为导师赋能，构建学生身心健康守护网——全员导师制的创新实践

王灵娜 上海市静安区闸北第二中心小学

一、实施背景

为了贯彻落实党和国家关于进一步加强中小学校立德树人工作的要求，推进“双减”工作落地，减轻家长教育焦虑，促进学生全面发展和健康成长，上海市教委于2019年开始酝酿，2020年开展试点，2021学年秋季学期起正式在本市中小学全面推行全员导师制。

上海市静安区闸北第二中心小学作为静安区全员导师制试点小学，按照文件指导精神认真进行工作部署，结合灵动办学理念及“体格强壮、性格开朗、品格高尚、人格独立”的育人目标，积极推动全体教师任职学生导师，营造师生之间、教师和家长之间的民主和谐关系，促进每一位学生的健康成长。

二、聚焦问题

试点工作前期，学校采取“兴趣传导”“学科助力”“人文关怀”三步走原则，为师生匹配做精准指导，在精心设计的合作任务中，完成一至五年级1 795 名学生的导师结对，师生比为1∶15。

教师担任导师后，胜任力究竟如何？学校通过访谈调研，构建了我校导师胜任力模型。（见图1）

图1 导师胜任力前测雷达图

通过对全校教师进行访谈及问卷，我们发现，教师在担任导师的过程中，普遍较为缺乏心理学等专业领域方面的知识；非班主任担任导师后使命意识、协同意识、法治意识等与班主任相比明显不足；而大部分的教师在问卷中表现出对自己担任导师后在心理疏导能力、家校沟通能力等方面的担忧。

面对我校教师在担任导师后出现的动力不足、能力不足两大问题，我们感到，学校应当将问题的解决与建设高质量教师队伍的任务结合起来，把为导师赋能的举措作为突破口和着力点，打造具有区域特色的高质量教师队伍，从而更好地落实全员导师制工作。

三、问题解决的过程、策略和方法

学校通过机制赋能、课程赋能、活动赋能、特色赋能四个策略来提升导师的成长动力。通过机制赋能引导教师融入学校育人全部领域；通过课程赋能，给予教师学术支持；通过活动赋能，提升导师的使命感和荣誉感；通过特色赋能，引导教师实现自我效能提升，从而促进教师队伍的整体提升。

（一）机制赋能：引导教师融入学校育人全领域

推行导师制，从微观的角度来看，会唤起一个个被辅导学生；从宏观角度来看，会激活一个个团队，形成非正式的以学生成长为核心的组织。一旦激活这些群体，将会形成强大的内生力量。因此，学校必须优化原有管理体系，应对、管理、引领新生力量，形成可持续、优质化的导师队伍建设长效机制。

1.基于导师职责的岗位职能优化

对现有岗位的工作职责进行优化，教学研究中心优化质量监控机制，加强“教考一致”的监督和管理；学生发展中心优化育人队伍管理模式，将管理班主任队伍的重心转向多条育人队伍的统筹协同，形成协同推进的育人支持系统；人事部门对导师工作进行量化考核，建立反馈制度，评选优秀导师，进行表彰和奖励。

2.基于自我管理的服务建档机制

我校每位导师都有一本服务档案，其中包括一封自我介绍信、一份问卷、谈话记录及家访记录。自我介绍信拉近导师和学生的心灵距离；问卷帮助导师更好地了解学生；谈话记录发掘师生间产生共鸣的话题；每个学期进行一次家访，聆听家长的需求。服务档案是自我约束，能帮助导师守住底线思维，从而争取最大期望值。

3.基于协同育人的联合研讨机制

以年级组为单位，建立导师团，形成联合研讨机制。德育部门组织班主任与年级中其他导师，每月开展一次联合研讨活动，就学生在学习、生活中出现的各种问题相互交流，寻找最优策略。一方面打通导师经验交互的壁垒，一方面群策群力攻克育人难题，形成凝固的导师群体聚合力。

4.搭设展示平台促进优质发展

搭建导师工作展示平台，每学期开展导师经验交流会，评选优秀导师，每年开展“导师优秀辅导案例”征文，增强导师工作的使命感。

机制赋能的关键在于有效保障运行节点的通畅。学校加强顶层设计，从不同岗位的职责优化入手，引领各职能部门创新乃至重构导师队伍建设的流程样态，凝聚群体合力，促进导师工作动力激增。

（二）课程赋能：提供学术支持 提升专业能力

从教师到导师，关键在“导”。透过模型我们发现，学校亟需以补足知识和能力短板的教师培训课程来提升导师培养质量。我校以教师需求为出发点，将已有经验进行转化，引入专业资源，按需为教师定制课程。

