企业人力资源管理中激励理论的运用

2024-02-18张婷婷青岛黄岛发展集团有限公司

商场现代化 2024年2期

张婷婷青岛黄岛发展（集团）有限公司

激励理论是指通过特定的方法与管理体系，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。人力资源管理为企业组织建设人才队伍提供强有力的制度支持，在推动企业单位稳步发展中起着重要作用。因此，人力资源管理工作应该积极探索激励理论的运用策略，最大化发挥激励理论对员工的影响作用。

一、激励理论基本内涵

1.激励

激励是激发鼓励的意思。具体而言，通过某些刺激提振人的精气神，心理学家认为，激励是一种积极的情绪，是深入探索某项活动或者事物的行为导向，可以使人集中注意力，不断向目标前进。人力资源管理工作中，激励是员工积极向上的动力源，是创新能力及思维发展的催化剂。如果激励理论发生作用，员工对工作产生浓厚的兴趣，会主动增强工作动机，自主完成知识的探索和创新；管理者也会不断更新管理理念，提升自己的技术水平和职业素养。

2.激励理论

理论，是复杂的工作原理，是有计划、有目的地驾驭事物进程的基础。激励理论是通过特定的外界刺激引导个体、集体向目标前进，直到目标达成。激励理论与其他方法手段不同，是在理论指导下进行针对性地管理，有助于启迪人的心智。激励理论的高效应用离不开管理者的能力和素质。

二、激励理论在企业人力资源管理中的运用价值

激励理论在组织管理中具有非常重要的意义，尤其在面对企业人力资源管理瓶颈时，更能发挥不可替代的运用价值。企业运用激励理论，可以充分调动员工积极性，推动管理工作有序进行。企业人力资源管理中激励理论的运用价值有以下几点。

1.启发价值

激励理论运用过程中，企业通常会立足员工的内心状态，提出目标激励、榜样激励等措施，增强员工工作动机，鼓励员工朝既定目标前进。企业通过不断设置激励目标和管理要求，引导员工感受正面促进的力量，通过和目标对比，可以清晰地了解自身短板和不足，为未来发展明确方向，向管理目标靠近，因此激励有明显的启发价值。有助于启发员工积极探索自身应该具备的品质和责任，树立正确价值观，自觉担负社会责任和历史使命。

2.规范价值

当下，信息化进程深入发展，互联网成为员工了解信息和价值的主要渠道。刚毕业学生对客观世界的认知尚不成熟，缺少社会经验，很容易受到网络信息的影响，抱着“整顿职场”的心态，在网上发表不当言论，而且在面对争议性新闻或者事件时，不知道如何规范自己的言行举止。传统管理模式下，工作较为呆板、机械化，很难知道员工具体行为，也无法应对复杂多变的网络环境，正面规范作用不大。而激励理论有利于通过教育管理的具体化表现，让员工依据自身品德和正确思想认知处理问题，规范自己的言行举止，顺应新时代发展需要。

3.聚合价值

部分员工自我约束力较弱，离开外部监督容易放松警惕，彻底放飞自我。每天接收不同的信息，日常行为呈现出差异性、多元性、独立性特点，感觉自己与众不同，此时最容易滋生不良的思想意识。人力资源管理中引入激励理论可以帮助员工迅速明辨是非，将个性发展中不好的思想剔除掉。通过聚合作用，有助于让员工紧密结合，重新塑造思想认识，让思想意识和行为举止向统一化、标准化发展。

4.激励价值

激励理论中的激励价值非常重要，是人力资源管理的核心内容。传统管理模式下，员工很难将自己实际发展需要与社会、国家发展结合起来，所以呈现脱离状态。而激励理论是让管理展现丰富的精神内涵和高尚的行为，激发学习者的精神力量和情感共鸣，从而唤起模仿、同向的内在动力。启发价值、规范价值、聚合价值的意义在于模仿行为，这种行为是表象学习，持续的时间并不长远，一旦目标力量坍塌，学习者的思想很有可能受到反面作用，产生不好的行为。但是激励价值的作用是激发能动性，即从内心深处接受规范行为的内涵，而不是停留在表面。如果目标力量不再存在，学习者依然会坚持自我，汲取其他力量，让工作稳定前进。

三、激励理论在企业人力资源管理中的运用方式

1.奖惩激励

（1）奖惩激励的意义

奖惩是一种社会评价手段。正确运用奖惩激励有助于增强员工的思想意识和工作积极性，获奖者不仅得到同伴的认可还会受到替代性强化，自尊心和自信心都会得到提升。为了持续“守护”自己的地位，获奖者会付出更多努力学习，用更大的成就维护尊严。同样地，适当的惩罚会发人深省，在教训中汲取经验，砥砺前行。因此，奖惩机制是有效的激励方式，具有动力性特征。

