途径持续提升职业能力，以满足社会和岗位对知识技能不断提升的需要。在调查中，毕业生认为 求职过程中遇到的与自身能力相关的最主要问题不是专业能力，而是自我表达能力（58.95%）和人际交往能力（51.09%）。

另一方面，将培养大学生的职业意识和职业素养作为就业能力培养的重要部分。从表面上看，毕业生的就业能力表现为知识、技能等显性要素，但从内在来看，意识和素养等隐形要素更能发挥人的主观能动性，能促进个体在组织里发挥更好的作用。

（二）加强对毕业生的就业指导

1.充分发挥就业指导教师的作用。就业指导教师由于专业从事该职业，对就业形势与政策、就业能力培养，就业心理调适等方面均有一定的学习和积累，他们能给学生更细致有效的指导，然而在调查中，毕业生认为在求职中对他们提供最大帮助的是亲戚或朋友（占48.91%），而具有专业知识和素养的就业指导老师却排在靠后的位置（仅占6.11%），这无疑是一种浪费。

发挥就业指导教师的作用，一方面加强教师自身职业和素养的提升，加强与行业的紧密联系，了解特定职业、行业对从业人员素质和能力的要求。另一方面利用好教学和课程平台，切实了解大学生对就业指导的需求，开设有意义的就业指导课程。

2.通过实践平台加强就业指导的针对性。调查中，毕业生一致认为，在学校教育中，对就业影响最大的环节是实习实践（66.38%），而对大学生的就业指导，最重要的是面试技巧（68.12%），实习实践（51.97%），其次是就业心理调适（40.17%）。课件对毕业生而言，实习实践对就业质量提升的重要作用。

努力为学生提供更多的实习实践机会，建立长期稳定的实践基地和实习机制，将实习与就业指导相结合，与专业教育相结合，满足学生的真实需求。

（三）健全用人单位劳动关系与社会保障体系

劳动者的社会保障与劳动关系的改善，影响员工的稳定性及其积极性的发挥。用人单位应按照国家劳动法律法规的要求，健全自身的社会保障与劳动关系体系，改善劳动环境，从劳动力需求方的角度来提升就业质量。

改善社会保障和劳动关系，一方面需加大劳动保障法律法规的宣传和教育，积极推行劳动合同制度，减少劳动争议。另一方面健全劳动关系协商机制，建立和完善工会组织体系，发挥工作组织在构建和谐劳动关系中的作用，增强劳动者民主参与意识。

（四）鼓励企业为员工设计科学合理的职业发展通道

职业发展通道是组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，合理的职业发展通道可以增强毕业生的职业愿景，提高其就业稳定性和归属感。做好职业发展通道中的岗位分析和设计，各岗位的评价与考核，完善相匹配的薪酬管理体系和转岗升迁路径，确立以职业发展为导向的培训体系，关注和尊重员工个人能力的发展，这是就业质量提升的重要方面。

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本文为2014广东省思政课题《微观层面的大学生初次就业质量研究》研究成果（批准号：2014YK062）；2015广州市哲学社会科学发展“十二五”规划青年课题：《人力资本对广州市大学生初次就业质量的影响研究》的阶段性成果（批准号：15Q22）

作者简介：

秦印（1980.6-），女，湖北随州人，广东金融学院创业教育学院，讲师，研究方向：大学生就业创业。