关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

黄晓萍

摘要： 国企改革三年行动的实施对于国有企业经理层成员任期制和契约化管理提出了明确的要求， 为我国国有企业的进一步发展奠定了基础。但就目前来看， 还有部分国有企业在推行经理层成员任期制和契约化管理过程中存在一定的问题， 制约了过于企业的发展进步。本文针对国有企业经理层成员任期制和契约化管理当中存在的问题提出相应的意见与建议， 旨在提升国有企业选人用人水平， 保障经理层成员任期制和契约化管理工作顺利进行， 希望能够对相关工作人员提供有价值的帮助。

关键词： 国有企业； 经理层成员； 任期制； 契约化管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240218

经理层成员任期制和契约化管理是国企深化三项制度改革的重要工作， 也是《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》重点推动的核心工作。从范围上看， 任期制和契约化管理的对象覆盖了国有企业的经营层， 包括总经理、 副总经理、 财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。从国有企业发展的角度来看， 经理层成员任期制和契约化管理国有企业优化选人用人机制， 构建市场化、 现代化人才管理体系的关键， 尤其是改革国企改革三年行动的指导下， 国有企业必须重视对以往经理层成员任期制和契约化管理过程的问题进行分析， 针对施策， 进一步发挥出经理层成员任期制和契约化管理的价值， 从而保障国有企业长远发展。

一、 国有企业经理层成员任期制和契约化管理概述

任期制和契约化管理是国企改革三年行动中的重要内容， 有利于优化国有企业选人用人机制， 增强国有企业选人用人的效果， 构建市场化的人才管理体系， 为国有企业提供更多人才。

首先， 国有企业经理层成员任期制和契约化管理实施范围包括国有企业经理层成员， 實行国有企业经理层成员任期制和契约化管理能够为国有企业建立对经理层成员有效的管理制度， 调动经理层成员的工作积极性， 并严格落实相应的责任。在国有企业经理层成员任期制和契约化管理中， 明确了任期的时间一般不超过三年， 同时相关聘期不能超过劳动合同的期限以及法定的退休年龄。

其次， 在经理层成员任期的过程中会进行任期考核， 对经理层成员的职业素养、 业务能力以及政治素质等方面进行综合评估， 同时还会对经理层成员进行相应的激励， 提升经理层成员的工作积极性。

最后， 在国有企业经理层成员任期制和契约化管理中， 退出机制是核心内容， 通过设置明确的退出机制， 有利于根据聘请的要求对不符合继续担任经理层职务或不符合续聘条件的人员实施退出机制， 如在考核中不称职、 出现违规违纪的情况等。

通过实施国有企业经理层成员任期制和契约化管理能够有效完善国有企业的用人制度， 提升国有企业的用人水平， 不仅可以提升相关工作的效率和质量， 也有助于促进国有企业更好地发展。因此， 国有企业必须企业经理层成员任期制和契约化管理， 只有这样， 才能更好地发挥出国有企业经理层成员任期制和契约化管理的价值与作用， 从而助力国有企业更好地发展。

二、 国有企业经理层成员任期制和契约化管理的现状及问题

（一）国有企业经理层成员任期制和契约化管理的现状

在国企改革三年行动中， 国有企业经理层成员任期制和契约化管理是改革的重要内容。经理层成员任期制和契约化管理的根本目的是以明确的岗位任职资格为基础， 以岗位固定任期为前提， 明确刚性的契约目标及奖惩标准， 将经营层成员的表现通过科学的考核体系予以评估， 实现干部“能上能下”、 薪酬“能增能减”。随着任期制和契约化管理的实行， 在经理层成员的选拔、 培养、 绩效评价、 契约管理、 退出机制等方面取得一定的成绩。但由于一些国有企业在推行经理层成员任期制和契约化管理的过程中， 依旧存在着差距， 从而影响经理层成员任期制和契约化管理推行的效果， 不利于国有企业发展。

