企业管理创新视角下的高技能人才队伍建设路径分析

张沃野

摘要：随着科技进步和产业发展的加快，企业对于高技能人才的需求日益增长，激烈的市场竞争逐渐转变为人才的竞争。本文从市场需求、技术创新和企业发展等角度分析高技能人才队伍建设的必要性，剖析影响高技能人才队伍建设的因素，从强化培训与发展、职业生涯规划、企业文化氛围、绩效激励管理等角度提出具体的建设路径，以高技能人才队伍建设助推企业创新、发展。

关键词：企业管理；创新视角；高技能人才队伍；建设路径

2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发 《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，指出高技能人才队伍建设是企业管理创新中的重要议题之一，良好的高技能人才队伍建设是企业稳健发展的动力源泉。但企业人才队伍建设过程中，普遍存在人才供需不均衡、培养体系不完善、缺少有效的绩效激励等阻碍。因此，在企业管理创新视角下，应积极探索建设高技能人才队伍的具体路径，提高企业核心竞争力与科技创造力。

一、企业管理创新视角下高技能人才队伍建设的必要性

第一，当前企业间的竞争逐渐演变为对人才的争夺。随着全球经济的快速发展和产业结构的不断演变，高技能人才在企业发展中扮演着愈发重要的角色。因此，通过精心构建高技能人才队伍，企业能够更为有效地提升核心竞争力，具备应对市场需求的迅速反应能力，在激烈竞争中脱颖而出。

第二，高技能人才的独特优势在于他们具备丰富的专业知识和卓越的技术能力。这使他们成为推动企业内部技术创新的中坚力量，能够深度挖掘并应用新兴技术，从而显著提升生产效率和产品质量。这种技术创新的推动作用不仅促使企业更好地适应市场变化，同时也为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。[1]特别是在科技不断更新迭代的时代，高技能人才的引入和培养将为企业带来更广阔的发展空间，使其能够更好地适应并引领行业发展的潮流。与此同时，高技能人才队伍的学习能力和适应变化的能力也是其独特之处。他们通过不断学习新知识、掌握新技术，为企业提供源源不断的发展动力。这种积极的学习态度使他们能够迅速适应市场和技术的变化，从而推动企业不断创新和进步。高技能人才的这种持续学习的心态，使他们能够更好地担当起推动企业变革的角色，为企业带来更加灵活和有活力的发展机会。因此，从企业管理创新的角度来看，建设高技能人才队伍不仅仅是一种需求，更是一項战略性的投资，能够为企业带来长期的竞争优势，促进技术创新并实现可持续发展。

二、企业管理创新视角下影响高技能人才队伍建设的因素

影响高技能人才队伍建设的因素有以下几方面。

战略导向。企业管理创新以战略导向为基础，明确高技能人才队伍建设在企业发展中的重要性。企业的战略定位、目标和需求将直接影响对高技能人才的需求和培养方向。

人才供需。高技能人才的供需状况会影响企业建设高技能人才队伍的难易程度。在当前竞争激烈的人才市场环境下，企业需要关注人才市场的动态变化，并及时调整人才引进和培养策略。[2]

培养体系。企业需要建立系统完善的高技能人才培养体系，包括内部培训、技能认证、学历教育等。这些培养体系与企业发展战略紧密结合，注重实践、创新和终身学习。

绩效激励。有效的绩效激励机制是吸引和留住高技能人才的重要因素。企业应建立公正、透明的绩效评价体系，提供薪酬激励、晋升机会和职业发展渠道，以激励高技能人才的个人成长和贡献。

企业文化。企业文化对于高技能人才队伍建设至关重要。需倡导创新和学习的文化氛围，营造积极向上的工作环境和团队文化，以良好的企业文化提高内部凝聚力，促进高技能人才队伍建设。以良好的企业文化建设，彰显出较高的社会责任感，赢得高技能人才的青睐，使其愿意为企业付出努力。

三、企业管理创新视角下的高技能人才队伍建设路径

（一）明确战略导向，加强高技能人才培养

在高技能人才队伍建设方面，注重人才的持续学习和发展是至关重要的。为此，企业可以制订全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证培训等多层次、全方位的学习机会，以提升员工的专业技能和综合素质。[3]在内部培训方面，通过组织专业授课、实施 “传、帮、带”等方式，促进老员工与新员工之间的知识传承和经验共享，尤其是要培养青年技能型人才。外部培训则可以为员工提供更广泛的学习机会，使其不仅了解企业内部操作，还能随时跟踪行业最新动态，不断提升自己。

