多方共治，用好网络招聘“双刃剑”

刘谢彪

随着互联网信息技术的飞速发展，网络招聘越来越受到用人单位和求职者的青睐，人工智能也更加广泛地应用于网络招聘中。然而，在人工智能高速发展的今天，网络招聘的有效性却没有得到充分体现。在网络招聘过程中，招聘信息难甄别、招聘人员综合能力待提升、雇佣双方沟通互动不完全、网络招聘内部管理机制不完善等方面问题，在一定程度上影响了用人单位对人才的吸引和聘用。本文通过对网络招聘雇佣双方信息真实性、双向互动、人员综合素质、管理机制、隐私保护等方面的分析，提出了几点走出网络招聘困境的建议。

网络招聘面临的主要问题

据艾瑞咨询研究院统计，2022年中国互联网络招聘行业市场规模达175亿元（见第68页图1），且未来三年网络招聘行业市场仍将保持高速增长。根据中国互联网络信息中心发布的第52次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2023年6月，我国网民规模达10.79亿人，互联网普及率达76.4%。网民数量的不断增长为网络招聘平台和用人单位在线获取劳动力资源提供了广阔空间。网络招聘日益成为就业岗位需求方和供给方联系的纽带。与传统招聘方式相比，网络招聘以信息技术为基础，以互联网技术为支撑，这种招聘方式能够更加便捷、快速、精准地帮助用人单位获取人力资源。然而，以大数据为依托的网络招聘也不可避免地存在风险和不足，在一定程度上影响了招聘的成效。

●雇佣双方信息失真

招聘活动由线下转到线上的历程还不够长，相关层面的法律法规尚需完善， 这使得求职方和招聘方在网络招聘过程中不同程度地存在招聘信息失真的问题。

从求职者角度来看，一是网络招聘平台未实行实名制，有的求职者为了保护自己的敏感信息，采用一个虚拟的身份来注册，致使用人单位无法获取真实信息。二是有的求职者在网络上筛选到自己心仪的单位后，对自己的简历过度“包装”，比如虚构取得的学历、实习经历或从业经验、高级别的职业资格、各类评优获奖证明等等。类似情况反复出现，导致用人单位难以甄别此类信息的真实性。从用人方来看，为了增强吸引力，提高招聘效率，部分企业往往展开撒网式招聘，在网络上发布与实际工资待遇不符的薪资待遇信息，美化工作岗位和实际工作环境。此外，部分网络招聘平台内部管理水平欠佳，网站建设滞后，招聘信息更新不及时，招聘平台上信息陈旧过时，甚至充斥着大量的失真招聘信息。有的空缺岗位补足员工之后，信息仍挂在网上，导致大量求职者联系HR进行求职咨询，既空耗了求职者和用人方的时间和精力，又扰乱了用人单位的招聘节奏。

●雇佣双方双向互动不充分

求职者将简历投递到用人单位后，用人单位招聘专员采用大数据和人工智能软件进行简历甄别和筛选，在此期间求职者和招聘专员之间缺乏有效的交流互动。一方面，求职者只能通过网站上简要的职位信息、公司简介了解公司概况，无法获取实质性信息；难以通过组织文化、价值取向、远景目标、评价标准等方面评判岗位是否与自身匹配。另一方面，招聘专员往往过度依赖简历来了解求职者的个人情况，对简历上夸大自我能力的情况难以作出准确判断。招聘方对求职者作出的评价结果也没有及时反馈给求职者。雇佣双方缺乏沟通交流互动，对彼此的实际情况了解不全面，致使双向选择效率和效果大打折扣。

●招聘人员综合素质亟待提升

相较于传统招聘而言，网络招聘对招聘人员的要求更高。网络招聘人员需具备较强的专业能力和素养，比如网络招聘专业团队需具备系统分析能力，大数据收集、整合、应用、处理能力。网络招聘人员需掌握网络硬件设备和软件设备的应用技能，比如招聘直播、招聘信息网络宣传、招聘小程序的使用和维护等等，还需了解不同专业、不同学科和不同岗位职能、职责评判的标准和依据。网络招聘人员的专业综合素质极大地影响着求职方职业选择的意愿。网络招聘人员的招聘经验不足，欠缺简历筛选和人才特性分析能力等，均会影响网络招聘服务的质量和效率。

