大学毕业生“择业慢”现象的成因及应对策略

崔万安　陆晓玲　刘冬霞　汪前珍

摘 要：随着庞大的“择业慢”群体出现，高校面临许多挑战和问题。高校应研究“择业慢”现象和应对中存在的问题及原因，实施树立全面的人才培养质量观、做好市场需求预测、优化专业结构和人才培养模式、重新认识和定位就业管理工作、完善内部管理制度等对策，以解决大学毕业生“择业慢”问题。

关键词：大学毕业生；“慢就业”；“择业慢”

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）03-0133-05

中共中央、國务院于1993年2月印发的《中国教育改革和发展纲要》提出“改革高等学校毕业生‘统包统分和‘包当干部的就业制度，实行少数毕业生由国家安排就业，多数由学生‘自主择业的就业制度”，自此，我国逐步进入“自主择业、双向选择”阶段。我国的人才供需状况发生了巨大的变化，供需双方的地位也发生了巨大的变化，高校的人才培养、供给与社会需求之间的不匹配、不适应的矛盾逐渐暴露。尤其是近年来无业可就的被动式延迟就业与有业不就的主动式延迟就业的“慢就业”现象呈上升趋势，引起了社会的广泛关注。

学术界大多将高校学生中没有在毕业后的某个时间点之前落实毕业去向者称为“慢就业”者，这种现象称为“慢就业”现象，并对该现象的成因、应对策略等进行了初步的探索。［1］然而，仅关注一个时间点之前学生的毕业去向落实情况，属于事后反馈。在这个时间点之后，当年的学生毕业去向落实问题不再是考核高校工作的指标，高校也就没有动力也没有资源来帮助这些尚未落实毕业去向的学生。因此，事后反馈难以有效解决当年学生的毕业去向落实问题，只是可能对下届毕业生的毕业去向落实有一定的指导意义。

在此，研究团队站在高校就业管理工作人员视角（简称高校视角）研究大学毕业生在毕业去向决策过程中存在的“择业慢”现象，并据此提出高校的应对策略，以弥补当前“慢就业”研究事后反馈的不足。

一、高校“择业慢”现象及相关定义

高校对学生就业工作设置了若干个考核点，目的是早发现、早解决学生毕业去向落实中出现的问题，督促各个二级学院早行动起来。相邻考核点之间的时间间隔构成了一个考核期，一般为一个月，但在学生离校前两个月，可能会缩短至半个月或一周。

每个考核点的毕业去向落实指标，会给就业管理人员带来一定的压力。为了完成指标任务，他们会将每个考核期内的学生进行摸排，看看哪些学生可能在即将到来的考核点之前落实毕业去向。然而，他们认为可以落实毕业去向的学生中，有些并未在考核点之前落实。就业管理人员将这种现象称为“择业慢”现象，而这类学生则称为“择业慢”者。定义如下：在一个考核点之前，若一个毕业生的毕业去向落实情况未达到就业管理人员对他的预期，则称该毕业生为（该考核点的）“择业慢”者，这些学生所组成的群体称为（该考核点的）“择业慢”群体。

二、高校应对“择业慢”现象遇到的问题及原因分析

（一）高校难以及时精准响应市场需求

面对庞大的“择业慢”群体，高校面临许多挑战和问题。“择业慢”现象在某种程度上是市场需求（学生对高等教育的需求、学生对就业岗位的需求）未得到及时响应和满足的体现。而市场需求的有效响应需要对市场需求进行及时准确的预测，需要从招生入口到毕业出口整个培养过程紧紧围绕需求情况开展人才培养各项工作，但执行过程中存在不同程度的偏离。

一方面，市场需求难以准确预测。高校是高等教育服务的提供方和高级人才的供给方，需要满足学生对高等教育的需求、人才市场对专业人才的需求，然而，这两方面的需求都很难准确预测。学生的需求往往受诸多因素的影响，波动性很大。学生往往对大学的学习、专业及对应的职业选择缺乏深入的了解，对自身的需求把握不准，客观上造成高校难以准确掌握学生的真实需求；高校大多通过往年学生的报考、录取数据或抽样调查数据预测学生未来的需求，自然会存在一定的预测偏差。用人单位对人才的需求也具有高度的不确定性：一是用人单位对人才质量的要求具有较大的模糊性，人才质量的高低常常是在比较中逐渐分辨出来的，在竞争中总会有一部分人被淘汰；二是用人单位对人才数量的需求受诸多因素影响会发生波动。

