新形势下国有企业人力资源管理提质增效探究

摘要：近年来，我国市场经济环境不断变化，国内经济局势变动，各行业企业都面临着竞争压力，在此背景下，对于国有企业来说，加强人力资源管理显得更加重要。有效的人力资源管理有助于国有企业留住优秀人才、提高内部管理效率、实现可持续发展。基于此，本文首先探究了新形势下国有企业人力资源管理的新特征，其次分析了人力资源管理的重要意义，最后结合现实情况剖析其人力资源管理工作中的问题并提出解决对策，希望助力国有企业实现高质量发展。

关键词：新形势；国有企业；人力资源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242344

众所周知，在国民经济发展过程中，国有企业扮演着至关重要的角色，国有企业的发展目标不仅在于提高盈利水平，更重要的是承担社会责任。随着国有企业的整体规模不断扩大，业务类型日益复杂，人力资源管理越来越重要。可是，结合现实情况来看，人力资源管理工作仍存在一些问题，如人力资源规划滞后、人才招聘渠道一、信息技术水平待提升、激励机制亟需优化等，导致人力资源管理的实际作用得不到发挥，国有企业的发展受限。

一、新形势下国有企业人力资源管理的新特征

（一）人力资源管理数字化

新形势下，国有企业人力资源管理数字化特征更加突出。如：国有企业应用大数据技术采集有关人力资源管理的关键信息，如员工的培训需求、绩效管理、招聘情况。将员工需求纳入培训机制，能提高员工的参训积极性，保证培训质量。从绩效管理层面来看，在信息技术的支持下，国有企业可确保考核结果更加真实、客观，还能及时进行考核反馈、完善考核机制、激发员工的潜力。在人才招聘方面，国有企业通过应用更多样化的招聘渠道，如社交媒体、网络平台，进一步扩大招聘范围，提高人才招聘效率，储备更多的优秀人才。

（二）人力资源激励丰富化

国有企业人力资源激励方式逐渐出现变化，且更加丰富多样。第一，个性化激励。人们的生活质量不断提高，越来越关注精神需求，希望在职业发展中实现个人价值。国有企业通过人力资源管理优化激励方式，从物质及精神双重层面给予员工激励，如晋升、薪酬、学习、培训等，从而进一步激发员工潜力。第二，平衡性激励。人力资源管理摆脱了以往只关注经济层面激励的情形，越来越多的企业开始关注员工其他方面的需求，如生活情况、对工作环境的要求、未来职业的发展等，在此基础上完善激励机制，进而提高员工的忠诚度。第三，持续性激励。人力资源激励是一项系统性的工程，国有企业根据实际情况持续优化激励制度，不断反思自身激励中存在的短板并及时纠正，确保激励机制更灵活且有效[1]。

（三）人力资源开发多样化

除了传统的内部培训，国有企业还开发出更多样化的学习方式，如远程培训、在线培训、模拟练习、游戏化学习等，可大力支持员工实现自我提升，鼓励员工不断挖掘自身的价值，同时满足个性化学习需求。除此之外，随着工作环境不断变化，国有企业对员工的要求越来越高，新增了导师指导、开展讲座等，提升了员工的综合实力，尤其是创新思维、沟通能力、合作能力、管理能力等软技能，这对员工的职业生涯发展极其有益。

二、新形势下国有企业人力资源管理的意义

（一）提升人力资源管理水平

随着社会的发展，国有企业迎来了许多新的挑战，营商环境中的不确定性因素持续上升。此时，国有企业加强人力资源管理，储备更多优秀的人才，提高员工的业务能力和职业素养。此外，国有企业不断从人力资源管理中汲取经验教训，可逐渐提高人力资源管理水平，有利于推进企业长远发展。

（二）完善企业人资管理措施

国有企业通过开展人力资源管理工作，可及时发现日常经营和发展中的不足，坚持实事求是的原则，分析问题产生的原因，提出可行的解决方案，使人力资源管理措施更加科学可行。此外，企业凭借人力资源管理，可收集员工的想法和需求，明确自身管理中的痛点及难点，由此调整人力资源管理流程，完善人力资源管理策略[2]。