为加强员工对企业的归属感和忠诚度，企业可以提供广阔的交叉培训机会。通过让员工参与不同部门和项目的培训，不仅能够拓宽其工作视野，提高综合能力，还有助于形成更紧密的团队合作氛围，促进员工更深层次的投入与参与。在人才引进方面，企业可积极采纳 “引进来、走出去”的策略，吸引外部优秀人才加盟，以提升团队整体水平。同时，为技能型人才提供到高等院校交流学习的机会，促使其理论知识与实践经验相结合，更好地服务于企业的实际需求。

深化与职业院校的合作也是关键一环。通过建立校企联合机制，共同制订适应市场需求的高技能人才培养方案，包括培养目标、课程设置和实训安排等。这不仅有助于职业教育更好地贴近企业实际，也为企业稳定引入高技能人才提供了可靠支持。产教融合的模式有望实现高技能人才队伍的质量和数量的双提升，助力企业实现更为可持续的发展。

（二）规划职业生涯，拓宽人才职业发展道路

高技能人才队伍建设的路径鼓励员工通过学习和实践，不断提升自身的管理能力和创新能力。在这个过程中，员工可以充分发挥自己的潜力，实现个人的职业目标和价值，获得更多的职业发展机会。通过持续的学习和实践，员工能够不断提升自身的综合素质，培养卓越的管理技能和创新思维，为企业的长期发展贡献更多的智慧和力量。在不断提高管理水平的过程中，企业可以建立更有效的组织架构，优化工作流程，提高决策效率，从而实现生产效率的提升。同时，创新型的员工团队能够在产品研发、市场营销等方面为企业注入新的动力，不断推动企业适应市场需求的变化。高技能人才的职业生涯规划不仅关系个体的生存与发展，更影响企业整体的竞争力和可持续发展。企业可以从人力资源管理的角度出发，强化职业生涯规划，通过提供培训计划、晋升机会、专业发展通道等方式，激发员工的积极性和创造力。通过引导员工在职业发展中找到自己的价值和方向，企业能够更好地留住人才，形成稳定且高效的团队。

具体措施包括：1.职业生涯规划辅导。提供专业的职业生涯辅导，通过个体面谈、职业倾向测试等方式，帮助人才了解自身的职业兴趣、价值观，并制订可行的职业发展计划。2.职业晋升通道。建立明确的职业晋升通道，为高技能人才提供具体的职业发展路径和机会。制定晋升标准和条件，使其在工作中明确晋升的目标，并为之提供相关培训和发展机会。3.岗位轮岗计划。鼓励高技能人才进行岗位轮岗，通过轮岗方式使其接触不同领域和职能的工作，提高其全面发展能力和技能，同时帮助其更好地规划职业生涯。4.奖励和认可机制。建立奖励机制，对于在职业生涯规划中表现出色的高技能人才给予及时的奖励和认可，激发其积极性和工作动力。[4]通过上述措施，在企业管理创新中强化对高技能人才的职业生涯规划支持，帮助其更好地规划和实现个人职业目标，同时也能够提升整个团队的专业素质和竞争力。

（三）结合企业文化，提高人才队伍凝聚力

高技能人才队伍建设不仅仅是个体才能的培养，更要注重团队的协作能力和沟通能力。企业可以通过组织团队建设活动、定期组织团队分享会等方式，提升团队协作和沟通效能。同时，应当以企业文化为入手点，营造积极的工作氛围，鼓励员工相互学习和分享经验，促进知识的跨部门交流和共享。

在企业管理创新中高度重视文化建设工作，注重营造良好的文化氛围，将企业自身的特点融入文化建设，建立具有特色的文化体系，使高技能人才形成一致的价值观与归属感，使其对企业更加认可和忠诚。同时，在信息化时代，应以信息技术为支撑，建立文化框架，借助于信息化路径，对企业文化的理念、思想以及价值观进行传播推广，以企业文化深入影响人才职业素养，全面提升其文化水平。另外，在企业内部建立畅通的沟通机制，听取高技能人才对企业发展的建议，进一步激发其创造力与主动性。在企业管理中应遵循以人为本的理念，注重人才队伍的自我价值，为其在工作中提供更多的决策权、自主权，使其在良好的发展空间下，全身心投入到工作中。以企业文化为契机，激发人才队伍的创造力和积极性，营造良好的工作氛围，满足其发展需求，实现企业与高技能人才队伍的共建共赢。[5]

