浅析银行核心员工的培训与激励政策

常玉

摘要： 银行业务范围广泛， 涉及资金、 贷款等重要领域， 存在较高的风险， 而核心人员管理是防范风险的重要手段。通过加强对核心人员的资质审核、 业务培训和监督管理， 可以帮助银行更好地履行监管要求， 降低银行的业务风险和经营风险， 以适应市场变化和业务发展需求。因此， 银行应关注核心员工的培训与管理工作， 并制定良好的激励政策。本文结合现状， 分析了银行核心员工培训与激励工作中存在的问题， 包括对培训工作缺乏重视、 培训规划的系统性不足、 培训与激励未能实现协调统一、 激励管理基础薄弱、 绩效考核机制不完善等， 并基于这些问题提出商业银行提高内部人力资源管理水平的建议， 以供参考。

关键词： 商业银行； 核心员工； 员工培训； 激励政策

DOI：10.12433/zgkjtz.20240243

随着金融市场的变化和发展， 银行作为金融业的重要组成部分， 也需要不断适应市场需求， 提高竞争力。而银行的核心员工作为银行业务的主要承办人， 其素质和能力的提升对于银行的稳健经营和业务发展至关重要。因此， 银行需要制定一套完整的核心员工培训与激励政策， 以提高核心员工的专业素质， 增强工作动力， 推动银行发展。

一、 银行核心员工培训与激励现状

（一）对培训工作缺乏重视

商业银行作为金融机构， 其业务性质和规模较大， 对于核心人员的管理和培养至关重要。但目前部分商业银行对核心人员的培训工作缺乏重视， 具体表现在以下四个方面： 第一， 培训内容不适应业务需求。商业银行业务范围广泛， 可能会导致培训内容不适应业务需求， 影响员工的专业素质和能力的提升。第二， 培训方法不科学。商业银行员工培训需要采取科学合理的培训方法， 如课堂讲解、 案例分析、 实操演练等。如果银行对核心人员的培训方法不科学、 不合理， 可能会影响员工的学习效果和工作动力。第三， 培训效果难以评估。商业银行对核心人员的培训需要评估培训效果， 以便及时发现问题并进行调整， 否则无法及时发现和解决培训中的问题， 使培训流于形式， 进而影响银行的业务开展。第四， 培训计划缺乏前瞻性。商业银行需要具备前瞻性的战略规划， 以适应不断变化的市场需求， 否则会影响银行的竞争力和市场地位。

（二）培训规划的系统性不足

商业银行在开展核心人员培训的过程中， 若规划制度不完善、 流程不清晰、 资源分配不均， 将无法有效提升核心人员的能力和水平。首先， 商业银行没有明确的培训目标、 没有制定详细的培训计划、 缺乏有效的培训评估机制等， 会导致银行的培训计划缺乏系统性， 无法有针对性地提升核心人员的能力， 从而影响银行的业务开展。其次， 商业银行制定的培训流程不够明确、 培训内容不够系统化、 培训资源分配不均， 导致培训计划无法系统性地提升核心人员的水平。最后， 商业银行对高层管理人员投入了大量资源， 而对基层员工的投入不足， 导致银行核心人员的能力不平衡， 从而影响银行整体的业务水平。

（三）培训与激励未能实现协调统一

商业银行对核心人员的培训和激励是两个紧密相关的方面， 二者必须协调统一， 才能有效提升银行的业务水平。但实际上， 部分商业银行对核心人员的培训与激励未能实现协调统一， 具体表现在： 第一， 培训和激励目标不一致， 导致银行的培训计划和激励机制不能相互匹配和支持， 无法达到协同提高业务和员工绩效的效果。第二， 培训和激励方式不协调。主要表现为培训方式不合理、 不能达到预期目标、 激励方式无法满足员工需求等， 导致银行的培训和激励无法充分调动员工的积极性和创造性。第三， 培训和激励机制不平衡。主要表现为培训投入与激励回报不匹配、 激励机制缺乏公平性等， 导致银行的核心员工对培训和激励机制的认可度下降， 从而影响其工作表现。