（三）推动国有企业高质量发展

人力资源管理一直是国有企业经营管理中的重要部分，是其实现高质量发展的关键措施。在新形势下，国有企业的竞争压力更大，只有加强人力资源管理，才能更加灵活地应对内外环境的改变，高效处理一系列不确定性因素。随着人力资源管理经验愈发丰富，综合管理能力不断提高，国有企业实现稳健发展便有了更加坚实的保障。

三、新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源规划滞后，无法满足企业发展需求

人力资源规划与国有企业的实际情况不够契合，阻碍了人力资源管理作用的发挥。如：人力资源管理部门的地位相对其他部门较低；人力资源管理工作没有从全局出发，以至于企业无法真实把握人才需求；人力资源规划缺少前瞻性和可靠性。人力资源管理人员无法有效把控内外环境的改变，便不能相应地调整和改进人力资源管理规划，不适应新形势。此外，企业的文化建设存在问题，在人力资源规划过程中忽略了员工的意见。比如：员工的职业发展诉求，人力资源管理单方面由人力资源部门实施，实际效果不理想[3]。

（二）人才招聘渠道单一，人才引进质量不高

人力资源管理中现存的主要问题之一是人才招聘渠道单一，影响了企业的人才引进质量。在人才招聘过程中，有些企业深受传统思想观念的影响，使用的招聘方式比较滞后，如仅参与校园招聘、发布招聘广告，招聘范围过于狭窄，容易错失优秀人才。此外，招聘团队的能力待提高、考核工具待完善、技术水平提升空间较大、考核不够全面，最终录用的人员和岗位不匹配。有些企业过于关注学历背景等硬性指标，忽略了职业素养、个人品质等软实力，同样造成人岗不匹配，人才招聘效果大打折扣，人才质量无法满足岗位需求。

（三）管理理念略显滞后，信息技术水平亟需提高

人力资源管理不仅方式方法发生了变化，思想观念更是如此，这要求国有企业与时俱进。企业的组织管理越来越扁平化，基层员工的培养和发展值得管理者重视。然而，企业人力资源管理理念还比较老旧，所付出的行动存在明显的滞后性，例如：忽略了一线基层员工的培养，普遍关注研发人员和技术人员，内部人才结构失衡。此外，在新形势下，国有企业也面临着一系列新的问题，只有与时俱进，才能不被淘汰。人力资源管理融合信息技术是时代所趋，企业的信息技术水平有待提高，例如：企业仅使用信息技术完成基本的信息搜集工作，而忽略了其他方面更重要的内容，影响了人力资源管理效益。

（四）激励机制待优化，员工积极性受影响

考核激励是国有企业人力资源管理工作的关键部分。例如：考核指标，有些企业的客观量化指标过少，影响了考核结果的真实性与客观性，长期不公平的考核容易引发员工的负面情绪，导致员工消极怠工。从激励方面来看，企业的激励方式仍然不够多样化，整体上不够灵活，无法满足员工的期望。而且，实现激励需要经过多层审批，审批流程极其繁杂，执行速度较慢，不利于发挥激励作用。企业的绩效考核和激励机制之间的联系不太紧密，甚至彼此脱节，即使员工绩效突出，也无法获得相应的激励。

四、新形势下国有企业人力资源管理对策

（一）完善人力资源规划，实现企业的战略目标

高层管理人员要摒弃传统的落后思想，坚持与时俱进的原则，明确人力资源规划的意义，高度重视并支持人力资源管理部门。例如：企业重视人力资源因素，优化发展战略环节，确保人力资源规划符合其战略要求。同时，要深入分析当前的实际情况，包括内外环境的变化，以精准把控自身面临的机遇和挑战，了解行业的发展趋势，掌握人才需求，助力人力资源管理部门作出更科学可行的人力资源规划，体现规划的前瞻性。国有企业不仅要考虑当下，而且要放眼未来，结合自身需求完善人才引进模式，创新人才培养机制，保障人才成长环境，让人才有施展自己才华的舞台，助力其职业生涯的发展。人力资源规划不能一成不变，具有灵活性和弹性特别关键，国有企业务必根据现实情况持续完善和调整人才战略，使人员结构更加完善，提高人力资源配置效率[4]。

