责任型领导对基层公务员沉默行为的抑制机制

［摘 要］ 基于社会认同理论，剖析领导关系认同、同事关系认同在责任型领导对基层公务员沉默行为抑制中的中介作用，考察圈外人身份认知对中介作用强弱的调节，构建“有调节的中介”理论模型实证研究。结果表明：责任型领导通过关系认同中介对基层公务员沉默行为产生抑制作用;领导关系认同、同事关系认同中介责任型领导对基层公务员沉默行为的影响；圈外人身份认知调节责任型领导对基层公务员沉默行为影响机制的前半段，并且圈外人产生负向调节作用。

［关键词］ 责任型领导；基层公务员；沉默行为；关系认同

［中图分类号］D630.3 ［文献标识码］A ［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20240408809

一、 引言

沉默行为是集体现象，这种集体现象会培养出一种沉默的文化氛围。员工的沉默行为是对组织中的某一问题持有保留态度，并故意不表达这些意见[1]。沉默行为不利于领导获取组织真实信息，从而可能会造成决策失误，影响组织的发展。对自身的影响主要集中于员工的心理层面，并主要以负面影响为主[2]。沉默行为可能会导致员工的自我价值感降低[3]、工作效能感的降低、对组织的认同感下降等。

目前沉默行为的研究大部分集中在企业组织中，由于政府部门与企业间存在差异，我们不能将员工沉默行为的概念与公务员沉默行为的概念完全画上等号。政府部门对于繁文缛节的重视高于企业，但是组织氛围严肃的政府部门中是否更易存在沉默行为，这是值得探讨研究的。首先，在中国基层公务员占比达92%，作为政府信息获得最灵敏的触角，基层公务员能够及时获得上层注意不到的问题。如果在基层公务员中出现大范围的沉默现象，不仅会使政府工作质量大打折扣，更会影响国家重要决策，从而影响到国家未来长远发展。其次，公务员身份具有双重性。公务员既是国家的办事者又是政府的代表。公务员的素质代表着政府的形象。公务员工作态度消极、工作水平低，将直接导致人民群众对政府不信任。

当前，对于公务员沉默行为的研究主要从宏观角度出发进行探索。但少有学者从微观视角出发，深入探讨领导者特质对于基层公务员沉默行为的影响。本研究主要基于社会认同理论，引入圈外人身份认知作为调节变量，看是否会调节责任型领导对基层公务员沉默行为的影响，为探求责任型领导是否会通过影响基层公务员关系认同从而影响其沉默行为，本文引入关系认同作为中介变量，探究责任型领导对公务员沉默行为的抑制机制。

二、 理论基础与研究假设

（一） 责任型领导对基层公务员沉默行为的影响

领导是下属学习和效仿的主要对象，当领导表现出良好品质时，会在一定程度上促进员工的良好行为。只有领导在价值观上是道德的，才有可能对下属产生较为积极的影响 [4]。领导风格在上下级关系互动中占据重要地位，很多时候下属离职、绩效低下、不道德行为等的产生并不是因为薪酬和绩效等客观因素，而是由于领导的价值观念与自身不符合，从而对组织产生不信任感、不认同感。根据社会认同理论中的自我归类理论，当下属根据领导风格进行自我归类，自动区分出内群体和外群体时，领导导致的不信任感和不认同感就使得下属自动归类到外群体中。目前，已有大量学者对企业中领导风格对下属行为的影响进行了探讨和研究，并证实了领导风格确实会对下属工作态度及工作行为产生较大影响 [5]。那么在公务员系统中是否也存在相似的影响关系？已有学者进行了部分研究，包括领导风格对于公务员高效行政、组织公民行为等的影响 [12-13]。因此，我们可以推断不论是在企业还是在政府组织中领导风格都会对下级行为产生影响。

不同的领导风格对下级的影响不同。责任型领导要求领导者关注组织内外利益相关者利益，领导者要时刻关注自身的行为，同时也要关注商业的合法性、义务和责任[6]，与其他领导风格的最大区别在于，责任型领导更强调“责任”。责任型领导注重诚信道德、社会责任意识、战略思维、沟通开放性、人性化关怀、自我提升、关系构建、共享导向等。该领导风格的相关研究表明责任型领导会对离职意向[7]、员工不道德行为[8]等产生抑制作用。多数权威研究都集中在企业中，但是根据责任型领导的定义，我们可以看出责任型领导强调责任、关注利益相关者、重视社会责任意识，这与公务员的特性更为贴合。虽然目前责任型领导对下属的影响的相关研究在公务员群体中较少，但是却意义重大。因此，有必要进行深入分析。