（四）激励管理基础薄弱

商业银行对核心人员的激励管理是保持员工激情、 提升其业务水平和推动银行发展的重要手段。但是， 不少商业银行的激励管理基础还较为薄弱， 存在以下问题： 第一， 缺乏激励管理知识和技能。部分商业银行管理层缺乏相关的激励管理知识和技能， 包括员工激励理论、 激励制度设计、 绩效评估等方面的知识， 其在设计激励管理方案时存在一定的盲目性， 激励措施无法有效激发员工的积极性。第二， 激励方式单一。有的商业银行未能实现多元化的激励方式， 例如： 只有薪资或福利， 缺乏激励创新， 而且有的无法针对不同员工的特点和需求进行个性化的激励。第三， 激励目标不明确。部分商业银行未能制定明确的激励目标， 激励标准不明确， 激励指标过于宏观， 缺乏有效的激励反馈和改进机制， 无法对员工的表现进行科学和全面的评估， 使得激励措施无法发挥有效性。第四， 激励机制不公平。部分商业银行存在激励标准不明确、 激励分配不公平、 激励对象不明确等问题， 导致员工对激励机制缺乏信心和认可。第五， 在激励管理方面存在沟通和执行不足的问题。部分商业银行的激励政策和措施没有清晰地传达给员工， 致使员工对激励机制认识不清楚， 从而影响激励措施的有效性。

（五）绩效考核机制不完善

商业银行对核心人员的绩效考核机制也存在许多问题， 这些问题严重影响了员工的工作积极性和发展动力， 也对银行的经营成果和发展前景产生了不良影响， 具体表现在： 首先， 考核指标不够全面。部分商业银行忽略了客户服务质量、 风险控制能力、 创新意识等因素对绩效的影响， 导致绩效考核结果并不能全面反映员工的工作表现。其次， 考核标准不够清晰。例如： 对于一位负责信贷业务的客户经理， 业绩表现可能是指其贷款业务的发放量、 质量、 不良率等多项指标， 但考核标准对这些指标之间的权重和相互关系并未进行明确的说明和划分， 导致考核标准不够明确， 容易引起员工对考核结果的不满和抵触。再次， 考核周期不合理。部分商业银行对核心人员的绩效考核往往存在周期过长或过短的问题。如果考核周期过长， 就会影响员工积极性和工作热情； 如果考核周期过短， 则容易导致考核结果过于片面， 无法真实反映员工的全面表现。最后， 考核结果不够公正。部分商业银行的考核指标不够量化， 对核心人员的绩效考核结果容易存在不公正的情况。例如： 当考核人员主观评价过多， 就容易导致考核结果出现主观性、 偏见、 人情因素等情况， 使得考核不够公正、 客观， 进而影响员工对考核制度的认可。如果考核激勵政策得不到员工的信服， 激励效果也将大打折扣。

二、 银行核心员工的培训与激励政策优化建议

通过对上述问题的进一步分析， 基于问题成因， 针对核心员工培训及激励政策的优化， 商业银行可以从以下五个方面入手：

（一）准确分析核心员工的培训需求

商业银行可以通过以下途径准确分析核心员工培训需求： 首先， 根据业务变化及发展需求进行培训需求评估。银行可以进行定期的业务变化和需求评估， 分析员工在不同领域的技能和知识水平， 进而明确培训需求。其次， 考虑员工个人发展需求。商业银行应充分了解员工的职业规划和个人成长目标， 据此确定相应的培训计划。例如： 银行可以根据员工的职业发展方向设置培训计划， 为其提供相关的技能和知识培训。再次， 培训需求调研。银行可以通过开展员工满意度调查、 培训反馈、 员工建议箱等方式收集员工的培训需求， 根据反馈结果制定有针对性的培训计划。最后， 根据员工绩效表现确定培训需求。商业银行可以通过评估员工的绩效表现， 了解其短板和需要改进的地方， 进而制定相应的培训计划， 提高员工的工作效率和业务能力。

（二）分類设计和实施员工培训方案

商业银行在设计和实施员工培训方案时， 可以根据员工的职业发展阶段、 岗位需求、 业务变化等情况进行分类设计和实施， 以提高培训的针对性。具体可从以下三点入手：

第一， 根据员工的职业发展阶段分类设计。商业银行可以根据员工的职业发展阶段， 将培训计划分为入职培训、 初级培训、 中级培训、 高级培训等不同的阶段。入职培训主要是为新员工提供基础知识和技能的培训； 初级培训主要是帮助员工快速适应工作并掌握基本技能； 中级和高级培训则主要为员工提供更高级别的知识和技能培训， 以便其能够胜任更高级别的工作。

第二， 根据岗位需求分类设计。商业银行可以根据员工所处的不同岗位的需求， 将培训计划分为不同的岗位培训计划。例如： 商业银行可以为客户经理、 风险控制人员、 财务人员、 IT技术人员等不同的岗位制定不同的培训计划， 以便其掌握与其岗位相关的专业知识和技能。

