实证分析平等就业权纠纷案

2024-06-19江涵

人力资源 2024年4期

江涵

平等就业权作为劳动者的一项基本权利，早已在《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）及《就业促进法》中被明确规定，且按照《就业促进法》第六十二条的规定，劳动者可以对就业歧视行为提起诉讼。最高人民法院2018年12月发布的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中也增加了“平等就业权纠纷”的案由，平等就业权纠纷案件自此正式登台亮相。

平等就业权纠纷案件概况

●案件总体情况

经笔者检索，自2019年平等就业权纠纷正式纳入民事案由以来，共有平等就业权纠纷的公开判决书27份，除去相同案件的不同阶段判决以及案件情况雷同的批量案件，共有案件17件，总体案件数量较少。在这17件案件中，绝大多数为怀孕歧视，其余涉及地域歧视、身高形象歧视或健康状况歧视等。

从这17件案件的判决结果来看，劳动者的胜诉率较低，仅有2件案件认定了劳动者平等就业权遭受侵犯，而其余案件均以劳动者败诉告终。在劳动者胜诉的2起案件中，用人单位需要承担的法律责任包括赔礼道歉、赔偿损失以及支付精神抚慰金等；而在劳动者败诉的案件中，法院驳回劳动者诉讼请求的原因主要包括未能证明用人单位存在侵犯平等就业权的事实、用人单位的行为不构成侵犯平等就业权以及被告主体不适格等。

●平等就业权纠纷中劳动争议的处理

需要注意的是，平等就业权纠纷虽然与劳动争议时常关联，但在性质上属于一般的民事纠纷，按照《民事案件案由规定》，属于一般人格权纠纷范畴。因此，劳动者提起平等就业权诉讼不需要经过仲裁前置程序，可以直接到法院起诉。

在上述案件中，部分劳动者在平等就业权纠纷中一并提起了有关违法解除赔偿金、劳动报酬等劳动争议的诉求，法院则以未经过仲裁前置程序为由对此类诉求予以驳回。

相关争议的司法认定

●平等就业权保护是否涵盖在职期间

目前，对于平等就业权的内涵没有明确的法律界定，“就业”系狭义上的招聘入职环节的就业，还是广义上涵盖整个在职期间的就业，尚不明确。

平等就业权的定义仅体现在《劳动法》及《就业促进法》的法条表述之中，例如《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”对于平等就业权保护是否涵盖在职期间，司法实践中存在不同看法。

少数观点认为，平等就业权仅涉及招聘入职环节，例如，北京市大兴区人民法院在（2020）京0115民初865号案件的判决书中载：“平等就业权旨在保障求职者与具有相同条件的人在求职过程中，不因民族、种族、性别、宗教信仰的不同而被区别对待。”

多数观点认为，平等就业权不仅涉及招聘入职环节，在劳动合同履行期间，劳动者同样享有平等就业权，其中北京市第三中级人民法院在（2021）京03民终6702号案件的判决书中对此有更为详尽的论述。在该案中，劳动者为证明平等就业权涵盖招聘及整个职业生涯全过程，向法院提交了由四川大学、中国政法大学、中国人民法学等13名大学教授联名提出的专家意见，而法院最终根据《关于<劳动法>若干条文的说明》以及《现代汉语词典》中对“平等”及“就业”的定义，认为“平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利”，明确了劳动者在职期间同样享受平等就业权保护。总体而言，司法主流观点对于劳动者主张在职期间的平等就业权仍持支持态度。

●禁止歧视的事由是否仅限于法条的明确列举

我国法律对于禁止歧视事由的列举散见于各单行法律之中。例如：《就业促进法》第三条明确了“民族、种族、性别、宗教信仰”这四种禁止歧视的事由，与《劳动法》第十二条的规定一致；《传染病防治法》第十六条则规定“任何单位不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”；《残疾人保障法》第三条规定“禁止基于残疾的歧视”。而上述案件中部分劳动者主张的歧视事由并不在我国法律的明确禁止之列，那么法院又会如何认定？在笔者检索的17件案件中存在身高形象、品行、地域、工龄、性别认知、用工形式等几种无法律明确规定的歧视事由，而涉及对禁止歧视事由进行论述的判决较少，仅能从个别判决中一窥实践观点，总体而言，实践中对于禁止歧视事由的认定较为宽松，并不局限于法条的列举，而重点在于审查是否存在实质性的歧视。

比如，在（2020）浙01民终2725号案件中，劳动者主张因其进行了性别置换而遭受用人单位歧视并被解雇。浙江省杭州市中级人民法院在该案中对禁止歧视的事由进行了抽象概括，即“与工作岗位、个人工作能力或工作表现无关的因素”。

而在（2020）浙01民终736号案件的判决书中，又对禁止歧视的事由进行了更深入的论述，值得参考。该判决书中载明，《就业促进法》第三条的列举最后使用了“等”字结尾，系开放性列举，因此如果存在其他不合理的事由，同样为法律所禁止。而判断是否合理，主要需要判断该事由是“自获因素”还是“先赋因素”。自获因素是指专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的因素；而先赋因素是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，例如性别、国籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等。该判决指出：“法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与‘工作内在要求没有任何关联性的‘先赋因素作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性……平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的，今天闫某因‘河南人的地域标签受到歧视，明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言、血型甚至是姓氏、星座等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待，而前述特征中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关，故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为，应旗帜鲜明地给予否定，对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济，以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。”

●侵害的平等就业权的举证责任分配

从笔者检索的案件中可以看出，法院对于平等就业权纠纷的举证责任分配是较为保守的，即按照民事诉讼举证的基本原则，“谁主张、谁举证”，认定需要由劳动者一方举证证明用人单位侵害了其平等就业权。在多数案例中，即使劳动者证明了用人单位对其有调岗、降薪、安排出差、不予续签的行为，法院也会认为劳动者无法证明这些行为是歧视所导致的，而判决驳回劳动者的诉讼请求，该种举证责任分配机制也直接导致了该类案件劳动者难以胜诉的局面。