下属沉默行为很大程度上是由领导造成的，Morrison 和 Milliken认为领导者担心负面反馈或是领导者自身不正确的观念造成了下属沉默行为。当组织中多数人都产生沉默行为时，会对组织产生不利影响，下属不及时将对组织发展的意见向上传递造成问题解决不及时从而阻碍组织发展[9]。在公共部门由于组织的特殊性，员工沉默造成的负面影响比企业等组织更大，破坏性也更强[10]。通过文献整理发现，学者从个体、组织、环境三个方面研究影响沉默行为的因素，旨在找出其影响因素进而减少组织中的沉默行为，促使员工建言。领导对下属具有最直接、最显著的影响，领导行为是下属学习模仿的参照，领导潜在的价值道德观念会直接影响下属态度和行为。当领导表现出良好品德、对下属关怀等时，下属会因此得到激励，从而展现出积极行为（如组织公民行为等），并且对不道德行为产生抑制作用。因此本文结合以上综述提出如下假设：

H1：责任型领导会对基层公务员沉默行为产生抑制作用（负面影响）。

（二） 关系认同的中介作用

社会认同理论认为个体通过对群体产生认同，并因此形成内、外群体的区分，不断通过个人行为保持积极的社会认同关系，以此来提升自身的积极自尊。而当个体产生外群体感受并感知到差异时，个体会主动减少甚至拒绝与组织内成员进行资源共享，而且会从认知、情感、行为上产生不认同表现[11]。不仅在公务员组织体系，在所有组织团体，人际关系都是十分重要的考察因素。其对一个人在组织中发展的影响已有学者提供了许多宝贵的见解，这些学者的研究证明了人际关系对于组织中的人影响的重要性。Andersen等[12]认为“自我是关系性的，始终与他人连接在一起”，在这个连接网络中，“关系”成为组织成员自我定位的重要参考依据 ，在这种纽带链接中，关系认同会自然发生。

关系认同是指明确清楚自己的关系身份（关系的本质）并将这个身份内化为自我的部分定义，关系身份认同与个性化、人际吸引和角色超越的过程有关。Sluss 和 Ashforth[13]认为个人认同的概念有三个层次类别，分别包括个人、人际和群体，这三个层次属于递进层次。只有当员工对上级和同事的这两种身份都产生积极评价时 ， 才会通过与上级、同事的关系进行自我定义 ， 形成对上级和同事的关系认同[14]。

1. 领导关系认同的中介作用

领导关系认同是指下属通过模仿领导行为并根据领导特质塑造自身行为特质和价值观，最终将上级和下属关系的本质和特征内化，形成领导关系认同[15]。在责任型领导组织中，领导将下属视为组织中的主要利益相关者，下属能够从领导处获得管理支持，从而提升对领导的关系认同，同时责任型领导在平等协商过程中体现的行善及避害行为，会与下属建立信任关系[16]，下属将产生组织自豪感、归属感并增强对组织的满意度。已有研究表明领导关系认同在促进员工合作，发挥员工创造力，激发下属回报意愿等方面具有积极作用[15]。基于以上分析， 本文提出如下假设：

H2a：领导关系认同中介责任型领导与基层公务员沉默行为之间的关系。

2. 同事关系认同的中介作用

同事关系认同是指在组织人际过程中，同事间通过与价值观相似的人建立密切关系来表达个性和独特性[17-19]。在具有责任型领导的组织中，领导注重通过平等协商与民主对话的方式解决利益相关者之间的冲突，使得成员更加关注组织长远发展，组织内部利益相关者关系趋向平衡。成员间更加注重言行一致、合作意识[20]等，最终会促使同事关系认同增强。以往研究表明，同事关系认同通过非正式关系与正式关系两种方式[21]产生，积极的个人品质以及组织中的人际关系会促成良好的同事关系认同。而良好的同事关系认同能够增加个体对于团队的归属感[22]并且对个体的自我提升动机以及工作态度和行为具有积极影响（如组织公民行为等）[23-25]；而职场排斥等则会对个体的工作态度、情感及行为造成消极影响[26-27]。基于以上分析， 本文提出如下假设：