1.已有经验的有效转化

首先，我们将学校原有家庭教育指导课程进行转化，形成案例实训式的《导师家庭教育指导能力提升》课程，内容主要来源于多年班主任工作中积累的案例。其次，我们挖掘学生编排的音乐剧中的片段，邀请老师排演小品，邀请班主任分享育人故事，通过一个个鲜活的案例，让各个学科的导师在真实情境中发现问题、思考问题，习得解决问题的有效策略，掌握家校沟通的有效技能。再次，通过编写家长学校课程《心动家园》，在实操中模拟实际工作中可能遇到的问题，锻炼导师的家庭教育指导技能。

2.专业资源 按需定制

我校依托静安区德育室提供的心理健康培训资源，打造《导师心育技能提升》课程，构架了包含8 大模块的培训内容，涵盖学生异常行为应对、家校工作处理等多个切实需求问题，帮助导师了解学生的心理发展规律及行为特点，提高指导能力。

我们采用线上专家讲座、线下经验分享相结合的培训方式，在全校范围内召集“灵动讲师团”成员，每一期专家主题讲座都由一位灵动讲师率先学习相关知识点，与自身工作结合形成案例，开展内容导读、经验分享。

聚焦导师需求，是课程赋能的关键词。我校将理论与实践相结合，以实用性为主按需研修、以培促学。校本培训的有序推进，助力导师专业成长跑出加速度。

（三）活动赋能：增强使命感 激发荣誉感

自我效能感是导师成长力的内在动因。我们意识到，导师需要更多的体验与实践去适应这个身份，更好地实现自身价值。因此，我们给予导师足够的育人阵地来激活主体活力，充分体现突出教师主体地位的队伍建设要求。

1.共同体验——和学生“亲密接触”

导师制最大的特点是师生关系的密切。三月“学雷锋纪念日”，导师邀请自己的结对学生一起参与到活动中：在楼道内擦拭栏杆、共同开展教室大劳动等，在共同劳作中聊聊有趣的话题，说说近期的小目标……一次次亲密接触逐步拉近彼此的距离，让“导心、导行、导学”的导师工作变得无形且有效。

2.深入实践——做学生的“背后军师”

导师不仅是学生的亲密伙伴，也是生活中的智囊团。“三八妇女节”活动中，孩子的女性长辈写下了自己的小心愿。如何实现她的心愿呢？导师主动与学生沟通，为其出谋划策，共同设计“圆梦计划”。从小学生的实际年龄来看，有些心愿实施起来有一定难度，而导师则能给出适合孩子年龄特征且有操作意义的建议。不同学生的“圆梦计划”促使导师采用个性定制的育人方式，因时而异、因人而异、因事而异，开展精准的陪伴与指导。

3.亲子互动——找到家校共育的“支点”

开展劳动教育的过程中，我们把劳动精神的挖掘作为家校共育的切入点。导师组织学生采访家庭成员，交流采访感想，引导孩子以一个家庭成员为榜样，聚焦平凡岗位中不平凡的作为。活动中，每个孩子都撰写了家庭劳动榜样的故事。导师则继续助力，与家庭榜样进行沟通交流，共同探讨如何把劳动精神化作家庭美德，形成良好的育人氛围。这个活动，为导师和家庭的携手共育找到了“支点”。

活动是为导师赋能的良好载体，助力导师在实际工作中充分发挥主动性和创造性，编织师生、家校的育人纽带。学生及家长给出的反馈，尤其是正面反馈，会为导师建立坚实的堡垒，极大增强他们向下一个目标冲锋的内驱力。

我们通过电话访谈发现，家长对导师的信任感逐步提升，更加认可导师制对于学生发展的促进作用。

（四）特色赋能：提升自我效能 促生教师幸福感

在学校灵动的发展理念里，导师成长的首要核心是个性解放，即“如何成为你自己”。为此，学校鼓励导师形成自己的导育风格，着力打造特色导师团队，促进学生个性化发展。

1.挖掘特色

学校鼓励导师结合自身特点，初步摸索出一个适合自己的育人风格。建议导师从专业知识、沟通技巧、兴趣特长、人格魅力等维度挖掘自身优势，力求在育人方式上有所突破。

2.孕育特色

导师们通过课题研究夯实理论基础，在撰写案例中提炼经验。本学期，我校积极参与区级全员导师育人故事征集活动，有多位老师获得奖项。学校积极搭设导师展示的舞台，开展“明星导师”申报活动，涌现出了一批初具育人风格的灵动导师。