●网络招聘内部管理机制欠佳

用人单位在追求网络招聘便捷性的同时，忽略了招聘效果和招聘渠道的联动效应，招聘部门内部的分级管理体系不够完善，部门职责划分不清晰，未形成健全的网络招聘文化氛围，网络招聘管理制度不健全。

●求职者隐私信息保护不力

主流媒体曾在“3·15”晚会上揭露了一些网络招聘平台对用户隐私保护不严，泄露个人信息，甚至将用户简历批量出售的情况。在互联网快速发展的当下，人们在从网络中获取大量信息的同时，也面临着被不法分子利用漏洞窃取个人信息的风险。用人方在进行网络招聘时，轻易便能获取求职者的身份、学历学籍、获奖荣誉、经验能力等信息。如果网络招聘平台在组织审核流程上存在漏洞或审核不够严格，会给一些不法分子带来可乘之机，使其打着招聘的幌子骗取网络用户的个人信息，甚至进行网络诈骗等违法行为，给求职者带来诸多困扰。

网络招聘优化策略

●利用人工智能技术进行网络招聘

在实施网络招聘时，网络招聘人员通常要运用人工智能的相关程序和软件，例如Python、MATLAB、R语言、SPSS等，对一系列数据进行提取、处理、分析，将整合出来的数据基于算法进行运算分析，根据不同的运算方法得出相应结果，再对招聘方向、招聘策略选择、招聘目标定位等做出正确的决策。

利用人工智能技术进行网络招聘，通过关联性、关键字等内容筛选出适合的简历，能够帮助招聘专员提高简历筛选工作的效率，减少不必要的时间投入。目前，有的企业在进行网络招聘时，能够利用大数据技术对职位需求进行深度分析，将职位要求转化为详细的候选人画像，从而更加精准地锁定目标人群。在个性化推荐上，通过分析求职者的简历和职业背景，结合职位要求，为求职者提供个性化的职位推荐，提高人才与岗位的匹配度。

网络招聘平台上的简历信息五花八门，因此用人单位须建立起有效的评估体系，优化信息的筛选效果。全面评估体系涵盖多个维度，如学术背景、专业技能、团队合作、沟通能力等，帮助招聘专员快速、准确地判断求职者的个人条件是否与岗位匹配，然后根据岗位类型、岗位所需的胜任力要求，对相关能力进行加权，比如技术岗可能需要增加专业技能的权重，销售岗需要增加沟通能力的权重，从而确定合适的人选。人工智能技术对求职者进行综合筛选、审查、打分，有助于用人方全方位了解求职者的能力和潜力，进而准确地挖掘到与岗位匹配的人才。

●建立网络招聘信息真实性检验机制

网络招聘人员在筛选简历时，须认真核验求职者信息。对其中的可疑之处，一方面要做好标记，另一方面要及时联系求职者，告知其准备好相关的证明材料参加面试。面试前，招聘专员进一步核实求职者提交的相关证明材料、资质证书等，同时将求职者的简历录入人才库，运用人工智能对其进行能力、技能分析评估，筛选并提取可用信息。企业人力资源部门可以利用人工智能超强的算力进行运算，进而形成一套求职者能力真实性检验题库。招聘人员可以选择合适的题目，有的放矢地与求职者进行交流提问，直接或间接地考核评估其简历是否真实，相应能力是否具备，是否达到岗位所需要求等等。最后，建立求职者与用人单位网络招聘信息发布的征信体系，建立应聘材料造假黑名单制度，加大对网络招聘信息真实性的监管力度，提高雇佣双方网络招聘信息失真的违法成本，有效抑制双方虚假信息的发布和建立。