H2b：同事关系认同中介责任型领导与基层公务员沉默行为之间的关系。

（三） 圈外人身份认知的调节作用

本研究中的“圈外人”是相对于“圈内人”身份认知而言的。圈内人与圈外人概念由Linderbeck等人[28]提出，他将在企业内部就业的员工称为“圈内人”，而将不在企业内部就业的失业劳动者称为“圈外人”。费孝通先生提出的差序格局这一概念对于我们理解“圈内人”有很大的帮助[29]。在差序格局下，员工与领导之间自然形成“圈内人”与“圈外人”，“圈外人”是与领导关系较为疏远而产生游离于组织之外的这样一种身份认知。在我国的社会文化影响下，差序格局在组织中较为常见，因此选用圈外人这一调节要素来研究责任型领导对基层公务员沉默行为影响的内在机制具有实践意义。由于责任型领导对基层公务员沉默行为存在领导关系认同中介以及同事关系认同中介两条路径影响，因此，圈外人身份认知也可能对这两条路径存在调节作用。

首先，根据社会认同理论中内外群体的论述，对于圈内人，领导会给予更多的关注，包括对其职业晋升、薪资调整等一切有利于其圈内下属的行为[30-31]。一但下属认定自己为“圈外人”，双向沟通就会遇到阻碍。圈外人身份的形成可能会降低下级对于上级的信任与认同，下级可能会对领导产生误解。基于以上分析， 本文提出如下假设：

H3a：圈外人身份认知负向调节责任型领导与领导关系认同之间的关系。

其次，根据社会认同理论可知，圈外人身份认知一旦形成，就会进行社会比较以及积极区分，以此来获得自尊感。内外群体分类形成，下属对于外群体的认同度也逐渐降低，内外群体的交流沟通遇到阻碍，更严重时下属易产生不公平感。当下属产生不公平感时，就会产生愤怒、抱怨等消极情绪，严重时下属会渴望实施破坏行为对组织实施报复[31]。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3b：圈外人身份认知负向调节责任型领导与同事关系认同之间的关系。

根据研究假设，绘制出本研究研究模型框架图，如图1所示。

三、 研究工具与样本信息

本文采用问卷调查研究方法，为确保问卷调查的质量，在量表的选择上本研究均选用己被大多数学者认可且被本土化研究验证过的成熟量表。其中，责任型领导，参照Voegtlin等人制定的量表，共5个题项[32]。沉默行为，参照李锐等人开发的量表，共5个题项[33]。领导关系认同，参照Sluss 等开发的量表，共4个题项[34]。同事关系认同，参照Zhang 等开发的量表，共7个题项[35]。圈外人身份认知，参照赵君等人改良的量表，共5个题项[36]。

样本发放主要选取基层公务员组织，本研究的研究样本主要来自湖南省、湖北省和广东省。最终发放问卷600份，回收500份，回收率为83%，其中有效问卷444份，有效回收率为88.8%。从样本分析来看，性别总体分布较为均衡，男性占比为53.6%，女性46.4%；从年龄分布来看，30岁及以下为80.4%，；从工作年限来看，33.6%只有一年及以下工作经验，29.1%具有1-5年的工作经验，工作6-10年的占比3.2%，而11-20年的占比达到30%，20年以上的占比4.3%；从学历的分布看来，专科学历占少数，总共9人，本科学历占比71. 1%，博士及以上占比5%。

四、 数据分析与假设检验

（一） 相关性分析

本文使用SPSS 22对样本数据进行了相关性分析，结果如下表1所示。从表中可以看出，变量之间的相关关系基本符合假设预期，但是各个变量之间的内在机理需要后期做进一步分析。

（二） 问卷信效度及共同方法偏差检验

1. 信度检验

利用SPSS 22软件对各量表进行信度检验，沉默行为量表共5个题项，量表信度为0.946；责任型领导量表共5个题项，量表信度为0.903；圈外人身份认知量表共5个题项，量表信度为0.927；领导关系认同量表共4个题项，量表信度为0.897；同事关系认同量表共5个题项，量表信度为0.832。总体而言5个量表的信度均大于0.8。因此，我们可以认为整体量表的信度较好。

2. 效度检验

本次研究对内容效度和结构效度进行分析。首先，就内容效度而言。第一，问卷量表主要采用成熟量表，保证内容的有效性。第二，问卷形成后，邀请两位管理学博士、三位管理学硕士及一位教授对问卷语句进行讨论并做修改，使得问卷语句更符合本研究的实际情况，保证了内容效度。其次，在结构效度方面运用验证性因子分析，以判断模型效度，见表2。