另一方面，高校响应市场新的需求存在一定的延迟。这是因为，一是新的市场需求出现后，高校从判断新的市场需求到做出开设相应新专业的决策需要一段时间，新专业的开设还需要筹集资金、配备师资、建设实验室、购买硬软件等一系列的工作，也需要时间，这就造成供给与需求之间的缺口。二是即便有时高校意识到了新的市场需求，但因开设新专业所需的各种条件不具备，不得不推迟开设时间。

（二）高校内部各层级对“择业慢”现象缺乏统一的认知和行动

对“择业慢”的认识和关注目前主要是基层就业管理人员，采取的行动也十分有限；而高校内部的其他层面对其关注较少，有的甚至并不认为或并未意识到“择业慢”是高校就业工作中面临的一个重要问题。高校领导及就业管理人员更多的是关注落实率所引起的就业社会压力，并对此采取相应的行动，这些对策在多大程度上适合于或有利于解决“择业慢”问题，取决于高校领导层的办学理念以及应对就业社会压力的方式、采取的行动策略等；由于这些策略的初衷并不是针对“择业慢”，因而很难形成一套有效解决“择业慢”问题的系统方案。

从表面上看，高校内部不同层级产生上述认知和行动的不统一源于自身所处的位置及接受压力的来源、特点不同；深层次的原因则是高校管理层对大学教育的理解、长远发展与当前利益的认识、个人得失与高校发展的权衡等方面的不统一。

如果一所大学真正把德智体美劳全面发展作为教书育人的根本指导思想，将学生健康全面发展贯穿教育始终，把学生和学校的长远发展放在首要位置，那么这所大学就会把就业管理工作融入整个大学育人体系和过程中，并从学生入学的第一天就已经启动了，大学的各个部门都协调一致参与其中，从校领导到普通职工都始终瞄准培养高质量人才这个目标进行思考、开展工作；而不是仅仅关注截止日的毕业去向率和“慢就业”现象，或者等到毕业季时才把就业管理工作提上议事日程，为了一个好看的毕业去向率，定考核指标、劝签约、填各类表格；也不会仅仅为了形式上好看，投入大量资源在那些偏离培养高质量人才初心的工作上；也不会存在那些无视高校人才培养目标的职工。“择业慢”现象也就不至于成为一线就业管理人员焦虑头疼的问题，“慢就业”群体规模也会控制在最小的范围内。

例如，教师的数量和质量是优质教育的基本保证，生师比是数量的度量指标，有些高校远远高出国家规定的生师比合格标准（生师比=折合在校生数/专任教师总数，综合、师范、民族院校，工科、农、林院校和语文、财经、政法院校≤18∶1；医学院校≤16∶1；体育、艺术院校≤11∶1）。基本办学条件及资源方面的类似短板，严重影响了高校人才的培养质量，学生在激烈竞争的劳动力市场自然很难占据竞争优势。

显然，这些高校在處理学生利益和学校部分群体利益、长远发展和当前利益之间的矛盾时，不得不向利益群体、当前利益妥协。

（三）一线就业管理难以做实

一般而言，高校二级学院的辅导员具体负责就业管理工作，他们往往面临诸多困难。

一是结对毕业生的就业管理人员严重不足。二级学院配备的辅导员有严格的比例限制，而有的二级学院仅由一位辅导员负责就业工作，该辅导员需要负责的毕业生很多，每个考核期内需要填报各类表格，又身兼其他工作，很难再有时间和精力精准识别每个考核期的“择业难”群体，也很难针对每名学生的具体情况进行指导帮扶，辅导员最终能落实下去的可能只有就业数据统计这一块硬性任务，而无法顾及针对学生就业信息需求的分析、引导和预测等工作。［2］

