数字经济背景下公立医院绩效管理创新研究

[摘 要]公立医院绩效管理中融入数字经济管理模式将有助于提高績效管理效率，保证绩效考核的公平性与完善性，对促进公立医院稳步发展具有重大的现实意义。基于数字经济背景，文章首先阐述了医院绩效管理实施的意义，分析了当前医院在绩效管理工作中存在的现实问题，包括指标设置不合理、考核方式不科学、财务体系不完善以及管理水平低下等。从数字经济角度提出了改善公立医院绩效考核的新方式，优化相关绩效指标，以期能提升当前公立医院整体管理水平。

[关键词]数字经济；公立医院；绩效管理；创新思路

绩效管理是提升公立医院工作质量和业务水平的主要手段，但在实际工作中，公立医院难以按照预先规定的绩效管理考核制度完成制定任务，造成医院总体经营利润指标不能达到预期效果。数字经济要求将大数据信息与财务信息相融合，依靠大数据信息发展经济，这与绩效管理指标制定相统一[1]。通过对公立医院绩效管理创新激发员工内在动力，打造良好的工作氛围，帮助公立医院尽快完成制定的任务目标，为公立医院良性发展创造有利条件。

一、公立医院绩效管理概述

（一）绩效管理的意义

新时期公立医院在发展中面临许多实际问题，在制定绩效考核体系制度时，未涉及医务人员对待岗位工作热情和责任意识等方面内容，导致公立医院整体绩效效果差，出现了很多由于服务导致的医患纠纷。公立医院是社会稳定发展的重要机构，如果不能保证其良好的社会服务性，则很难解决各类医疗问题[2]。绩效管理体系的制定与实施可以让广大医务人员以饱满的精力投入到工作中，提升医院的运转效率。对于公立医院整体质量提升具有重要的现实意义。数字经济背景下，公立医院的绩效指标具有数据化、全面化的特点，尤其与财务数据相结合让绩效指标的制定涵盖了医院各个部门客观工作情况，通过这些数据可以更加清晰地展现医院各科室财务信息情况和工作量。因此，这样的绩效指标既涵盖了所有的员工，也从整体上促进了医院管理的稳步发展。此外，将绩效管理与数字经济相结合，可以优化现有医疗设备和财务支出配置，为提升医院经营利润指标奠定基础。

（二）绩效管理的内容

公立医院实施绩效考核激励制度主要是为了提升员工的工作热情，保障各科室岗位工作顺利实施。科学的绩效指标设置能够挖掘员工的工作潜力，调动他们的工作热情，实现工作效益的最大化。当前公立医院绩效管理体系构建主要包含以下几个方面：第一，绩效管理理念。作为人力资源管理部门，通过绩效考核指标的制定，可以让员工转变传统工作方式，努力实现自己的人生价值，帮助广大医务人员树立积极向上、自我发展的职业情操[3]。第二，绩效考核标准。所有绩效体系指标的制定，都应根据现有医院各科室岗位情况进行设置，涉及的考核内容要注重全面性，不仅包含了各科室岗位基础工作，还应涵盖职业操守、医患关系等具体性和客观性岗位工作内容。第三，绩效考核方式。绩效考核应注重多层级、多主体、多部门的综合管理方式。在考核过程中保证公正性与公平性。第四，绩效考核内容。绩效考核内容涵盖部门考核、员工个人考核等多方面内容的统一，每名员工都应与所在科室团队保持一致。此外，医院绩效考核还应涉及考核时间、考核结果等绩效一体化内容，只有合理安排相关考核内容才能实现医院经济效益的最大化。

二、公立医院绩效考核中存在的问题

公立医院实施绩效考核体系构建是一项系统的管理活动，其目的主要是帮助各个科室高质量完成医院相关工作，所涉及的绩效考核内容与绩效考核方式均应与现有医院岗位相匹配，在考核过程中发挥绩效考核价值，将工作落到实处。但在具体实施中，很多医院绩效管理指标设定不合理，管理水平低下，影响了医院的正常运营。

（一）指标设置不合理

科学的绩效指标考核设置能规范医务人员的工作行为，让员工明确努力的方向。在指标设定上，医院应根据不同科室和岗位设置不同的绩效考核标准。当前，很多医院的考核主要以个人能力和工作量完成情况为主要依据，这样的考核方式并不符合公立医院服务的内在需求，尤其对于一些特殊科室部门。例如急诊部，首先要求员工具有高度的生命意识和职业情操，能够在突发情况前临危不乱、镇定自若。对于医院这种特殊的工作岗位要明确时间就是生命，尤其对于急诊工作时间更是救死扶伤的关键，这对于提升急诊工作质量尤为重要[4]。但是在绩效考核指标设定上，对急诊部门的指标设定并未明确职业道德评价标准，即便很多员工保持了良好的工作态度和不怕苦、不怕累的工作精神，但未得到相应的激励回馈，“一刀切”式的绩效考核指标设置没有明确不同岗位之间的突出特点，造成了绩效考核指标设定缺乏引导性，无法提升员工的工作热情。

