保险公司薪酬绩效战略定位及政策分析

程祥英　孟丽丽

摘要：文章基于中国寿险市场薪酬绩效类数据分析，结合企业战略定位报告，回顾了中国寿险市场近十年核心人员薪酬数据变动，总结主要变动趋势，以期对公司现行薪酬及绩效政策作出启示，坚持绩效导向，保持薪酬稳定的定位，适时依据外部市场变化调控，发挥薪酬及绩效管理对公司未来发展的牵引和导向作用。

关键词：保险公司；薪酬绩效；战略定位

当今世界正处于百年未有之大变局，保险行业作为防范风险，维护社会稳定的前线，在起到经济社会平稳运行“压舱石”作用的同时，也面临着前所未有的挑战与机遇。为促进本保险企业（以下简称“公司”）战略发展，满足股东期许，深入承担社会责任，使公司股东深入了解公司实际人力资源管理策略，尤其在薪酬绩效方面的战略定位及政策导向，结合中国寿险市场近年薪酬绩效数据变动的分析结果，对公司薪酬定位战略、实际薪酬绩效执行情况、未来的薪酬绩效战略及定位的原则，作出如下分析，并提出部分建设性发展建议。

一、公司薪酬战略定位

（一）《企业战略定位报告》

目前公司薪酬绩效管理体系，参考同业先进的管理经验及做法，是基于企业战略报告所做的战略定位以及怡安翰威特咨询公司作为第三方专家设计的薪酬绩效体系确定的。《企业战略定位报告》是公司筹建高级管理团队的最新战略思想，旨在保证双方股东就公司未来的战略发展方向达成一致。人力资源与薪酬战略的指导设计原则包括：对于有保险公司总部经验且当地招募不到的岗位，综合考虑应聘人员专业背景及工作经验等因素，会提供市场中上分位的薪酬水平；对于在当地可以招募到的岗位，提供市场中等分位的薪酬水平，主要目的不是为了与同业进行人才争夺与人才竞争，而是招募具备潜力的优秀人才，提供广阔的职业发展机会、发展平台及未来前景，共同致力于保险行业未来发展中实现职业经理人的社会价值。

（二）公司薪酬定位执行并遵循战略定位

公司开业以来，在人员招募及薪酬政策核定时，均严格执行公司筹备期经双方股东决议确定的薪酬定位战略，并在实际操作中，创立了对应的调控方法与手段，以匹配薪酬战略的准确落地。其中，在薪酬调整（基薪调整及全薪调整）实际执行中，通过二维矩阵方式进行调薪核定，综合绩效结果及薪酬市场竞争力两个维度的影响。由于在定薪时存在历史遗留问题、薪酬谈判能力差异等因素，使用此调薪矩阵可以发挥其两方面的作用：第一，基于薪酬战略定位，当薪酬低于市场目标分位值时，绩效等级越高时，则以较高的速度拉近目标分位值，当其经验与绩效不足时，以较低的速度接近目标分位值；第二，相对而言，基于矩阵设定的目标薪酬定位，使得中层以上管理职位将达到市场中上等的目标分位值，同等逻辑会使基层经理以下员工长期聚焦在中等市场水平的目标分位值，但在逻辑自洽中，包含跟随市场薪酬水平不断更新的动因，以使得企业薪酬水平满足外部一致性，与市场接轨。

在公司实际薪酬定位执行中，坚持同岗同酬的中国劳动合同法要求，在人员定薪目标水平上，作为第一家在本省开业的全国性寿险法人主体，高管及中层核心骨干基本全部为一线城市引进，少量为当地股东委派及行业内高级管理人才，在人才招募时，将高管及部门负责人级别人员定位在全国市场内招募，要求其具备相应的总部管理经验，因此，将其薪酬定位为市场中上分位，对于基层经理级及以下的员工，寻求本地寻找及培养，近年本地化培养发展良好，基本已形成本地化基本面趋势，可以给予目标市场中等分位的市场薪酬水平。

（三）目前公司薪酬实际市场水平

目前公司调薪总量的核定，是按照市场上同业公司的做法，基于行业内可信度较高的两家咨询公司出具的市场调研数据，自下而上地按照每個员工在二维调薪矩阵下计算加总的调薪量，在理论上调薪额度及幅度可能会出现总量不足或超出总量情况，因此，从自上而下的角度，在预算可控范围内确定可用总量。