第三， 根据业务变化分类设计。商业银行可以根据业务变化的情况， 将培训计划分为不同的业务培训计划。例如： 当商业银行推出新产品时， 可以为员工提供相关培训， 帮助其掌握新的业务流程和技能， 顺利开展业务。

除分类设计外， 商业银行在实施员工培训方案时， 还可以采用多种培训方法， 如集中培训、 线上培训、 现场教学、 导师制等， 以便员工能够更好地掌握培训内容和技能。同时， 商业银行还应制定科学的培训评估机制， 及时改进培训方案， 确保培训效果和质量。

（三）制定科学的绩效考核制度

商业银行要针对核心员工制定科学的绩效考核制度， 具体可从以下四点考虑： 第一， 定义明确的考核指标。商业银行需要制定合适的考核指标， 以衡量员工的表现和成绩。这些指标应与岗位职责和业务目标相对应， 从而反映员工的贡献和绩效。常用的考核指标包括业绩完成率、 客户满意度、 风险控制等。第二， 设计合理的考核权重。商业银行需要根据不同的岗位和业务需求， 合理分配考核指标的权重， 以反映员工的重要职责和工作重点。权重的分配应公平、 合理， 避免重点指标被忽略， 同时也要防止某些指标权重过高导致其他指标被低估。第三， 引入科学的考核方法。商业银行需要选择合适的考核方法， 以确保考核结果的客观性和准确性。一些常见的考核方法包括360度评估、 绩效评定、 KPI（关键绩效指标）等。第四， 制定激励措施。商业银行需要设计合理的激励措施， 比如： 提供有吸引力的奖金、 晋升机会、 培训机会等， 综合精神激励和物质激励， 深度激发员工的积极性和创造力， 督促其主动进行自我学习， 提升自身综合能力， 更好地支撑商业银行运营发展。

（四）针对基本工资分级管理

商业银行可以针对核心员工的基本工资采取分级管理方式。首先， 银行可以根据员工的职务等级、 岗位特点、 工作内容等， 制定相应的分级标准。分级标准应明确、 公平、 合理， 应能体现员工的工作价值和职业发展路径。其次， 银行可以根据分级标准， 确定每个等级的薪酬范围， 以确保薪酬水平与员工的工作表现和职业发展水平相匹配。薪酬范围应有一定的浮动空间， 以满足员工在不同地区和不同时间的工作需求。再次， 银行需要定期对分级标准和薪酬范围进行评估和调整， 以确保其与市场薪酬水平和业界标准保持一致。同时， 要根据员工的绩效和职业发展水平， 及时进行薪酬调整并提供晋升机会， 激励员工发挥更大的潜力和创造力。最后， 银行可以根据员工的表现和贡献， 实行薪酬差异化管理。表现优秀的员工可以获得更高的薪酬和福利待遇， 而表现不佳的员工则需要进行调整和改进。差异化管理可以更好地激励员工， 提高其工作积极性。

（五）强化核心员工对组织的认同， 增强激励效果

商业银行可以采取以下措施强化核心员工对组织的认同， 增强激励效果： 第一， 明确企业文化和核心价值观。商业银行应该让员工深刻理解并感受到银行的价值追求， 从而增强对组织的认同感。第二， 激发员工的工作热情。银行应为员工提供具有挑战性的工作任务， 让其感受到自己在组织中的重要性， 激发其工作热情和创造性。第三， 提供良好的工作环境和福利待遇。例如： 为员工提供舒适的工作场所、 合理的薪酬待遇、 具有竞争力的福利制度等， 从而提高员工的满意度和忠诚度。第四， 引导员工参与组织发展。银行应鼓励员工积极参与组织发展的讨论和决策， 增强员工对组织的归属感， 同时也能增强其主人翁意识。第五， 提供职业发展机会。通过开展内部培训、 提供职业晋升机会等， 让员工感受到组织对自己的关注和支持， 从而提高其归属感和满意度。

三、 结语

综上， 在竞争激烈的市场环境中， 商业银行核心员工是银行发展的重要保障。因此， 银行应重视核心员工的培训和激励管理， 以提升员工的素质、 工作能力和士气， 保持竞争力。目前， 商业银行在这些方面仍然存在不足， 需要在制度设计、 流程规范、 资源分配、 绩效考核、 薪酬管理等方面加以改进。同时， 商业银行还应注重提升员工对组织的认同感， 通过多种途径建立员工与组织之间的紧密联系， 以激发员工的工作热情和创造力， 促进商业银行可持续发展。

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