（二）当前国有企业经理层成员任期制和契约化管理存在的问题

目前， 国有企业经理层成员任期制和契约化管理还存在如下问题： 第一， 在实行的过程中， 有些党管干部原则不明确，某些党组织在国有企业经理层成员选拔中的主导作用不明显。第二， 国有企业管理力度不足， 不能有效发挥任期制和契约化管理的效果。第三， 岗位权责未落实， 不能有效履行岗位任务与权责， 同时还缺少有效的激励措施与约束机制。第四， 经理层成员选人用人阶段存在不足， 无法选用合适人选胜任经理层工作。

三、 国有企业实行经理层成员任期制和契约化管理的必要性

（一）实行任期制的必要性

任期制的出现是对国有企业人事制度的重要改革。传统终身制存在活力不足、 结构失衡、 能力偏低以及官僚主义等情况。而国有企业实行经理层成员任期制能够有效激发经理层成员的工作活力， 促使其更加努力工作。与终身制相比， 任期制可以助力企业选择更合适的经理层成员胜任工作， 从而发挥出相关岗位的作用与价值。完善的任期制包括任期目标、 任期期限等方面， 当经理层成员任期满后， 需要重新选择合适的经理层成员， 不仅可以提升经理层成员的职责意识， 还能营造良好的竞争环境， 帮助有潜力、 有能力的人员胜任相关岗位， 从而为国有企业内部环境增添活力， 促进国有企业更好地发展。

（二）实行契约化管理的必要性

契约化管理是国有企业生存与发展的客观需要， 有助于提升国有企业的管理能力。随着国有企业改革的不断深入， 在国有企业推行契约化管理， 已成为一种客观需要。契约化管理是指在工作任务、 管理目标、 发展指标的基础上， 以任职合同的形式约定工作目标、 目标过程中契约双方的权利、 责任和义务， 是一种科学的管理方式。

四、 加强国有企业经理层成员任期制和契约化管理的建议

（一）坚持党管干部原则

国有企业选人用人必须坚持党管干部原则。第一， 应该改变传统的认识。由于选人用人属于人力资源管理， 而人力资源是比较全面且系统的工作， 要想做好国有企业经理层成员任期制和契约化管理， 应从党建出发， 结合党建经验以及指导作用， 丰富国有企业经理层成员任期制和契约化管理的内涵， 从而为国有企业建立长远的人力资源规划以及人力资源开发工作提供组织保障和支持。比如， 在选人用人的过程中， 应该树立现代化的人力资源管理理念， 多从经理层成员的角度设计选人用人方案， 提升选人用人方案与经理层成员的适应性。第二， 应该坚持党管干部的原则。在国有企业选人用人的过程中， 应该正确认识并加强党组织的引导作用， 对于选人用人方面的工作必须充分沟通协调， 达成意见的统一。同时， 党组织应该用规范化的制度对国有企业干部人员进行管理， 并对干部人员的思想、 行为进行规范化引导， 确保国有企业干部人员的思想不会出现偏差。第三， 应该加强国有企业选人用人工作制度建设。党组织应该帮助国有企业更好地完善选人用人机制， 对相关选人用人的制度提出意见和建议， 如涉及经理层成员的选拔和任用应该明确标准条件、 程序方法和纪律要求等方面的内容， 并运用制度的力量确保工作流程顺畅， 提升工作的效率和质量。第四， 应该做好监督工作， 确保国有企业选人用人的过程能够公平、 公正， 从而提升国有企业选人用人的水平和质量。同时着重加强国有企业人员任职岗位以及履职情况的监督和约束， 避免徇私枉法， 减少暗箱操作。第五， 国有企业应该提升选人用人工作的公开透明， 从而提升国有企业的社会公信力。比如： 制订科学的招聘措施， 招聘过程公开公正， 防止一些不符合条件的人员进入相关岗位； 在考试过程中， 出现违反考场以及舞弊行为按零分处理， 并加大考察力度； 明确选人用人的标准与条件， 确保应聘人员能够了解， 确保整个过程公正与公平。通过规范选人用人的工作程序能够增强经理层成员任期制和契约化管理的效果， 有助于促进国有企业更好地发展。

