浅析银行薪酬待遇的管理

汪倩妮

摘要： 薪酬是银行激励政策的重要组成部分，它能有效影响员工的积极性。一个合理有效的薪酬包设计不仅可以激发员工的积极主动性，还能帮助提高银行的各项绩效，并且同时留住和吸引更多高素质有竞争力的员工团队。随着经济社会的不断发展，经营管理方面的人才成为国际争夺的关键。该文主要采用理论分析的研究方法，基于英国的银行业解释分析银行薪酬管理的组成结构，现状，主要问题和相关政策措施，并由此总结出对中国银行业薪酬管理机制的借鉴意义。

Abstract： The remuneration is an important part of the incentive policy in banks， it can effectively influence the enthusiasm of staffs. A reasonable and effective remuneration package design can not only stimulate employees' positive initiative， but also helps to improve banks' various performance， retain and attract more qualified and competitive staffs. With the continuous development of economic society， talents on operation and management become the key to international competition. This paper mainly used the research method of theoretical analysis， based on the analysis of the U.K. banking sector to explain the structure of remuneration packages， present situation， main problems and related policies and measures， and thus concluded the significance of China banking compensation.

关键词： 薪酬；激励政策；管理机制

Key words： remuneration；incentive policy；management mechanism

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0053-03

0 引言

银行是金融中介机构，大多数的利益相关者的利益都没有直接关系到公司。此外，银行的所有权是分散的，银行的所有者无权经营银行。因此，银行的董事会制度是一种外部系统。同时，银行业有关高管的薪酬问题在全世界都广受诟病。尤其是在2008金融危机后，银行业者获得了大金额的奖金。人们批判性地认为金融体系的这种法规可能就是导致2007和2008之间的全球银行业危机的主要原因之一。

高风险的机构，通过市场收益的不确定性的测试计算，应该给他们的高管高工资和较低的绩效工资（加伦，1994）。例如，通过对瑞士信贷和德意志银行2009年的工资的比较，由表1可以看出，瑞士银行的资深投资银行家薪水有着显著增加但其奖金却急剧下降。此外，汇丰银行2010年11月中旬提议提高本行银行工作者的薪酬，希望能达到原先的两倍，但同时降低奖金水平。

然而，莱文认为，银行降低高管激励支付的奖金而增加工资的做法是不合适的。银行家的薪酬是银行支出的重要组成部分。即使银行工作者的总薪酬没有改变；大量的固定薪酬是有风险的。另外，银行的收入是不稳定的；因此，高固定费用可能会降低银行的流动性、增加银行的风险。例如，为了将优秀的高管留在公司，巴克莱银行决定将投资银行工作者的激励奖金增加10%达到60000镑。在2014年，其税前利润因此下降了百分之三十，仅有52亿镑。

为了更好地描述和解释公司治理的方式，至今已经得出了许多理论框架，如代理理论、前景理论和实物期权理论。这些框架是由不同的学科，领域，并适用于各种文化，法规和经济情况。一些经济理论是用来分析银行补偿方面。代理理论被银行业广泛接受。代理理论的目的是最大限度地提高所有者也就是主要利益相关者的利润。然而，帕林和波特指出，代理理论也涉及股东和经理之间的利益的潜在冲突。追求股东利益最大化也就一定程度上提高了银行的风险，但管理者，他们更偏好低风险，他们通常会避免承担额外的风险。两者因此自利益上有了冲突。

银行家的行为可能会受到薪酬待遇的影响，不仅在短期内，从长远来看也是如此。薪酬由固定的部分和绩效的部分组成，后者也被称为可变部分。更具体地说，工资、养老金和其他福利都包括在固定部分中。可变部分包含两类：短期与长期。短期包括现金，股票奖励。长期包括长期激励计划。

1 薪酬待遇的固定部分

对于固定部分来说，这一部分与高管的绩效不太相关。固定部分的薪酬包含以下三个部分：

①基本工资：这是银行高管薪酬的一小部分。例如，罗伯特戴蒙德，巴克莱银行的首席执行官，2010年，他的基本工资是250000镑。他的年度总薪酬是9000000镑，与总薪酬相比，他的基本工资只是其中的一小部分。

②养老金：英国的许多雇主为他们的员工开办养老保险计划。2013年的高管退休金调查指出，退休金费用已达到了242000镑，与2011年相比，增加了17000镑。

③其他福利：财务部（2013）定义的其他福利包括汽车津贴，销售佣金，医疗保健和意外保险。

由于高管和银行之间的关系，固定的这部分薪酬是远远不够的，更多的激励措施需要被采取以减少他们之间的冲突。

2 短期激励政策

2.1 现金奖金

现金红利是短期薪酬方案的基础绩效要素之一。由于代理问题的存在，银行的管理人员需要激励，以避免风险，并最大限度地提高公司的利润。股东提供现金奖金，这可以给双方的股东和高管带来许多好处。

