员工持股对动态能力的作用机理分析

【作者简介】柯昌文（1967-），男，湖北大冶人，讲师，会计师，研究方向：战略财务。

【摘  要】论文探讨了员工持股对动态能力的作用机理，包括员工持股可以重新塑造一种“共同奋斗、共享收益、共担风险、合作共赢”的企业文化；员工持股可以重新塑造经理人对企业的认知，使经理人更具洞察力、感知力和判断力；员工持股可以重塑企业的知识结构；员工持股可以改善员工工作的行为模式，从而提升企业的技术系统和管理系统的效率。员工持股对动态能力的提升、维持、抑制等作用，最终取决于一系列因素的综合影响。论文以华为员工持股为案例，结合动态能力理论得出有关结论。

【关键词】动态能力；员工持股；作用机理

【中图分类号】F406.7；F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2024）03-0130-03

1 引言

在技术、商业模式、经营环境高速变化的环境下，动态能力是企业可持续竞争优势的基础和来源。影响企业动态能力的因素既有外部的环境因素，也有企业内部的因素。企业动态能力的内部构成因素可以有多种分类，本文将其分为4个构成要素，分别是企业文化、经理人的认知、企业的知识体系、技术系统和管理系统。当然，构成动态能力的这些因素之间有一定的逻辑联系。企业文化影响经理人的认知以及企业的知识体系。企业知识体系影响企业的技术系统、管理系统。动态能力理论除关注传统的技术系统、管理系统外，还关注企业文化、经理人的认知、企业的知识体系等因素和维度，从而超越传统的理性经济人的企业观的局限性，是人本主义的企业观。

2 员工持股对动态能力的作用机理分析

一些学者对员工持股进行了研究，关注员工持股与企业创新绩效之间的关系[1-4]，没有探讨员工持股与动态能力之间的联系[5]。员工持股有多种动因，其中提升企业的动态能力是员工持股的一种重要的动因。下面从企业文化、经理人的认知、企业的知识体系、技术系统和管理系统等方面来分析员工持股对动态能力的作用机理。

2.1 员工持股可以重新塑造一种“共同奋斗、共享收益、共担风险、合作共赢”的企业文化

建立人人拥有企业股份的股权社会（The Ownership Society）曾是一些人的梦想。通过员工持股，员工可以分享企业高速增长创造的价值，从而减缓、消除股东与员工之间的利益矛盾和利益分歧。企业实施员工持股后，员工既是企业雇员，也是企业股东，可以有效缓解股东与员工之间的利益冲突，从而形成“共同奋斗、共享收益、共担风险、合作共赢”的企业文化，激励员工具有创新精神。

员工持股有助于形成一种具有危机意识、反思能力、韧性和适应能力的，关注长期利益和价值的企业文化。员工持股可以实现员工利益与企业利益的捆绑，激发员工的危机意识、创新意识，使员工在企业身上倾注力量和激情，提升员工的成就感，从而促进企业的长寿和健康发展，强化长期主义、抑制短期投机，提升企业的适应能力和生存能力。适应能力是企业身处逆境的生存能力。在技术、市场环境和竞争快速变化的条件下，生存是企业价值创造的基础，企业稳定发展和长期利益、长期价值对股东、经理人和员工的利益都是有利的。

2.2 员工持股可以重新塑造经理人的认知，使经理人更具洞察力、感知力和判断力

实施员工持股后员工会对经理人施加正式或非正式的压力以提高工作保障。员工对经理人的监督无形中会增加经理人的工作压力，使经理人不能懈怠，激发经理人的工作热情、积极性和创造性。员工持股包括了经理人持股，是经理人获得企业承认和奖励的一种方式，在员工持股的激励下，经理人甘愿冒着巨大的风险，进入企业经营的“隧道”，全身心投入企业经营过程，只有当企业经营取得阶段性成功，他们才能从隧道中走出来，从而有助于经理人保持清醒的洞察力、感知力和判断力以及对市场变化的敏感性。

2.3 员工持股可以重塑企业的知识结构

员工持股可以挖掘企业知识资本的潜在能量，激发知识资本的主动性、创造性，从而重新塑造企业的知识结构。①员工持股可以培养内部企业家（Intrapreneurs），并在内部企业家与企业之间建立心理契约。在心理契约的驱动下，这些内部企业家愿意承担压力、责任和风险，他们可以免受干扰、形成自己的管理风格。②企业的知识可以分为战略性的和普通的两类。通过员工持股吸引、留住具有独特的知识的人才，使他们分享企业的长期成长，从而改善企业的知识结构，提升企业的竞争力；可以激励核心骨干员工的主动性、积极性和创造性，进一步提升、强化和更新其个体的战略性知识，从而推动企业的战略性知识的强化和更新。③在知识上有典型的馬太效应。企业在某一领域的知识上占有优势地位、拥有声望，也更能吸引在该领域的顶尖人才。④员工持股有助于促进不同部门、不同知识的沟通和交流，从而推动企业的知识创新。⑤员工持股有助于增强员工对企业未来发展的预期，从而增强在与企业发展相匹配的知识上的储备，促进企业发展目标的实现。