（四）建立激励机制，吸引并留住高技能人才

人才激励能够提高人才对企业的依赖性，通过提供丰厚的薪酬福利、职业发展机会、培训和学习资源等，满足高技能人才的需求，帮助他们实现个人发展目标。当高技能人才感受到企业的关心和支持时，会更倾向于继续留在企業，并为企业的长期发展贡献更多。人才激励可以提高企业对高技能人才的吸引力。在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的高技能人才是企业保持竞争力和创新能力的关键。通过提供具有竞争力的薪资待遇、灵活的工作环境、良好的企业文化等，企业能够吸引更多的高技能人才加入，并保持忠诚度和稳定性。[6]企业应积极采取有效的人才激励措施，以吸引、激励和留住高技能人才，实现长期发展和竞争优势。

首先，可以建立科学合理的绩效评估标准，制定明确的绩效评估指标和评分体系，根据岗位职责和业绩目标来评估人才队伍的工作表现。从客观、量化且可衡量的角度进行评估，并兼顾员工的工作质量、效率、创新能力等。设计激励机制，建立与绩效挂钩的激励机制，将高技能人才绩效直接关联到薪酬、晋升以及其他福利待遇上。通过设立绩效奖金、股权激励计划或其他形式的激励措施，激发其积极性和工作动力。其次，可以提供有竞争力的薪酬福利，根据市场调研和行业情况，制定具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等。根据高技能人才的绩效表现和贡献程度，给予适当的薪酬增长和晋升机会。最后，要关注高技能人才的福利待遇，包括健康保险、休假制度、员工福利活动等。提供丰富的福利待遇以增强高技能人才对企业的认同感和归属感，进而提高工作积极性和忠诚度。通过激励举措，有效激励和留住高技能人才，推进高技能人才队伍的建设和发展。

（五）实施柔性管理，发挥高技能人才潜力

一是设立高技能人才技能津贴。根据企业需求和人才市场情况，设置技能津贴激励高技能人才积极参与企业重要产品研发、重大技术改革和技术攻关工作。这样可提高高技能人才的工作积极性和归属感，促进其发挥创新潜力和带动作用。二是实施灵活工时制度。“坐班+轮值”等灵活工时制度能够让各类人才根据自身特长灵活地找到适合的岗位，实现人员资源的最优配置。这也有利于高技能人才更好地发挥其专业技能，为企业发展做出贡献。[7]三是建立技术专家工作坊。鼓励高技能领军人才利用自己的专业技术特点，在企业内建立技术专家工作坊，开展技能培训、研修、攻关、交流等活动。这样可以推动技术传承和技术推广，同时也能够增强团队的凝聚力和创新能力。四是支持高技能人才担任职业院校实习实训指导教师。通过鼓励和支持高技能人才担任职业院校的实习实训指导教师，可以促进青年技能人才的培养和发展。将青年技能人才的培养数量作为技能等级聘任和职称评审的重要依据，可以更好地激励高技能人才投身传授经验和技能的工作，进一步提升整个人才队伍的技术水平。通过以上措施，企业可以有效地在柔性管理理念下，调整组织结构，建立灵活的岗位和管理机制，从而避免人才流失，发挥高技能人才队伍潜力，促进企业的可持续性成长。

四、结束语

人才是支撑企业长久可持续发展的动力源泉，建设高技能人才队伍对于企业而言可促进技术创新、提高企业核心竞争力。在企业管理创新视角下，应重视对高技能人才的培养与引进，以良好的职业发展规划、和谐的企业文化氛围、具有吸引力的激励政策等，吸引人才、留住人才，提高团队凝聚力，确保企业在市场中的地位和可持续发展。

参考文献：

[1] 史一晶.加强人才队伍建设深化人力资源管理路径[J].现代企业文化，2022（7）：131-133.

[2] 章茜.战略性人力资源管理的科技人才队伍建设探究[J].管理学家，2022（10）：76-78.

[3] 叶冬生.集团企业人力资源发展与人才队伍建设思考[J].人才资源开发，2023（13）：89-91.

[4] 闫志林.事业单位人力资源管理与人才队伍建设的思考[J].中国科技投资，2022（14）：158-160.

[5] 吴丹.关于事业单位人力资源管理与人才队伍建设的思考[J].环球市场，2022（24）：31-33.

[6] 吕翊菲.企业高技能数字人才队伍建设提升人力资源优势的路径分析：基于柔性岗位管理与培训开发的角度[J].企业改革与管理，2023（7）：64-66.

[7] 雷世平，谢剑虹，乐乐.技能型社会视域下企业在高技能人才队伍建设中的主体地位及实现路径[J].职教通讯，2023（1）：15-21.