3.特色引领

经过长时间的探索，灵动导师们的育人风格越来越鲜明，在他们的带领下，学生与导师之间也越来越默契。培养出和自己灵魂契合的学生，使我们的导师充满幸福感。学生们亲昵地称呼自己的导师“知心姐姐”“智囊军师”“宇宙强师”等。

学校尊重、落实和强化导师的主人翁地位，引领导师依据个人兴趣、特长或经历参与全员导师工作，助推导师在育人工作中获得被尊重感、提升成就感、增强荣誉感、创造幸福感，激发导师队伍成长活力。

四、实践成效

（一）教师内力激发，引领导师追求专业卓越

在队伍建设中，通过配套机制的构建、核心课程的设计、活动平台的搭建以及支持特色打造的举措，引领教师在不断自我完善、不断提升自我效能感中逐渐释放追求卓越的自我成长天性，促进了教师队伍的高素质、专业化发展。导师们克服本领恐慌和精力耗损，通过实践、反思和研究，不断强化自身特色，使自己的导师工作形成某方面的特长，带动其他方面的整体进步，实现自身育人方式的变革和育人价值的增值。

近期，我校对导师能力再次进行测试，数据显示，导师的专业知识得到强化，主动参与、合作分享、现场互动、情境迁移、内化习得、行为转化等专业能力逐步提升。导师队伍在规模、结构、素质、能力等方面基本满足了学校全员导师工作发展需要，学校层面初步形成了从“有”到“优”的良好生态（见图2）。

图2 导师胜任力后测雷达图

（二）学校外部支持，助推学校治理体系变革

在保障全员导师制工作有效开展的过程中，我校优化内部管理的做法，一定程度上助推了学校治理体系的变革和教师队伍的建设。全员导师制催生了学校新的教育生态和新的学生成长系统。从学生成长角度看，导师成为与班主任并重的人；从家校沟通角度看，导师取代班主任成为家校沟通的第一发起人；从学校队伍建设角度看，学校更重视教师的育德素养，在教师晋升体系中赋予导师素养更多的权重；从学校制度建设角度看，聚焦构建学生关心关爱系统，“教学相长”的局面在导师制下得到有效体现。

（三）家长信任提升，深化家校协作育人

导师提高沟通技能，减轻家长的养育焦虑，引导家长树立正确教育观念、掌握科学教育方法，为家长提供更适时、更正向、更有针对性的科学引导、反馈和建议，逐渐成为家校沟通的协调者。我们通过电话访谈发现，家长对导师的信任感逐步提升，更加认可导师制对于学生发展的促进作用。

五、反思与展望

（一）建立健全评价激励机制

导师工作虽然有全面的制度规范，但不能成为学校增加教师工作负担的理由。首先，我们不能用简单的数据来评价导师的工作情况，也不能通过追加若干“自选动作”促成导师责任无限化。其次，全员导师制对于绝大多数教师来说相关经验积累不算充沛。在评价体系中建立尽职容错机制，对导师在探索过程中所进行的一系列举措留有试错空间，将使导师没有后顾之忧地去开展工作，进而为提升师生互动和家校沟通的实效去进行更多有益的尝试。再次，导师在开展工作和推进创新时，尤其是当导师的工作涉及家校沟通举措时，学校必须建立审核、授权的相应机制，持十分谨慎的态度，获得家长的理解和支持后方可实施，以防引发家长的焦虑或抵制。

在建立健全导师评价体系时，学校需遵循自愿、量力的原则，引领导师依据个人兴趣、特长与经历参与学校育人的全部领域，以鼓励为主，增设“优秀导师”等激励性奖项，从而提升导师的成就感和荣誉感。

（二）助力导师减负增效

一方面处于信息化时代的学生，接受信息的渠道比以往大大增加，学生的身心发展特点、价值判断力、道德践行力都存在极大的可塑空间。另一方面，社会竞争压力和家庭焦虑造成学生及家长的心理压力。从现实来看，学生需要导师给予他们更多精神上、思想上、行动上的关心和指引。尽管已经具备相应的能力，但人与人之间的沟通，实际上难度是很大的，往往需要导师花费大量的时间和精力。除了对导师提供智力和能力的支持，学校还应组建公共导师团，将有经验的优秀班主任、心理专职教师等纳入其中，承担部分辅导工作。

学校要重视对导师提供信息技术支持，启动数字化管理与治理的探索，围绕教师队伍专业发展核心诉求，聚焦教师培训过程观测、教师专业发展精准实施等方面，构建从数据到业务的“采集、展示、分析、预警、评价”管理闭环。