2.4 员工持股可以改善员工工作的行为模式，从而提升企业的技术系统和管理系统的效率

员工持股可以增强员工的组织归属感和身份认同，提升员工的工作满意度，改善员工和管理层的关系，减少代理成本、监督成本，提升企业的凝聚力和稳定性，从而提升企业的技术系统和管理系统的效率。①员工持股有助于增强企业的社会资本。企业的社会资本是员工与企业之间，基于强烈的联系和社会网络而建立的合作关系。②员工持股可以减少企业的社会风险。企业离不开人，如果企业除股东之外还有其他员工，那么企业就存在社会风险。员工持股通过对个体的和集体的激励，改善管理层和员工的关系，减少代理成本、监督成本，在股东、经理人和员工之间，可以取得更好的目标一致，减少企业的社会风险。

3 华为员工持股案例分析

时钟回到1987年，该年任正非和5位合伙人共同出资2.4万元，在深圳创立了华为公司，由此开始了华为的商业传奇。华为选择了固话通讯作为业务的切入点，自成立以来，经过三十多年的发展，成长为国际领先的民营企业。华为从一家名不见经传的交换机代理商，成长为通讯行业翘楚，引领通迅行业发展的方向，其经验、思想可以从多个维度、视角进行总结、提炼，本文主要从动态能力和员工持股角度进行分析。华为是100%由员工持股的民营企业，员工持股平台为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“工会”）。华为的员工持股方式多样，主要包括内部股、虚拟受限股、TUP、ESOP等。他们是组织更新和企业根据环境变化主动调整的结果。他们从多个角度构成一个严密的体系，是通过知识驱动企业发展、提升企业的动态能力的手段。

3.1 内部股

内部股即内部职（员）工股的简称。在20世纪90年代，华为只是普通的民营小企业，没有国企背景，难以获得银行贷款，资金困难，为了解决资金难题，出于融资和激励的双重目的，华为在1990年实施了内部股制度，由此拉开了华为的员工持股制度的序幕。华为当时允许员工以极低的价格（每股1元）认购股票，并将税后利润的15%作为红利进行分配。

3.2 虚拟受限股

2001年7月华为制定了《虚拟股票期权计划暂行管理办法》，将员工原来持有的“内部股”转为“虚拟受限股”（以下简称“虚拟股”）。华为员工持有的虚拟股不能转让和出售，从现在的法律关系上看，员工持有的是信托基金的单位，不是直接持有企业的股份。虚拟股的授予条件也会经常调整。

3.3 TUP

2012年，华为首次在海外针对非中国籍员工发放了

4 385.9万单位的TUP（Time Unit Plan，时间单位计划，以下简称“TUP”），相当于4 385.9万股的虚拟股。2013年扩大为国内外所有外籍员工，到2014年覆盖全体员工。TUP其实是一种利润分享计划，不是严格意义上的员工持股，但人们经常将其作为广义的员工持股的一种形式。

3.4 ESOP

2020年华为推出了一项普惠版的虚拟股——ESOP（Employee Stock Ownership Plan，ESOP ）1号，简称ESOP1。员工参与ESOP1的范围广，条件低，不看级别，只看绩效与工龄，员工业绩考核达到B级，工龄需要达到5年以上才能参与ESOP。通过ESOP1持有的股份同等享有分红权和增值权。ESOP1中有保留机制，工龄满8年即可终身保留股份。

华为的员工持股模式有如下几个特点：①华为是100%由员工持股的非上市企业，没有外部资本持有股份。②核心员工参与持股。公司每年都要根据员工的职务层级、工作绩效和对华为的贡献大小，决定其获得股份的份额。不是所有员工都能持股，只有“与公司共同奋斗”的“奋斗者”才能持股。③持股价格分为二个阶段：在内部股阶段按每股1元定价，因为内部股的一个重要功能是内部集资，内部股的价格与公司的利润、账面价值没有联系，更多体现一种资金借贷关系。在虚拟股阶段按每股的账面价值（即每股净资产价值）确定。④持股收益主要来自企业的利润，而不是来自股票二级市场的股价波动。其中，当年利润部分以现金分红方式分配给持股员工，构成持股员工的当期收益；剩余利润留存于公司，构成员工持股的增值收益。⑤员工持股不能转让、交易和出售。员工离职时，由工会按账面价值回购。⑥员工从持股中获得巨大收益。当然，这与中国通讯产业在过去几十年间的高速发展密切相关。⑦在利益分配中注意薪酬所得与资本所得的平衡。员工薪酬所得包括工资、奖金、TUP分配等，虚拟股分红为员工的资本所得，平均来看，华为员工薪酬所得占年收入的75%，资本所得占年收入25%。