二是辅导员难以掌握毕业生的就业心态和真实想法。辅导员往往不担任教学工作，与学生接触的场合大多是群体性大规模活动，与毕业生的前期情感积累很有限；在短暂的毕业季里，许多毕业生都不在学校，辅导员也很难与毕业生建立较深的感情。因此，辅导员与毕业生交心困难，更难实时准确掌握他们的就业心态和真实想法。

三是辅导员往往缺乏必要的就业帮扶资源支撑。辅导员在校内拥有的行政权力很有限，能够调动或获取的校内外资源很有限，就业帮扶往往缺乏必要的资源支撑，如就业帮扶过程中所需的资金、广泛的外部合作网络等。

四是辅导员自身能力不足也限制了就业工作的开展。辅导员大多由本科毕业生或研究生担任，这些年轻的辅导员大多缺乏就业管理理论知识和实践经验，许多处于边做边学的状态，忙于应付手头任务，对就业管理缺乏深入的思考和长远谋划，限制了就业工作的有效开展。

五是缺乏有效的激励机制。有些高校建有激励机制，但缺乏有效性。我国高校以公办为主，主要采用教育事业单位结构性工资，绩效工资占比较小，具体到就业管理部分则更少，有的甚至没有，而实际落实起来多采用粗放式的绩效管理，绩效评价流于形式，最终沦为“大锅饭”、平均主义，物质奖励、职称职位晋升与就业管理的相关度很低。

三、高校破解“择业慢”现象的思考和建议

学校是学生接受教育最主要的场所，毕业生是高校培养的成果，因此，对于落实学生的毕业去向来说，学校是被首先关注的责任方。那么，高校如何利用自身的优势最大限度地解决好“择业慢”问题，我们有以下几点建议。

（一）树立全面的人才培养质量观，人才质量永远是高校的立身之本

学生择业过程中出现的问题，在一定程度上反映出学生缺乏市场需要的能力以及适应市场的能力，这与片面的人才培养观有密切的关系。因此，高校必须树立全面的人才培养质量观，从人才培养质量这个最根本的地方入手解决问题。

全面的人才培养质量观至少包含以下三方面的含义。一是紧紧围绕党的教育方针，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。这也是我国与西方在人才培养方面的重要区别。二是以国家发展需要为导向，培养社会主义市场经济发展需要的合格人才。它体现了国家需求对人才培养结构方面的引导以及市场微观调节的双重作用。三是因校而异，因人而异，因材施教，关注个体全面发展，最大限度地激发人的潜能。高校在自身条件、资源投入、生源等方面都存在巨大的差异，应根据自身的特点、条件制订符合自身实际的内部管理制度，最大限度地激发教职员工对本校教育事业的热情，由他们来激发每个学生的潜能。

如果高校能够树立全面的人才培养质量观，从人才培养质量方面来思考和解决学生择业过程中出现的问题，就会从系统、整体、长期的角度来寻找破解方案，学生的就业工作就会融入整个人才体系中，融入人才培养的每一个环节中，从而将任务分解落实到每一位教职员工身上，“学校、院系领导、任课老师都应‘全员参与，帮助毕业生明白就业的意义和掌握求职的方法。”［3］那么，就业管理工作仅仅出现在毕业季，仅仅压在部分一线就业管理人员身上，仅仅忙于填表格、应付检查等短期行为，就不应在高校就业管理中重演。