由上表可知，X2/df的值为1.592，小于3，适配理想；RMSEA值为0.036小于0.08，适配理想；IFI、TLI、CFI的值均大于0.9，适配良好；综合结果来看，本研究拟预测模型（5因子模型）适配良好。

3. 共同方法偏差检验

鉴于这项研究可能存在共同方法偏差，在测试中采用了匿名填写和反向计分等干预措施。因此对于本研究的共同方法偏差将采用学术常用的Harman单因子法对数据进行偏差分析。将所有参与假设检验的量表题目一起做单因子验证性因子分析，第一个因子解释的变异量为35%，小于临界标准 40％ ，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。

4. 假设检验

（1） 主效应分析

由表3可以看出，责任型领导与沉默行为呈现显著的负相关关系（-0.546***），表明责任型领导对于基层公务员沉默行为具有显著的抑制作用，这一数据有效验证了本研究的假设一。

（2） 中介效应分析

由表4可知，关系认同在责任型领导对沉默行为的影响中起到中介作用，但是并未起到完全中介作用，而是部分中介，总的中介效应占比34.53%。

（3） 调节效应分析

首先检验调节效用是否存在，如下表5所示，以领导关系认同作为结果变量，责任型领导与圈外人身份认知交互项显著，故调节效应存在。

本研究采用PROCESS（模型7）来检验圈外人身份认知对领导关系认同中介作用的调节效应。结果发现，责任型领导通过领导关系认同对沉默行为的间接效应在低圈外人身份认知时显著（β=-0.06，95%CI=[-0.010，-0.032]），在高圈外人身份认知时，不显著（β=-0.03，95%CI=[-0.004，0.075]），高低组间存在差异，因此，假设3a成立。

圈外人在调节责任型领导对领导关系认同的同时，也对同事关系认同进行调节。具体见表6。以同事关系认同作为结果变量，责任型领导与圈外人身份认知交互项显著，故调节效应存在。

本研究采用PROCESS（模型7）来检验圈外人身份认知对同事关系认同中介作用的调节效应。结果发现，责任型领导通过同事关系认同对沉默行为的间接效应在低圈外人身份认知时显著（β=-1.06，95%CI=[-0.106，-0.026]），在高圈外人身份认知时，不显著（β=-0.20，95%CI=[-0.064，0.014]），高低组间存在差异，因此，假设3b成立。

五、 结论与展望

（一） 结论

责任型领导对公务员沉默行为具有抑制作用。员工沉默很大程度上是由于领导造成的，Morrison 和 Milliken认为由于领导者担心负面反馈或是由于领导者自身不正确的观念造成了员工沉默。而责任型领导要求领导自身时刻关注组织内外部利益需求。本文通过数据验证，证实了责任型领导对公务员沉默行为具有抑制作用。

领导关系认同中介责任型领导与公务员沉默行为之间的关系。而领导关系认同在责任型领导对公务员沉默行为的关系中起部分中介作用。同事关系认同中介责任型领导与公务员沉默行为之间的关系。同事关系认同在责任型领导对公务员沉默行为的关系中起部分中介作用。

圈外人身份认知负向调节责任型领导与领导关系认同、同事关系认同之间的关系。圈外人身份认知这一调节变量主要为前半段调节。圈外人身份认知程度越高，领导关系认同度越低，从而会影响责任型领导对于公务员沉默行为的抑制作用；圈外人身份认知程度越高，同事关系认同度越低，从而会影响责任型领导对于公务员沉默行为的抑制作用。

（二） 启示与建议

首先，责任型领导能够有效对下属沉默行为进行抑制。责任型领导能够有效带动下属，形成良好的组织价值观取向，有共同的价值取向才能更好地确立统一的目标、提高政府组织凝聚力[37]，从而打造一个具有内在动力的政府。因此，应采用责任型领导方式。政府需要全面了解目前基层领导力的现实状况，采用责任型领导方式，为责任型领导的发展营造良好的氛围。我国政府在这一方面有过并且正在进行积极的探索，例如国家级新区容错纠错机制的建立，在一定程度上打破了之前的政府部门僵化的制度体制，为责任型领导奠定了基础。未来应该全面开设相关的领导力课程，社会、组织、个人三个层面的工作同时展开，让责任型领导有更良好的生存环境。