股东通过使用现金奖金来降低优秀管理人员的流失率，以避免失去他们的风险。同时，高管们会努力工作为银行挣取更多的利润来满足自己对利益的追求。这样，股东和高管的利益就达成了一致，利益冲突就降低到了最小。

然而，现金奖励的上限应设置。否则，这种激励计划将给银行乃至整个社会带来风险。如果高管们太难实现他们的个人利益，他们只会考虑自己，很少考虑银行的长期利益。最坏的情况是，管理人员可能会伪造数字，以获得现金奖金，这将严重影响银行的声誉和业绩。正如卡比尔认为，薪酬绩效并不总是能给企业带来积极的影响。

Suntheim于2010年研究了金融部门首席执行官的薪酬并发现，在来自十八个国家的七十四家银行重，首席执行官的平均薪水从1997年的2332944美元增长至2007年的5368365美元。超过一半的这笔款项（55%）是以奖金的形式支付的。这一现象引起公众的质疑，因为人们相信，银行业的这种薪酬制度是导致信贷危机爆发的原因。金融公司的管理人员，他们经常被视为对危机的部分负责人，即使在危机期间和之后，他们仍然得到大量的奖金。

由于薪酬上升导致了风险的上升，政府出台了一些政策来规范银行业的薪酬。2008的奖金储备已明显降低。七大零售银行的执行董事将不再接受任何现金奖金。目前英国的薪酬政策是由英国金融行为监管局建立的。政策规定限制了可变部分薪酬最高与固定薪酬相同，并且至少百分之四十的可变部分薪酬要推迟3-5年发放。

在2014年的政策中，要求高管们交回一部分在过去的6年中得到的薪酬。它也包括以不当行为或任何对财务业绩有不良影响的其他行为获得的金额，通过此政策的执行，政府有效地规定管制了高管的不良行为和高管薪酬计划。

2.2 股票激励

另外，银行可以向银行工作者授予股份。在英国，员工可以被授予四种类型的红利股份：自由股份、合伙股份、匹配的股份和股息股。银行设定短期目标，这会刺激银行员工承担更多的风险，以获得更好的业绩。因此，它现金奖励有着相同的机制。

自金融危机以来，一些银行，如劳埃德银行、支付的奖金主要以递延股份的形式发放。根据苏格兰皇家银行政策，苏格兰皇家银行以现金支付的奖金不超过2000英镑，苏格兰皇家银行支付奖金一般由股票的方式发放。银行这样做，不仅是为了自己的利益，也是为了符合欧盟的薪酬规定。欧洲监管机构要求银行支付一半的股份形式的奖金。尽管分红似乎没有太吸引银行员工，但银行员工并不是真的不愿意接受股票形式的奖励。首先，银行家们可以以较低于市场价格的成本获得红利股。其次，他们收到的股票价格一般不会下降。第三，股票红利可以帮助银行职工减少他们所支付的税收。一般来说，资本利得税比所得税低得多。因此，使用股份红利作为激励将更为银行家所接受。

由于股票分红的有效性，银行家们往往更关注公司的整体业绩，以最大限度地提高自己的利益。银行需要给银行员工的股份以一定的限制，使银行员工不会为了利益去承担非常高的风险，因为高风险可能会危及公司的利益。如果银行的业绩不佳，将大大降低股票价格，同时银行工作者的个人利益也将受损。例如，公司可以要求部分员工偿还股份。这样银行员工将以谨慎的态度来对待工作，而不是只追求更高的回报而忽略了相应的风险。

3 长期激励政策

除了短期激励计划以外，长期激励计划也是薪酬方案的一类，它被认为是一个关键的组成部分，它可以为银行家提供有竞争力的薪酬机会，保持薪酬与绩效之间的平衡。同时，它能促使银行实现更好的业务成果。

3.1 长期激励计划

长期激励计划是一个奖励制度，提供奖励给员工，但其与公司股价有着紧密关系。长期激励计划通常以股票形式授予高管。

使用长期激励计划有两大目标。一个是监控员工的表现，另一个是留住和吸引未来的优秀高管人员。

与年度激励计划相比，长期激励集中于长期股东价值，并在薪酬和目标之间寻求一种平衡。长期激励有几个组成部分。比如，基于时间的限制性股票、股票期权、业绩股票和长期现金计划。

根据巴克等人研究，免费的股票通常是授予高管来激励他们满足更具挑战性的绩效标准。

长期激励计划的目的是提高绩效薪酬的敏感性。然而，管理人员也有机会按照自己的喜好操持公司。这一观点与特雷弗布克相同。更重要的是，长期激励计划由于其非有效成本，会导致一些令人不满意的结果。更具体地说，员工收到的好处，比公司的费用少。对于股东来说，他们可能会感到不满意，因为他们的利益可能会受到稀释发行股份的影响。