（2）人力资源管理奖惩激励的运用方式

首先，量化奖惩制度，细化责任，绩效基准分是80分，企业根据员工行为表现加分或者减分，例如主动参与集体活动加5 分，工作计划提交不及时减5 分；每月总结一次基准分，考核分数超过80 分给予一定物质奖励和精神奖励，低于80 分采取惩罚措施，低于70 分扣除相应绩效奖金。员工绩效基准分与年底奖金评定相结合，鼓励员工重视人力资源管理的奖惩激励。其次，及时反馈奖惩信息。各部门定期展示奖惩结果，在官网上定期公示奖惩情况，实现“一月一公示，一季度一表扬”。

2.关怀激励

（1）关怀需求的深层次原因

根据心理健康调查研究显示，员工对关怀的需求非常强烈。情绪是精神世界的核心内容，有较强的动力性。人力资源管理工作的目的是对员工的思想、情感和行为带来积极影响，为实现这一目标，企业不仅要依靠奖惩手段，还需要关注员工的精神需求和心理需求。员工只有感受到心理安全时，才能踏实工作。

（2）人力资源管理中关怀激励的案例分析

人力资源管理部门应该在参与实际调研的前提下，按照岗位特点配置学习内容。制订人才培养方案时，需要立足国家政策文本精神，在共性人才培养方案基础上实施适合单位发展特点、发展规律、社会经济需要的精准化人才培养方案。而在制订具体的培养方案细则时，需要符合新时代人才发展新要求，结合人才自身学习特点和潜在能力，制订与岗位相匹配的培养方案，调整、完善培养内容，确保培养方案始终具有前沿性、专业性、精准性。

与此同时，营造良好的工作氛围和人际关系。充分发挥人文关怀作用，最大化提高人才培养模式的质量。一方面转变培训理念和方式，坚持人才的主体地位，挖掘现有工作资源，开发利用前沿工作成果和研究，分析工作过程和结果中蕴含的专业知识，引导人才学习、借鉴成功的工作方法；增加研讨环节，转变“灌输式”培训方式，升级成“问题式、讨论式”培训形式，鼓励人才勇敢提出质疑，表达自己的工作观点。人文精神的重要表现是质疑精神，只有经历质疑、推翻、论证，才有可能打破瓶颈，取得创新型工作成果，指导人才通过既有知识和经验完成工作任务。通过感受知识应用的过程，人才完成知识创新、知识自我建构。另一方面拓展工作深度，工作内容应该经过验证，对岗位职责有清晰地认知，再利用正确的方法引导人才自主思考；重视职业素养，根据工作成果制定考核标准，通过专题研讨、过程论证等环节，打破既有知识的局限性，创造真实、和谐的工作环境，让人才身临其境感受工作思路、方法和精神，进而形成职业素养；提高人才基本权利、薪资待遇，吸引更多人才参与，改善老龄化管理队伍结构，大胆引进新鲜血液，注重改革创新精神，保证老中青科学搭配年龄结构；定期组织交流会、演讲比赛、社会实践等活动，在活动中关注人才，挖掘人才潜力，给予机会，将才能发挥到实处。

3.目标激励

（1）目标激励价值

目标激励是通过恰当的目标激发员工的动机，以此发挥调动积极性的作用。目标激励价值是为员工提供奋斗方向，确保个人发展和部门发展、企业发展同向同行。一方面减少行为的盲目性，提高自我控制水平，促使员工清楚地知道该如何做，该付出多少努力；另一方面有助于提升评价效果，明确工作和目标间的正相关联系。

（2）人力资源管理中目标激励的运用

以部门为单位明确发展目标需要从整体目标和具体目标两方面入手。一是整体目标。建立和谐、平等、健康的部门环境，坚持以工作为中心，以成果为标准。管理者和员工的关系平等、尊重、相互支持，员工自主地承诺目标和被授权；个体对自我担负的责任和义务有清晰地认知，明确通过努力可达成的目标和方向；目标分解和达成可以应对突发状况，留有迈向更高层次发展目标的空间。二是具体目标。员工应该具备主人翁意识，乐于为集体做事；学会如何学习，如何做人、做事，如何生活、思考；员工在遵守“规则”基础上成为个性化人才；员工提升自主管理能力，自觉培养良好的工作习惯。