其次，关系认同在责任型领导与沉默行为间起中介作用。在组织中，领导的行为易被下属模仿，他们的一言一行在下属伦理决策中扮演着重要的作用[38]，领导者与下属的关系并不仅限于领导与被领导的关系，而是相互制约、相互影响的关系[39]。只有激发下属真正的认知并得以认可，领导者效用才能有效发挥。在中国本土情境下，人际交往或互动是基于关系认同而展开[40]，在公务员系统内，责任型领导能够有效促进下属跟随，促进领导关系认同、同事关系认同。关系认同提升，有助于减少公务员沉默。对此建议采用老带新的导师制度，增强关系认同。这一建议主要根据人口统计学变量的分析结果得来。工作年限越久的公务员关系认同会越强，圈外人身份感知会越低。并且年龄越长，越不容易产生沉默行为。公务员组织中可以实行企业中老带新的导师制度。工作年限长的员工可以引带新入职的员工，打破圈层关系，营造更和谐的组织氛围。从而使得经验较少的基层公务员有话可讲、有话敢讲。

最后，本研究考察了责任型领导的边界条件。圈外人身份认知在责任型领导与关系认同之间起调节作用。圈外人身份认知越显著，关系认同水平就越低，从而影响责任型领导与沉默行为之间的关系。对此建议重视基层公务员激励制度建设，减少圈外人身份感知。首先，要明确公务员自身目标与组织目标之间的关系，只有协调好两者之间的关系才能使得公务员更积极工作，对组织更有信任感；其次，要精神激励和物质激励相结合。政府部门物质资源是有限的，而基层公务员数量庞大，因此要以精神激励为主，物质激励为辅，满足其归属需求和成就需求；另外，在考核中也应该以功绩为核心，坚决杜绝裙带关系，营造一个更公平的考核氛围，使得年轻一代公务员能够对组织产生认同感从而减少圈外人感知。

同时基层公务员自身需要增加主动行为。基层公务员的主动行为包括七种类型，如积极寻找组织及环境信息、自觉寻求领导及同事反馈、加强与领导和同事的日常社交、完善人际网络的构建、认真处理与上级的关系、协商职业变动（跳槽）和提升自身积极构想[41]。加强基层公务员的主动行为，包括自觉寻求领导和同事反馈、完善人际网络构建等，有利于个体形成积极分类，获得组织自尊需求，从而打破沉默行为的恶性循环，促进关系认同，减少圈外人身份认知，形成良性的组织关系。

（三） 研究局限与展望

1. 研究局限

首先，在样本选择上。由于疫情的影响以及调查对象身份的特殊性，样本选择会存在一定偏差，如样本普遍年轻化、学历普遍偏高等问题。之后应该让样本选择更多样化、更具代表性。其次，问卷发放未采用分时点发放。虽然共同方法偏差检验结果在可接受范围内，但是依然没有达到最优结果。最后，本文研究可能存在因果性问题。本文分析了责任型领导、关系认同（领导关系认同、同事关系认同）、圈外人身份认知、沉默行为5个变量之间的关系，并且研究结果有效验证了前提假设。但是因为数据为截面数据，无法验证各因素之间的因果性。

2. 研究展望

针对本文的研究局限以及在实证研究中发现的问题，希望在后续的研究中能够在以下一些方向上得到进一步发展。首先，增加样本选择的广泛性和代表性。其次，进一步探索人口统计学变量的影响。随着研究的深入，被证明与责任型领导与沉默行为相关的因素会越来越多，也将有更多的作用机理会被发现，待研究模型也会变得更加复杂、更加严谨、更加精确。这样才会有助于我们进一步分析变量之间的内在机理。

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Restraining Mechanism of Responsible Leadership to Silent Behavior of

Civil Servants：Mediating Regulation Model from the Perspective

of Social Identity

ZHANG Xu1， ZHAO Shusong2， XU Yunbao1

（1.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 410073， China；

2.School of Public Administration， Central South University， Changsha 410000，China）

Abstract：Based on the social identity theory， this study analyzes the mediating role of leadership identity and colleague identity in tsuppression of" junior civil servants’ silence behavior by responsible leaders， examines the regulation on the mediating role by outsider identity perception， and constructs a theoretical model of “regulated mediation” for empirical research. This study makes the following two findings. Responsible leaders have a restraining effect on the silent behavior of junior civil servants through the mediation of relationship identity. Leadership identity and colleague identity mediate the influence of responsible leadership on the silent behavior of junior civil servants. The identity perception of outsiders regulates the first half of the influence mechanism of responsible leadership on junior civil servants’ silent behavior， and outsiders have a negative moderating effect.

Key words：responsible leadership; junior civil servants; silent behaviour; relationship identity

［责任编辑 田春霞］