4 案例启示

分析华为的员工持股制度可以发现：华为的员工持股制度根据企业经营环境的变化，经历了多次变化，形成了由多种员工持股方案构成的一个体系。华为实施的员工持股制度是相互不断继承创新的结果，他们不断改进以适应企业新的发展要求，如内部股在华为初期起到了融资作用、虚拟股保障华为管理层的控制权、TUP用于吸引新人等。

4.1 企业的动态能力与员工持股制度会深深烙上创始人的印记

华为创始人任正非先生是从事技术工作的转业军人，他经过艰难曲折的创业之路，最终成长为有抱负有战略高度的世界级企业家。他在把企业做强做大做优的基础上，还在企业分配体制上多方探索。华为既重视优秀企业家的重要地位和引领作用，也强调通过多个因素、多个环节的综合作用夯实动态能力的基础。华为完全不同于一些民营企业的一切听命于创始人个人的做法，开创了一个通过员工持股提升企业动态能力的新模式。

4.2 合适的员工持股结构可以提升知识驱动型企业的动态能力

对于知识型企业来说，如何把员工的知识价值量化为资本（不量化就没办法解决知识作为构成智力资本的重要因素参与价值分配的问题），如何发挥员工的积极性不断创造新的知识，如何借鉴财务资本控制企业的传统模式的优点（简单、明了），将知识型企业转变为知识资本控制企业的模式，是值得深思和探讨的重大问题。解决这一问题的方法是一方面通过员工持股，将员工的知识量化为资本，使核心员工的知识的价值和风险与企业实现一体化，成为命运共同体；另一方面，通过员工持股，不断地吸引、招聘有责任心、有才能、能不断创造组织知识的核心人才进入企业，提升企业的动态能力，促进企业的持续发展。华为独创的员工持股模式以知识、能力和贡献作为股份分配的标准，完全不同于传统的平均主义的股份分配模式，这种模式能够避免内部优秀员工流失，能够吸引外部核心人才加入，给新员工梦想，给老员工动力，给每一个员工都提供了发展空间和成长机会，让所有员工通过自己的努力分享企业的价值和利益，形成利益、荣誉和责任共同体。

4.3 100%员工持股对知识驱动型企业的动态能力更具提升作用

员工持股是实现企业的商业功能与社会功能有机结合的途径。可以把企业的发展道路分为两个极端：①一个极端以华为为标杆，100%员工持股，华为通过员工持股吸引人才、激活员工的创造力，不上市，不允许外部资本持股，体现的是“一起奋斗、一起分享奋斗的果实”，走的是一条非上市企业具有鲜明特色的、通过员工持股方式不断提升自身的动态能力而发展壮大的高质量发展之路；②另一个是众多的上市公司的发展之路，体现的是“企业是投资人的投资工具”的思想，在企业发展过程中，不断引入外部投资人投入资本，获得资金后快速扩张，然后企业上市，原始股东部分或全部套现退出，投资人获得巨大的投资收益。有的企业上市后，创始人热衷于通过股票市场赚钱，关注提升股票短期价格的利益和见效快的投资，忽视企业的人才培养、技术积累和长期利益。另外，一旦企业上市，很多员工通过持股成为亿万富翁而财富自由，员工工作没积极性了，企业的人气也就散了。这是企业上市的负面效应之一。

4.4 员工持股是知识型企业传承中保持动态能力的一种有效工具

制造业企业的核心资源和能力通常是其生产技术系统，业主可以通过将其出售给竞争者或上市公司的方式退出；但知识型企业的核心资源和能力是其智力资本，业主将其出售给竞争者或上市公司通常是不可行的，知识型企业的员工是更合适的购买方，从而以员工持股的方式可以实现企业传承。

【参考文献】

【1】陈效东.谁才是企业创新的真正主体：高管人员还是核心員工[J].财贸经济，2017（12）：127-144.

【2】钟凤英，冷冰洁.员工持股计划、内部控制与创新绩效[J].经济问题，2022（8）：120-128.

【3】张兰，王莹，时军.员工持股对国有高新技术企业创新绩效的影响研究——以海格通信为例[J].财会通讯，2023（4）：96-100.

【4】丁玲丽.股权激励对高科技企业创新能力的影响研究——以华为投资控股有限公司为例[D].昆明：云南财经大学，2023.

【5】柯昌文.上市公司员工持股研究：以卧龙电气为例[J].财会月刊，2015（2）：77-81.