二、中国寿险市场薪酬数据分析

（一）中国寿险市场专业性薪酬数据提供分析

1. 中国寿险市场专业性顶级咨询公司。

国际顶级人力资源咨询公司的范围基本是四家：Mercer（美世）、Aon Hewitt（怡安翰威特）、Willis Tower（韦莱韬悦）和Hay Group（合益）。另外在市场上几家国际其他类型的咨询公司也从事人力资源咨询业务，属于第二梯队：IBM，埃森哲，德勤。至于国内的公司比如华夏基石、正略钧策、佐佑等基本上目标客户主要定位在国企的项目。从几家公司服务的大客户来看，都有比较稳定的核心客户，表现在持续性、核心性、标杆性方面，比如华为之于怡安翰威特，平安之于韦莱韬悦，中集集团之于美世，华润集团之于HAY。整体而言，仅咨询业务，几家公司应该是半斤八两。韦莱韬悦主要是数据驱动，美世是由于全球品牌驱动（全球最大的人力资源公司）、HAY由理论工具驱动，而怡安翰威特比较综合。近年保险行业中韦莱韬悦提升明显，尤其表现在韦莱韬悦完成平安集团及新华的HR项目之后，行业精深度显著提高。

基于中国保险市场实际数据调研及咨询服务提供情况，韦莱韬悦与怡安翰威特更具有市场影响力与市场认可度，其调研报告涉及寿险主体广泛，数据质量由专业顾问审核把关，除共享类报告，核心薪酬数据以各项薪酬报告的形式出售给寿险主体，且报告价格连年翻升。

从2013年起，公司每年都参与怡安翰威特及韦莱韬悦的人力资源数据调研，获得行业共享数据，并以参与者的优惠折扣价格购买行业调研数据。公司薪酬绩效体系由怡安翰威特搭建，因此其中薪酬数据主要参照怡安翰威特年度薪酬报告，在分支机构管理及人力配置报告方面，韦莱韬悦的人配报告以市场经验及数据指导公司日益壮大的机构管理、人力配置及编制岗位管理。多年的咨询数据服务中，两家咨询公司均表现出极高的专业素养与服务质量，报告内容为公司实际经营管理提供了有效的市场经验与数据支持。

2． 中国保险行业协会-保险行业人力资源报告。

报告显示，此报告由中国保险行业协会负责编纂，从2015年报告发布以来①，很多读者群体都表示其数据与分析内容具有一定的借鉴意义，可以提供对标参数，为管理层提供趋势性与战略性的决策参考，有助于探究保险行业人力资源发展的趋势和规律。

3. 怡安翰威特薪酬数据与保险行业报告薪酬数据统计对比。

（1）统计口径基本一致。怡安翰威特薪酬数据统计口径为全面现金薪酬（固定收入-基本工资及现金性津贴+浮动绩效收入），我公司实际使用时以全面现金薪酬对应标准，不包含行业内的中长期激励（股票期权及购股权计划、股票增值权、虚拟股票分红权、虚拟股票增值权、分红权计划、奖金池计划-利润分析、绩效单元-长期奖金计划、退休金计划及其他家庭福利计划），与保险行业白皮书中的薪酬构成（基本薪酬+绩效薪酬+福利性薪酬）基本一致。

2016年报告中备注②本次调研由于数据回收质量差异，在管理者薪酬水平及薪酬构成的定量分析中，不加入中长期激励部分。

（2）统计数据在职位细分上的差异。怡安翰威特薪酬报告在数据体现时，区分不同的管理层级，细化到公司职级15级与翰威特职级7级（各级下设三等）的匹配标准，岗位细化到对应个人，即公司每个不同职级的员工及管理人员均可在职级维度及岗位职责维度，精准对应到翰威特的职级体系及薪酬报告位置，而不是以较为粗放的人员层次及管理序列进行人员分类。因此，怡安翰威特薪酬报告对标出的薪酬数据更加精准。

行业协会保险行业薪酬及绩效管理②中，将保险公司人员分为四类：核心管理层、高级管理层、中层管理层及普通员工，分类上相比较为粗放，与公司现行职级体系不具有明确具体的匹配标准。

（二）中国寿险市场薪酬分位数据变动分析

为展现寿险市场薪酬分位数据的变动趋势，提供了中国市场近十年整体及高管薪酬数据变动情况，并采用怡安翰威特2013-2016年共四年的薪酬报告明细数据，对寿险公司经营层Level7（高级管理层）级别的主要岗位进行了如下数据分析：

1. 中国寿险市场近十年整体及高管薪酬数据变动情况。

2. 中国寿险市场高级管理层级目标全面现金薪酬75分位数据概览。

3. 中国寿险市场及高管经营层薪酬数据展现出三点主要趋势。

（1）寿险市场及主要职位薪酬水平每年均呈现出波动变化趋势，且主趋势为正向递增。

（2）业务管理型经营层职位薪酬波动较大，如代理总监、投资总裁、业务拓展总监，不同业务渠道呈现出总体递增或总体递减的趋势，受渠道业务影响明显。

（3）个别职位——精算总监呈现出下降趋势，主要原因为监管政策调整、精算师准入门槛变化及不同寿险公司对高管资格报备策略不同，如部分寿险公司将监管要求的合规负责人、总精算师等职位由部门级高级经理担当，从而影响了经营层级精算总监的整体薪酬水平应有的上涨趋势，另一个方面，目前越来越多较大规模的寿险公司总精算师开始向业务分管副总经理兼总精算师方向发展，在职位对标及实际薪酬水平上均有大幅提升。