（二）考核方式不科学

目前，很多公立医院绩效考核方式缺乏全面性，主要以财务部门的考核为主。同时，所有岗位的绩效考核数据未能与大数据信息相统一，使得各部门员工之间绩效考核标准无法进行对比。即便有些部门拿到了绩效考核单，但里面的工作内容主要是工作量和工作业绩方面的考核，缺乏人文关怀和精神层面的绩效考核内容。这样的绩效考核方式，对于保证医院不同科室、不同岗位缺乏公正性评判标准，致使很多医务人员对绩效考核工作意识差。即便在绩效考核过程中个别医院参考了工作量和对医院的突出贡献等内容，但受人际关系制约，这种评价方式往往带有一定偏差，难免会让很多员工产生抵触心理。

（三）制度不完善

目前，公立医院绩效考核制度大多以财务管理数据和经济收益为标准，在制度的制订方面也是以各科室对医院产生的效益作为参考依据。例如，各科室绩效指标多数为床位使用率、固定资产、产值计划完成指标等内容，考核制度上缺乏对科室整体团队工作效益的考量。这样的绩效制度体系只能依靠财务统计数据进行衡量，无法精算出每名员工对医院的价值，这就造成后期人力资源岗位配置上很难依据员工的日常工作进行调整。

（四）管理水平低下

公立医院的发展离不开每一名员工的共同努力，因此，对于绩效管理体系构建应从员工的角度出发，在尊重员工感受基础前提下制定出切实可行的绩效管理策略。目前，大多数公立医院绩效考核制度的制定都以人事部门意见为基础，相关科室只是作为倾听参与，最终制定的绩效考核标准和考核方式并不符合实际工作需求，很难将绩效管理考核落到实处。此外，绩效管理工作本身是一项动态的人力资源管理活动，应具备灵活性、实效性的特点，医院应定期根据当前实际情况及时调整相关绩效考核内容。但在具体实施过程中，很多医院并不注重绩效管理策略，一旦制定好相关制度体系后，一直沿用，最终绩效管理效果不尽如人意。

三、数字经济背景下绩效管理创新策略

数字经济背景下公立医院绩效管理可以利用大数据财务信息实现绩效一体化管理新模式，将绩效管理考核内容与各科室发展及员工发展相统一，充分发挥绩效管理的积极作用。将所有岗位融入其中，调动员工的积极性，激发每名员工的工作潜力，为医院的可持续发展贡献力量。

（一）优化岗位绩效指标

公立医院绩效考核指标制定应符合医院实际工作岗位需求。为了保证绩效指标的科学性与合理性，结合数字经济内容构建大数据信息化绩效指标评价体系，通过对医院现行财务数据和工作量数据的汇总对比分析，形成专业数据库，从中发现医院的利润点和未来发展方向。根据数据分析制定相关科室绩效指标内容，为后期绩效管理工作开展奠定基础。

在指标制定上，首先应用数字信息技术平台完成相关数据汇总。将各科室财务信息、工作人员的薪酬、工作量生成汇总表，结合当前医院各项业务开展及盈利情况进行数据汇总，找到目前医院经营过程中的薄弱环节，以此制定专项绩效考核指标[5]。其次，基于数字经济背景将财务指标与各科室具体工作紧密结合。财务数据信息是医院绩效考核的主要参考，各科室应根据财务数据情况及时调整。作为医院管理层可指导各科室部门建立数据共享统一信息化办公平台，保证医院中心管理与各科室目标的一致性，也让绩效管理工作能切实为医院科室发展及提升服务质量提供帮助。

（二）创新绩效考核方式

首先，基于数字化财务指标建立健全各类信息数据库，制定具体考核方式。数字经济指标具有明确的导向性，但对于公立医院绩效考核体系制定缺乏具体性。为此，各科室绩效考核方式制定上应将财务数据作为参考依据，运用相关考核数据对每一名员工的工作进行考核。财务数据中会显示各科室整体营收情况，每一项具体营收来自科室的哪个方面，这些数据能够准确分析出科室的盈利点。作为医院绩效管理制定部门可依据盈利点调整相应考核内容，依据财务统计信息优化考核方式，使制定的绩效指标能促进医院总体经营不断提升[6]。例如，作为医院的门诊部门，主要收入来源为接诊人数，因此，在绩效考核制定上以病人实际就诊情况作为主要内容，通过制定相关绩效考核指标提升门诊部门的医務服务质量。其次，要注重考核方式的信息化。为了保证绩效考核体系的公正性、客观性，避免在绩效考核实施中受到人为主观因素影响，医院管理部门可依据员工完成工作质量情况及时调整绩效指标内容，将每一名员工的具体工作表现涵盖其中。例如，可以将员工上下班打卡情况、病人投诉表扬情况、日常接诊工作量等内容融入绩效考核体系。