与此相反，布鲁斯指出，短期和长期激励计划相结合是有益的，因为这种组合可以抵消另一个缺点。例如，使用股票期权作为激励计划可以抵消股票奖励计划的缺点。除之之外，组合的规则不受限制，它将取决于不同的情况。

3.2 执行购股权

作为长期激励计划的主要部分，执行购股权或员工股票期权正变得越来越流行，自20世纪80年代后期以来。从斯坦纳和威特的调查中可以看出，从1992到2000，越来越多的商业银行为其高管的薪酬增加股票的比例。例如，虽然苏格兰皇家银行近几年运营业绩不佳，他们还仍然以高管的奖金方案留住并吸引优秀的员工。虽然欧盟的新规定对银行家的奖金提出了相关规定。在新计划下，价值约350万镑的股份仍然分给了他们的主管，同样，在2009年，董事长菲利普汉普顿先生被授予，年薪750000镑以及股权150万镑。执行购股权是高管获得一定数量的公司股份作为激励薪酬的权利，管理人员可以在一个固定的价格购买股票。但交易通常不会在公开交易市场发生，高管们只能直到被允许才能进行交易。

麦克伯顿、罗马指出，为了激发高管长期保护股东的利益，高管激励报酬应该只包括有约束限制的股票和股票期权。高管可以在辞职后的两到四年以后交易他们的股票和期权。

根据管理层的激励假设，这些股票和期权的行权期是需要考虑的主要问题。如果行权期长，高管们更愿意为股东的长期利益的工作。相反，如果行权期短，短期利益将显得更重要，因此而忽略了公司长期利益。

4 其他长期的绩效激励方针

此外，还有许多其他类型的长期绩效激励如下：

①高级股票期权：股票市场价值高于购买价格，使这些期权比标准股权产生更多的激励作用。

②长期期权：将股权期限延长至10年以上，其目的是保持该行高级管理人员在公司停留较长一段时间。

③职业津贴：在管理人员退休前，该股不得全部兑付。这种方法适用于激励和约束银行的核心员工。它可以延长组织中核心员工的工作时间。

许多公司除了传统的年度奖金给高管，还提供了长期的激励机制。这些长期的绩效激励有助于避免公司人员的流失，降低职业经理人的道德风险。同时，它使银行的管理人员更多地考虑组织的利益。

然而，长期激励对他们的流动性有限制。有形的奖励容易获得，而长期的激励机制则需要耗费较长的时间，流动性相对较低。

5 对中国薪酬管理的启示

在中国银行业，薪酬管理机制也采用同样的基本工资加绩效考量的管理方式。中国人口众多，企业众多，竞争尤其激烈。要想能在这片土地上持久地经营下去，在现今这个以人才为热点的社会，如何留住并吸引更多的优秀人才是重中之重。因此，一套实际可行的薪酬激励政策就起到了较大的作用。然而，一味地依靠薪酬激励政策机制在实际生活中也并不是万能的。除了从薪酬这种物质方面考虑，银行等其他机构也应关注员工的心理需求变化，多与员工沟通想法，并组织专业培训等其他活动来满足员工心理上的需求。从物质与心理两方面入手才能最大程度地保住优秀人才并为企业所用，在未来替企业带来更多的收益。

6 结论

根据以前的代理理论，执行董事的薪酬计划，其目的是调整执行董事和股东的利益，也可以被视为是一种奖励的形式。此外，也可以是一个用来确定是否给管理人员或股东带来利益的指标。

麦克伯顿认为，从激励计划中获得更多的激励的高管，他们会更愿意承担风险。因此，银行的利润会由此增加。因此，企业的薪酬计划经常被采用。

即使是短期激励计划也可以起到奖励银行员工表现的作用，不同形式的激励机制可能有不同的影响。现金红利将更适合用来吸引人才管理人员，而股票奖金将有助于银行保持他们在长期运行。长期激励计划用于协调管理者和股东之间的关系，可以有效地调节管制高管的行为。

激励计划在短期和长期对银行员工的行为有不同的影响，但我们不能完全依赖于这种机制。我们也应该考虑其他可能会影响银行员工行为的因素。应鼓励银行实施替代激励计划，使用除了钱以外的其他激励方式激励银行员工，并且通过定期的沟通方式以了解员工需求想法，建立好企业与员工的感情基础。适当给予高绩效高贡献者培训深造的机会以满足员工自身的发展渴望以找出真正有激情和奉献精神的公司的员工。这种员工的表现与前景将比单纯追求高报酬的人好得多。

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