4. 总结薪酬报告数据主要趋势，对薪酬绩效政策的三点启示。

（1）基于不断变动且以增长为主方向的寿险市场薪酬变动趋势，我们应具备敏锐的市场嗅觉，掌握寿险市场薪酬动态，并切实应用于公司年度薪酬预算、各层级人员薪酬调整政策、人员招募的薪酬预判等具体人力资源决策及执行动作中。

（2）前线人员绩效薪酬浮动比例较低，缺乏业务牵引力，业内2014年度薪酬报告显示①，总部一线前台目标浮动薪酬比例为50%，总部前台目标浮动薪酬比例为37%，一线分支机构前线目标浮动薪酬比例51%，二线分支机构目标浮动比例为39%。前线人员作为推动公司业务达成的关键核心人员，浮动薪酬占比较低将导致绩效薪酬激励性不足。员工不需要付出太多努力，就能够得到大部分薪资，不利于调动员工的工作积极性。

因此，需要从市场数据中提升凝练公司绩效政策，针对具体岗位合理区分，分别制定业务性职位薪酬浮动与中后台薪酬浮动政策。跟随市场状况及公司业务达成，提高业务渠道人员薪酬浮固比例，强化绩效达成影响，建立畅通有效的绩效文化，“能者上，庸者下”，充分利用绩效政策推动公司战略目标的达成。

（3）客观合理使用市场数据，不做“唯市场论”，对于市场数据不能完全反映或反映有出入的关键岗位，我们将坚持岗位价值贡献及个人绩效表现评估的客观评判，如深入分析精算总监的市场数据，予以客观公正地审视调整后采用。

三、公司薪酬績效政策及导向

（一）永续坚持的绩效导向政策

公司自开业以来一直坚持绩效导向政策，在公司经营管理、员工晋升培养等业务发展及人力政策中，始终秉承绩效导向，以绩效结果为关键核心，兑现绩效奖金，并辅以行为性评估因素，落地调薪及晋升发展政策，形成了良好的竞争机制，已在公司内部形成稳固的绩效评价文化。

（二）稳固的薪酬战略定位政策，且随市场数据适时调控

参考行业经验，公司坚持公司薪酬战略及策略定位的稳定性，将战略定位薪酬策略原则作为公司薪酬预算及薪酬调整的牵引，关注市场数据的动态变化并辅以客观灵活的对标及调整手段，以确保公司薪酬政策的原则性与灵活性。因公司实际薪酬水平与公司薪酬战略定位目标存在差距，现阶段仍然坚持战略定位目标，并认为此定位目标是综合了市场竞争力与人才培养本地化的策略，符合当前公司的人才发展战略，在实际操作中根据市场反馈适当进行调整。

（三）重视数字化转型对薪酬绩效定位的影响

韦莱韬悦《2021年人工智能和数字人才调查》显示，全球几乎所有雇主（93%）都在尽力吸引数字化人才。此外，95%的雇主正在尽力保留其数字化人才，这一比例高于2020年的88%②。随着近年来越来越多的保险企业聚焦“降本增效、产品创新、商业模式升级”等经营管理重心，在全面拥抱互联网、VUCA时代下，传统的人才标准建模中不断融入以数据为驱动的数字化建模，识别提升和留用关键人才及数字化人才，成为人力资源管理核心的新洞察。

保险企业在信息科技及金融科技人才方面的薪酬定位及资源投入表现出重点倾斜导向。在薪酬体系中，对于数字化人才单独建立序列，同等级薪酬高于其他序列5%以上。明确公司中的高附加值工作岗位，定期进行市场对标分析，给予有竞争力的薪酬方案，包括月度薪酬、绩效奖金、期权激励等。

积极关注行业动态变化，敏锐搜寻行业薪酬数据，坚持市场的动态变化与公司的薪酬战略有效结合落地，坚持以恰当的薪酬政策吸引人，以强大的培养发展机制、高效透明的薪酬兑现机制及管理文化留住人，不断加强人才本地化建设培养，打造人才竞争优势，培育核心组织能力，为公司后续发展提供最高效的人力资源支持。

参考文献：

[1]中国保险行业协会.2016年中国保险行业人力资源报告[M].北京：中国金融出版社，2016.

[2]中国保险行业协会.保险公司人力成本总额市场实践研究[M].北京：中国金融出版社，2018.

[3]（美国）乔治·T·米尔科维奇，（美国）杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].成得礼，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

（作者单位：德华安顾人寿保险有限公司）