（二）做好市场需求预测，将专业结构和人才培养模式优化落到实处

市场需求预测存在许多干扰因素，但高校还是有可能在现有的条件下做得更为精准一些。

一是辩证分析市场需求。学生对不同专业的需求与市场对不同专业人才的需求之间可能存在不平衡性。对于已设立的专业，可能存在学生的报考量大于或小于市场对该专业人才的需求量等情况，从而产生学生对高等教育资源的需求与高等教育机会供给之间的不平衡、高校人才输出与市场对人才需求之间的不平衡。此时，高校应该分析自身在该专业各个细分市场的地位和优势，预测在细分的人才市场可能获取的份额，结合自身的教育资源来平衡、调整该专业的招生人数。而一些高校往往根据该专业上年录取分数情况确定未来的招生人数，这也会加剧高校人才供给与市场人才需求之间的矛盾。对于尚未开设的新专业，尤其是国家发展需要的新兴领域，市场对该类专业人才可能有一定的需求。但因为缺乏前期宣传和引导学生了解甚少，以及新专业发展前景的不确定性会引起的学生担忧等因素影响，学生对该类专业的需求表现不强。此时，高校应该在专业的设置论证上具有一定的前瞻性和预见性，走在市场的前面，积极开拓市场，激发潜在的市场需求。高等教育不仅要满足市场需求，还要起到引导市场需求的作用。

二是充分挖掘市场需求，开拓新的市场。高校应该广开思路，深挖传统市场，开拓新兴市场，争取更多的市场份额，扩大生源范围，优化生源结构；充分利用现代教育技术扩大传播的形式和途径，重视在校园以外空间、课堂以外时间的传播能力和影响能力建设，从时空两个维度抢占市场。专业结构优化、人才培养模式创新是缩小需求和供给差距、获取持续竞争优势的法宝。高校应根据自身的条件，找准自身在细分市场的位置，开设在细分市场具有比较优势的专业；不断创新人才培养模式，探索差异化培养、激发个体潜能的有效途径和方法，形成自身独有的专业特色和人才优势。

（三）重新认识和定位就业管理工作

一是高校应充分认识到就业管理工作是高校人才培养过程中的一个必要组成部分。高校作为培养社会所需人才的第一责任者，要让学生获得专业知识、专业技能的同时，还要让其有能力得到社会认同、为社会所接受，这种输出知识、推销展示自己、与人合作沟通的知识和技能也是人才培养过程中必不可少的部分。然而，目前大多数的人才培养体系里要么缺失、要么弱化了这一部分，学生缺少系统扎实的训练和个性化的指导，“多数高校很少甚至根本没有针对学生就业地规划与选择方面的培养与教学内容”［2］。对此，我们建议从师资、课程、项目等方面保障学生能够接受职场融入能力方面的培养和训练。第一，人才培养方案中可增设职场社交礼仪、管理沟通、语言表达、团队合作、人际关系等方面的课程，让学生学习融入职场的知识。第二，可在教学实践环节及第二课堂中加强职场融入能力方面的训练。目前，大学生创新创业项目、各种课外团体活动的竞赛项目都可以训练学生的部分职场融入能力，如团队合作能力、沟通能力，但项目普及面有一定的局限性，有的项目执行质量不高、流于形式。未来需要扩大项目的普及面，保证每名学生都有机会参加项目，并保证每个项目能够有效完成。基于职场融入能力这个培养目标，可增设一些新的训练项目，如常态化的实习项目，把传统的大学一次实习变成每个假期都有实习，强化学生对工作内容的理解、对未来可能的求职岗位的理解、对职场所需能力的认识。考虑口头表达能力在融入职场时及整个职业生涯中的重要性，可以设计系列性的训练项目，如课堂展示、演讲比赛、辩论比赛、大型活动接待等。还有，强化师资队伍建设。不论是老课程或项目的升级，还是新课程或项目的增加，都需要高质量的师资队伍做后盾。有些课程或项目需要配置专业师资，有些则需要加强兼任师资的岗位培训，确保每门课程或每个项目都能高质量完成。

二是就业管理专业人员的工作重点应在客户需求管理上，实时跟踪高校的人才培养与客户需求之间的匹配情况，提高二者之间的匹配度。这是因为，“当前雇主的招聘要求并不仅限于专业和业务技能等一些传统要求，绝大部分雇主还提出了通用性能力方面的要求，尤其是人际沟通能力、团队协作能力、责任心、思维能力、组织协调能力等。雇主的用人要求愈益趋向综合化。”［4］