●增强雇佣双方沟通交流互动

对于雇佣双方而言，网络招聘是基于互联网背景的双向选择过程，招聘方应当做好与求职者的积极沟通，提升招聘成效。在互联网蓬勃发展的今天，线上沟通已然成为主流渠道，通过微信、招聘平台或者企业官网的咨询窗口都能进行交流互动、提问答疑。在便捷性上，线上交流甚至更优于线下沟通。因此，用人方进行网络招聘时，提升双方沟通交流的有效性显得尤为重要。首先，招聘专员在收到求职者简历后，应当及时向求职者进行反馈，将相关意见、后续的面试安排等情况及时传达给求职者，让其知道招聘方的态度，以便尽早进行后续规划与时间安排。招聘专员要通过真诚沟通，拉近与求职者之间的距离，使求职者感受到招聘方的诚意。同时，招聘专员也要通过沟通尽可能多地收集求职者的信息，全方位地了解求职者当前的职业状态、对岗位及职业前景的需求。双方多一次有效沟通，就能够减少一点由信息差带来的误解，从而保证网络招聘的效率和质量，实现雇佣双方共赢的局面。

●重视招聘专员综合能力的提升

员工综合能力的高低决定了组织能力的强弱。对于求职者而言，负责网络招聘的招聘专员直接代表了用人单位的形象，是用人单位与求职者之间的桥梁。大数据时代，招聘专员不仅需要极强的人际沟通能力、传统招聘所需的岗位工作能力，更要具备数据收集、整合、处理、应用等能力。因此，企业应定期或者不定期地聘请人工智能专家对招聘专员进行培训，提升招聘专员的相关能力。同时，招聘部门应当与大数据、区块链、云计算相关部门进行交流学习，将大数据分析处理能力与招聘工作结合起来，在提高操作能力的同时实现部门间的团结协作、优势互补。此外，招聘专员往往需要通过直播平台发布招聘信息，或与求职者现场互动。因此，企业应为其提供相关的直播培训课程，使他们逐渐掌握涵盖直播程序操作、直播专业术语、与求职者互动等直播必备技能，提升网络招聘人员的综合能力。

●完善网络招聘内部管理机制

首先，建立网络招聘对接部门。企业人力资源部门须构建基于第三方人力资源服务平台如BOSS直聘、前程无忧等的网络招聘对接部门，制定并实施相应的招聘管理制度。在推进网络招聘的过程中，人力资源部应与业务部门配合，明晰岗位职责和胜任力，确保招聘实施有的放矢。

其次，文化引导与绩效考核并用。企业应在内部形成全体成员广泛认同、普遍接受的网络招聘观念、思维方式、行为准则等。通过培养、塑造企业文化来影响员工的工作态度和行为方式，引导其以合法合规的方式实现招聘目标。为了提高网络招聘效果，企业可将网络招聘作为重要的考核项纳入绩效考核指标中。网络招聘专员应加强对官网招聘板块的管理工作，及时更新求职信息，查看求职者的咨询并作出回复；根据用人部门的招聘需求实时更新招聘信息，对已经补足员工的岗位及时发布相关通知，同时撤销岗位招聘启事，避免因信息更新延迟造成雇佣双方时间成本的浪费。

再次，实时对数据应用进行监管。企业应建立信息数据监管机制，把网络招聘工作纳入重点监管事项，保证对网络招聘全过程进行监督和管控。人力资源部应将收集到的人员信息数据进行加密处理并存储入库，且此类信息仅可用于人工智能软件数据分析、筛选、审查和挑选，不可挪作他用，谨防信息外泄。企业应加强对网络招聘人员和信息数据处理人员的监督，如出现违规行为，应立即制止，并给予相应处罚；因数据信息泄露给求职者造成严重后果的，应当追究相关责任人的法律责任。

网络招聘是把“双刃剑”，在给用人单位和求职者带来便利的同时，也带来了一定的风险和安全隐患。为整治网络招聘平台乱象，人社部出台并施行《网络招聘服务管理规定》，对网络招聘服务活动准入、服务规范、监督管理、法律责任等作出了明确规定。在相关职能部门加强行业监管力度的同时，用人单位、第三方招聘平台也应承担起主体责任，确保用好网络招聘这把“双刃剑”。

作者单位 西华师范大学管理学院