（二）拓宽人才招聘渠道，提高人才引进质量

国有企业在人力资源管理过程中要注重人才的招聘，紧跟时代发展的脚步，拓宽人才招聘渠道，保证人才质量符合要求。

第一，科学使用互联网渠道。例如：通过多种多样的网络渠道发布招聘信息，包括专业化的招聘网站、社交媒体账号，以不断扩大招聘范畴，提高招聘信息的影响力，并借助人工智能、大数据等信息技术，自动化且智能化地筛选简历信息，再分析其中的内容，从而快速锁定优质人才，并保证人岗匹配，进而提升招聘效率。

第二，国有企业应借助自身在行业内的优势和高校或科研院所建立长期合作关系，定期举办校园招聘会，给员工提供外出实训的机会，从而招聘优秀人才。在与科研院所的合作过程中，应积极引导人才掌握关键技术，共同培养优质人才。

第三，加强岗位内推和轮换。内部人才对国有企业的方方面面都非常熟悉，能快速适应新岗位。企业可以实行轮岗制度，促进优秀人才跨部门、跨业务的交流与合作，以挖掘内部优秀人才的潜力。同时，也可优化内部推荐机制，从而降低人才招聘成本，并予以优秀人才发展机会。

第四，和第三方人才中介机构合作。第三方机构在人才招聘方面经验更丰富，尤其对于一些关键管理岗和技术岗，这有利于实现精准招聘，为国有企业的发展注入强劲的驱动力。

第五，完善人才评价与选拔制度。国有企业要全面分析各岗位的情况，对人员的工作经验、专业能力、发展潜力等展开全方位考察，做到人岗匹配，提高人才的选拔质量。

（三）加快数字化转型，搭建信息化人力资源管理系统

目前，信息技术应用于各行各业，且效果显著。对于国有企业人力资源管理而言，信息技术不可或缺。信息技术在国有企业人力资源管理变革中发挥着极其关键的作用，有利于优化业务流程，帮助企业完善战略规划。由此可见，加快数字化转型十分重要。第一，无论是人才招聘还是管理过程，国有企业都有必要使用数字化技术。比如：搭建在线招聘系统、完善人才数据资源库，这有利于提高招聘信息的发布效率，保障企业在海量人才中选拔适合的，从而提高筛选质量。此外，使用智能化的人才评估匹配工具，可进一步保证人岗匹配，帮助企业留住优秀人才。第二，建立信息化管理系统。在该系统中录入员工各方面的情况，完善系统功能，包括人员培训、绩效评估、档案管理等，促进各部门间的信息交流和共享，助力人力资源管理决策具备更加科学、可靠的依据，为实现人才配置打好基础[5]。

（四）建立健全激励机制，真正激发员工潜力

激励机制可提高员工的忠诚度和满意度，并激发其潜力，因此，完善激励机制迫在眉睫。一方面，优化绩效考核体系。考核前要及时和员工沟通，明确员工的需求，针对各岗位设置相应的考核指标，并确保考核过程规范、透明，防止出现主观臆断的情况，考核结束后要和员工反馈实际情况，让其认清自己的优缺点，并提出改进意见；另一方面，要优化激励体制。若员工绩效优秀，国有企业除了提供加薪、晋升等物质激励，还必须优化精神激励制度，比如：为员工提供外出深造的机会，保证其个性化、多样化需求均得到满足。对于考核结果存在问题的员工，国有企业要加强培训、安排导师，帮助员工纠正问题，以便其在后续工作中提高工作质量，防止人才流失，提高人才的主观能动性。

五、结语

总之，在新形势下，企业间的竞争因素愈发多样化。企业要想在激烈的竞争中实现可持续发展，除了要提高自身的盈利能力，更要拥有优秀的人才团队。在新形势下，国有企业作为支撑国民经济发展的重要力量，必须注重人力资源管理工作，根据实际情况持续探究行之有效的人力资源管理策略，以在新时代的浪潮中砥砺前行。

参考文献：

[1]王文.新形势下国有企业人力资源创新管理对策探究[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（7）：37-40.

[2]邢书岩.关于国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2021（6）：220-221.

[3]许德恒.国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨[J].中小企业管理与科技，2021（13）：1-2.

[4]姜大户.国有企业人力资源管理提质增效的策略[J].中国中小企业，2021（12）：209-211.

[5]刘文琪.国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨[J].大众商务，2021（3）：294-294.