三是全面提升就业管理人员的职业能力和素养。就业管理工作不仅涉及市场营销学、心理学、客户关系管理、管理学、经济学、人力资源管理、社会保障学等多门学科专业知识，而且需要一定的管理工作经验。因此，需要对进入该岗位工作的人员进行系统的培训，提升他们的履职能力，具体包括以下两点。第一，上岗前的系统理论培训。目前大学二级学院的就业管理人员绝大多数为辅导员兼任，他们进入大学工作时接受过入职培训，但没有接受针对就业管理岗位所需能力和素质的培训，加上其专业背景可能与就业管理工作的关联度不高，他们大多凭直觉从事就业管理工作，缺乏相应的专业能力。建议就业管理人员上岗前接受岗位认知、大学生心理辅导、人际沟通、职业生涯规划、就业市场开拓及客户关系管理、就业政策等方面的专题培训，或到兄弟院校观摩学习，与该岗位的资深人士进行经验交流。第二，上岗后师傅帮传带。就业管理工作实践性强，需要长时间的实践摸索和经验积累，但高校急需用人的困境短期内难以解决，所以相关人员只能是边做边学。师傅帮传带可以减少和减轻新手因能力不足可能产生的各种问题，让新手成长少走弯路。

四是完善内部管理制度，提升高校的治理能力。目前高校就业管理工作中出现的这些问题，也反映出高校内部制度体系的不完善、治理能力的不足。因此，要进一步完善高校管理制度，使其系统化、精细化，不能把就业管理工作中的绩效管理演变为单纯追求就业率。绩效分配不合理不仅起不到激励作用，而且会挫伤部分教师的积极性。高校的治理能力体现在各级管理人员的管理能力上，因此需要全面提升这些人员的能力和素养，调动每一位教职工的积极性，把就业管理工作和人才培养质量的责任具体落实到每位教职员工身上，从根本上扭转现状。

“慢就业”和“择业慢”是不同时间点毕业生去向落实情况相对滞后于人们预期的现象，关注的是学生毕业离校后未落实去向的“慢就业”群体，属于事后反馈；本文关注毕业生择业选择过程中每个考核期的“择业慢”群体，属于实时反馈控制。在此，笔者分析了高校應对“择业慢”现象存在的问题及原因，提出树立全面的人才培养质量观、做好市场需求预测、优化专业结构和人才培养模式、重新认识和定位就业管理工作、完善内部管理制度等建议。笔者更希望高校能从人才培养质量上下功夫，放眼长远，聚焦根本问题，改变“头疼医头，脚痛医脚”、单纯追求去向落实率的短视做法。诚然，这需要高校尤其是资源投入、办学基础、社会影响等方面明显处于劣势的地方院校，克服当前面临的诸多困难，舍去短期利益，但也只有这样，才可能在市场中打造自身品牌、凸显自身优势，让“择业慢”“慢就业”不再成为社会广泛关注的焦点。

参考文献

［1］禤欣，黄晓珩，何绍彬.大学生“慢就业”的研究述评［J］.市场周刊，2020，33（12）：174-176.

［2］李善兴，盛磊.高校毕业生空间流动的影响因素及其信息化治理：基于吉林省J校学生的实证分析［J］.情报科学，2019，37（9）：117-122.

［3］王磊，王海涵.大学生“慢就业”到底该不该劝［J］.决策探索，2021（13）：24-26.

［4］宋齐明.劳动力市场需要什么样的本科毕业生：基于近1.4万条招聘信息的量化分析［J］.中国高教研究，2018（3）：56-60.

注：本文系广西教育科学“十四五”规划2021年度专项课题“高校毕业生‘慢就业现象的根源与破解路径研究”（桂教科学〔2021〕33号，2021ZJY1127）、自治区教育厅2023年度广西高等教育本科教学改革工程项目“就业能力驱动的民族院校管理类人才培养模式创新与实践”（桂教高教〔2023〕24号，2023JGA171）、2022年度广西高等教育本科教学改革工程项目“培铸养正致公根魂的政治学与公共管理类专业复合式思政教学研究与实践”（桂教高教〔2022〕32号，2022JGA166）的研究成果。

（责编 蒋海兰）