4.榜样激励

（1）榜样激励内涵

榜样激励指的是对成绩优异、能力强的个体或集体给予充分肯定，引导他人向榜样学习，激发自己内在能动性和积极性，从而完善言行举止的过程。具体而言，需要注意两方面内容：一是选择什么样的榜样。榜样是一种内心动力和行为参照，学习者在认清自己的榜样目标后，开始为自己设立行为目标，制定目标实施方案，有效采取实现目标的行为。二是如何强化榜样行为。榜样行为是强化内驱动力的核心要素，人在获得外界认可时，会不由自主产生一种安全感和自信心，所以个体和集体为了实现心理满足感和认同感，会不断强化自己的行为，强制性让自己用榜样的行为规范自己的行为。

（2）人力资源管理中榜样激励的运用方法

首先，提高员工政治站位，激发政治自觉，履行政治职责，全面巩固工作成果的有效期和质量，保障后续执业能力可以持续发挥效用。

其次，强化干部人格魅力，巩固工作成果急需示范作用和带头作用，在示范号召时体现具体工作内容，需要注意的是，基层干部是工作带头人，通过持续增大干部影响力，塑造楷模，可以直接对接岗位工作，巩固发展其他项目工作成果。

最后，发挥榜样作用，在激励理论要求下，企业应该根据工作性质选择不同的榜样，对理解能力与实践能力参差不齐的员工以分组形式展开榜样激励。针对新入职员工，学习能动性和自我控制力差，对客观事物处于被动认识阶段，因此在选择榜样时，应该以容易达成目标为主，学习者和榜样间的距离不宜过远，可以选择部门中的风云人物作为榜样，通过“工作搭子”的方式引导员工快速调整心态，积极面对工作问题，实现自己的价值。针对工作能力较强的老员工，工作习惯已初步形成，对自我管理具有深刻理解，工作目标和自我认知已经很坚定，此时可以选择更高层次的名人作为榜样，如业内精英，让员工进一步规范日常行为，和榜样一起树立人生目标，增强社会责任心。

四、激励理论在企业人力资源管理中的运用策略

1.对管理者的运用

企业是财务部、人事部、市场部、培训部、事业部等各种文化形态的整合。各部门主体通过科研、管理、培训等方式创造活动方式、活动过程、活动结果和价值取向。激励理论对人力资源管理目标的达成有积极作用，反之也会阻碍管理目标的实现。而管理者是企业社会形态中的重要参与者，在企业和员工之间起着桥梁作用。因此，人力资源管理中激励理论也应该运用到管理者层面。管理者借助成熟的管理经验、先进的管理理念引领各部门员工追求自我超越，不断提升专业水平、职业素养、沟通技巧，以此生成更多可利用资源。例如，构建目标激励制度推动员工探索新的岗位活动；建立评价激励机制促进员工改变工作行为；建立和谐、健康的工作环境、集体学习机制，引导员工打开格局共享资源。需要注意的是，企业建立多样化激励制度的目的是赋予管理者更多自主权，促使管理者在工作中开发生成性资源。

2.对员工的运用

上文已经详细论述了激励理论在人力资源管理中的运用方法，值得反思的是，激励理论的目标是为员工创造健康、和谐、美好的工作环境，所以一切以激励理论为导向的活动都应该将员工作为出发点和落脚点。立足员工已有经验，一是现有发展水平，二是可能发展水平，即企业培训下可以实现的发展水平。发展水平表现的是员工已经具备的经验，在现有经验基础上设置激励理论内容，引导员工对自己的行为进行思考和探索，有利于调动员工的积极性和主动性，自信心和表现力会得到提升，员工可以自己帮助自己成为工作中的主导者。促进员工能力发展表现的是人力资源管理激励理论的运用目标是遵循员工发展规律，推动员工可持续发展。因此，运用激励理论时应该贴近员工生活，拓展员工生活经验，企业在关注员工现有工作水平基础上，适当拔高工作内容，延伸相关知识体系，选择稍高于员工理解能力的内容，激发员工求知欲和挑战欲，促使员工调动现有经验，向预期发展能力前进。需要注意的是，对待同一样事物，不同的员工会有不同的想法和观点，为此，企业应该针对员工认知水平、理解水平的差异性，给予个性化评价，以此满足不同思维层次的需要。而且绩效评价要多元化，鼓励员工对工作中的自我表现进行评价，阐述优点和缺点。同时，企业引导员工重视对评价过程和评价标准的思考。