（三）创新绩效考核制度

财务数据信息可以更为直观地反映公立医院整体经营情况，因此，财务制度设置不合理就很难发挥绩效考核的主动性。为此，在绩效考核制度的制订方面应结合医院财务数据信息。首先，将财务预算工作融入绩效考核制度当中。公立医院的财务预算工作涉及内容繁杂、数据较多，为了保证所有财务数据信息的准确性和有效性，应预先做好医院整体经营财务预算。例如，购买的办公软件及相关用品要按照购买金额数量登记注册，将所有成本支出纳入绩效考核指标中，根据预算信息控制经营成本，为保证医院利益最大化创造基础条件。在此需要明确财务预算工作需要医院各科室部门都参与配合。在具体工作中，各科室应根据具体业务和工作情况制定相应财务预算，提交给医院财务部由专业人员进行汇总，通过医院管理层会议讨论后确定执行。按照所制定的财务预算展开日常工作，最终完成对成本支出的绩效考核指标制定[7]。其次，在数字化经济背景下，公立医院财务会计要向管理会计不断转型。当前公立医院财务信息量较大，从业人员需要对医院的相关数据内容进行汇总分析，形成最有参考价值的数据报表。医院管理层可依据财务数据信息为各科室制定年度经营发展目标，所有绩效考核指标和绩效考核方式都应将财务数据信息作为首要参考内容。

（四）提升绩效管理水平

为了促进公立医院整体经营服务质量提升，不仅要制定科学的绩效管理制度来规范每一位员工的行为，还应组建可持续性发展团队做好绩效管理考核后期监督工作。首先，医院管理层可采用匿名方式运用数据信息调研、搜集每名医务人员对医院发展的意见和建议。借助此种方式，不但可以了解员工的思想动态，也可以掌握医院现实客观存在的各类问题。认真分析汇总每名职工的意见，结合最终结果更新绩效考核评价方式。其次，结合数字化经济技术形成动态绩效管理。公立医院绩效考核管理工作不仅要做好相关数据分析，还应了解患者就医的实际情况以及患者对医院整体服务质量的评价。为此在绩效考核管理工作中，可将医院主要治疗疾病类型和当地医院就医情况进行对比，通过数据分析调整医院未来发展方向，更新绩效考核方式。通过调整考核目标促进医院经济效益最大化。最后，每月都应将医院绩效考核结果进行公布，依据每名员工实际绩效考核得分进行奖惩激励。比如，绩效考核得分后十名的医务人员可予以一定奖金惩罚，对于公布的晋升员工也可采用物质奖励方式。通过这样的绩效考核方式能激发所有从业人员向优秀岗位员工看齐，保证绩效考核工作落到实处。

结束语

绩效考核管理工作在各地公立医院已逐步推行，工作方式上应融合当前数字经济特点，顺应时代发展需求，做好技术层面与实际工作的衔接。作为医院财务管理部门，不仅要更新现有财务制度，做好各项预算准备工作，还应将财务数据信息与大数据优势相结合，为各科室提供参考，保证绩效考核体系构建符合医院的实际情况和未来发展需求，帮助每名员工更热爱自己的工作岗位，进而达到绩效考核管理工作与员工个人发展双赢的最佳效果。

参考文献

[1]徐彦杰，任海笑，玄泽阳，等.基于中断时间序列和分段线性回归法分析公立医院绩效考核对平均住院日的影响[J].现代医院，2023，23（05）：703-705+709.

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[3]侯娜娜，沈亮，陆玉莹，等.三级公立医院绩效考核背景下病案信息管理系统建设存在的问题与对策研究[J].现代医院，2023，23（05）：717-719+722.

[4]周雨桦.县级公立医院绩效考核指标体系构建与实践[J].齐齐哈尔医学院学报，2023，44（09）：850-855.

[5]李劭鹏.基于三级公立医院绩效考核工作中科技成果转化的研究[J].中国卫生标准管理，2023，14（09）：57-62.

[6]毛海洋.二级公立医院绩效考核培训班中医院专场顺利举办[J].中国卫生人才，2023（05）：8-11.

[7]孙德秋，窦水儿，王德礼，等.公立医院绩效考核背景下运用PDCA循环加强中医理法方药一致性的管理[J].江苏卫生事业管理，2023，34（04）：491-493+498.

作者简介：晁子茜（1989— ），女，汉族，河北唐山人，唐山市妇幼保健院，经济师，本科。

研究方向：国际经济与贸易。