（二）加強管理

国有企业经理层成员任期制契约化管理将按照分类监管、 分类考核原则， 对任期制契约化管理的国有企业经理层成员实行实施差异化考核。第一， 重视绩效考核指标的制定。对于经理层成员来说， 相应的考核指标不能太笼统， 应该围绕国有企业的发展战略以及不同阶段的发展任务进行制订， 并结合岗位的实际需要进行综合以及多层次的指标设计。比如， 围绕公司整体的考核指标、 岗位功能或者红线类指标等进行设计和制订。第二， 对于经理层成员的绩效考核指标来说， 相应的考核指标的目标值应该科学合理， 符合当前企业的发展需求且在经理成员的能力范围内。同时， 结合企业的发展目标、 历史数据以及行业对标结果等进行设计。比如： 可以参考一些优秀国企的经理层成员的绩效考核经验， 并结合国企自身的实际情况合理设计， 以确保绩效考核能够发挥出作用， 从而提升经理层成员任期制契约化管理的水平。第三， 由于经理层成员的任期一般不超过三年， 还应该对经理层成员的任务进行细化。第四， 用合理的方式界定经理层成员工作中的责任内容以及责任范围， 明确责任追究情形。第五， 董事会应该强化监督职能， 加强对经理层成员的日常管理与监督， 将一些不适合相关岗位的经理层成员通过合法、 规范的程序予以解聘。第六， 对国有企业选人用人工作进行规范和监督， 在民主基础上正确行使用人权利。第七， 国有企业还应该做好民意满意度的调查， 定期开展经理层成员群众满意度的调查评比。

（三）落实岗位权责

第一， 落实董事会对经理层成员的提名权， 建立相应的责任清单。由于经理层成员是任期制和契约化管理中的主要角色， 承担对上承接任务与对下发布任务的责任， 同时还要基于契约目标制订相应的计划， 以及在任期内需完成相应的契约任务。第二， 董事会明确经理层成员的权力限度， 做到授权充分但不能过度， 这也对推行经理层成员任期制和契约化管理工作有着重要的作用。第三， 建立层层授权、 层层负责的工作机制， 实现岗位与职责相对应， 从而提升相关工作水平。第四， 任期制契约化管理需将任期考核结果与领导职务任免、 激励约束相挂钩， 实行结果“三同步”， 激发经理层成员工作积极性。

（四）加强人才建设

第一， 党组织人事部门应该重视初始提名的规范。初始提名是经理层成员干部提拔任用的第一道关口， 也是选人用人的关键。因此， 党组织人事部门应该重视初始提名的规范， 建立健全民主、 竞争、 公开择优的选人用人机制， 加强对国有企业空缺岗位提名过程可能产生问题的解决力度， 制定经理层成员推荐、 组织推荐等人员推荐的考核体系， 同时还应该对民意高的经理层成员进行面试， 通过各项资料的对比从而确定经理层成员的人选。第二， 党组织人事部门还应该对民主推荐进行规范， 落实群众对经理层成员选拔任用的知情权、 参与权、 选择权等。第三， 党组织人事部门应该规范经理层成员的考察， 做到让更多的基层群众了解考察程序以及职位要求， 并保障基层群众以及服务对象的数量， 征求民意。党组织人事部门应该重视群众反映的意见， 如果群众的意见出现较大的分歧， 就应该暂缓解决。在投票的过程中， 应该实行实名票决， 同时还要增强经理层成员的责任意识， 避免人情因素的干扰。

五、 结语

综上所述， 国有企业全面推行任期制和契约化管理， 是在现代企业制度建设中， 尊重市场规律的一项改革行动， 是深入三项制度改革“最后一公里”的改革行动， 是国有企业经理人管理方式的必然趋势。在推进国有企业经理层任期制和契约化管理中， 应抓住“任期制”和“契约化”两个基本原则， 解决目前国有企业经理层管理中存在的主要矛盾， 打破领导职务铁交椅， 建立符合市场规律的管理方式， 逐步探索国有企业经理层其他管理方面的实践， 助力国有企业高质量发展。

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