中小企业员工绩效考核分析

石颖

［摘 要］随着市场经济的不断发展，越来越多的中小企业开始意识到员工绩效考核指标体系的重要价值和作用。但受多方面因素的影响，部分中小企业的员工绩效考核过程中存在一些问题，影响了员工绩效考核的落实效果，甚至阻碍了企业的正常运营与发展。基于此，文章简要阐述中小企业员工绩效考核的要点，分析中小企业员工绩效考核中存在的问题，总结提出中小企业员工绩效考核的有效策略，希望以此助力中小企业有效开展员工绩效考核工作，推动中小企业长期稳定、可持续发展。

［关键词］中小企业；员工绩效考核；指标体系；考核方法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.043

［中图分类号］F272.92；F276.3［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）12-0133-03

0     引 言

现阶段，我国企业在员工绩效考核方面更多是借鉴国外的成功经验。但是，经验借鉴也要考虑自身的行业特点和实际运营发展状况。只有遵循企业自身的战略发展方向和目标，构建能够得到员工认可和支持的绩效考核指标体系，才能真正发挥绩效考核的作用，激励员工的工作热情，提升员工的综合能力，推动企业长远发展。

1     中小企业员工绩效考核的要点

1.1   建立科学合理的绩效考核制度

企业员工绩效考核顺利开展和实施的关键是绩效考核制度。在中小企业中，不仅企业管理层要认识到绩效考核制度的必要性和重要性，还要制定与企业发展实际和员工现实需求相匹配的绩效考核制度。在员工绩效考核制度的规范、约束和引导下，企业的员工绩效考核工作才能顺利开展和落实。可以说，企业的绩效考核制度是员工绩效考核的基础。有了科学合理的绩效考核制度，才能进一步规划绩效考核策略，细化绩效考核指标，推动绩效考核工作顺利开展。

1.2   定岗定编，明确人员分配

定岗定编与绩效考核有密切的关系，定岗定编可以解决3个问题：第一，明确中小企业中不同工作领域的类型和难易程度，以便合理设置不同岗位的薪资待遇，平衡把握企业内部的薪酬分配；第二，基于对企业内部不同岗位难易程度的充分了解，合理确立不同岗位的奖金系数；第三，合理进行岗位人员分配和分工，明确不同岗位的工资标准。也就是说，定岗定编是为了依据“多劳多得，难多易少”的原则更合理地制定薪资标准，从而为构建员工绩效考核指标体系奠定基础［1］。

2     中小企业员工绩效考核过程中存在的问题

对于企业来说，员工的工作情绪非常重要，企业员工只有将全部精力投入工作中，才能更好地推动企业的发展。目前，很多中小企业忽视了激发员工的工作积极性，认为绩效考核只是一种形式，实际上绩效考核对于提高员工的工作积极性有着重要的作用。绩效考核就是针对员工日常工作表现进行评价的一种方式，能够促进员工能力的提升，对于企业的发展有着重要的作用。因此，企业制定科学有效的绩效考核制度，是推动企业发展的重要因素之一，能为企业的稳定发展奠定基础。

2.1   盲目借鉴和效仿，缺少战略发展目标作引导

现阶段，我国中小企业的员工绩效考核绝大多数还是借鉴国外的员工绩效考核指标体系，像比较常见的关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）就是起源于英国。借鉴成功且优秀的经验是非常必要的，但盲目跟风不可取。例如，并不是所有的企业都适合使用KPI来开展绩效考核。盲目借鉴和效仿不一定会达到理想的考核效果，还可能会影响中小企业正常的运营和发展。

同时，中小企业的运营与发展也需要有与自身相匹配的发展战略作引导和支撑，企业的所有运营和生产活动都应该围绕已定的战略目标进行。同样的，中小企业的员工绩效考核指标体系建立也应该围绕企业的战略发展目标。但现实情况并不乐观：第一，很多中小企业的中长期战略发展目标不够清晰；第二，个别中小企业只追求眼前利益，并不在乎长远利益，也难以确立相对合理的中长期战略发展目标。因此，没有科学的战略发展目标作支撑和引导，企业在构建员工绩效考核指标体系时，只是基于眼前需求，以员工的岗位划分来定位，并没有形成一个相对完整的绩效考核规划，也未意识到要从企业的长远战略发展目标出发。这种情況下制定出的员工绩效考核指标体系，一方面可能与企业的长远战略发展目标不匹配，另一方面也不能真正满足员工的需求，难以刺激员工的工作积极性。因此，从长远发展的角度来讲，这对企业非常不利。

2.2   考核指标单一、模糊不清

对一个员工进行评价和考核应该是多方面的，不能单纯将员工日常工作结果作为评价标准，也不能单纯将员工从事的岗位作为评价标准，这些都是片面的，且没有说服力。片面的、狭隘的评价不仅不能充分调动员工的工作积极性，甚至还会影响企业整体发展。科学合理的绩效考核应该基于全面明确的绩效考核指标体系。但现实情况是，中小企业的绩效考核指标单一、模糊，未将员工的工作态度、工作行为以及素质等内容考虑进去。全面的、科学的员工评价机制不仅有助于调动员工的工作积极性，更有助于营造良好的工作氛围和打造企业文化，有助于企业的可持续发展。另外，如果员工的绩效考核指标模糊不清，也不利于绩效考核的顺利开展。为此，中小企业的管理层在绩效考核体系构建方面，要明白企业以什么样的方法进行员工绩效考核，对员工的激励有什么作用和价值，还要明确员工绩效考核的预期是什么。

2.3   绩效考核不够透明

随着市场经济的发展，绝大多数中小企业已经意识到在企业内部开展员工绩效考核的必要性和重要性，并积极开展员工绩效考核。但是，由于缺乏经验或者对绩效考核的认识不足，部分中小企业的员工绩效考核方法和流程并不合理，甚至还有中小企业的员工绩效考核并不是以公开的形式进行的。这种情况下，一方面企业的员工绩效考核不公开，不足以说服所有员工，得不到员工的认可、拥护和支持；另一方面，这种不公开的绩效考核形式受主观因素的影响较大，绩效考核的科学性和合理性难以保证，绩效考核结果也难以说服众人。另外，还有部分中小企业绩效考核结果不公示，员工不知道绩效考核结果，既不了解自己的工作表现，又不明白自己在接下来的工作中如何做得更好。久而久之，员工会变得更加茫然和消极，工作热情和积极性也会明显减弱，不利于企业的长远健康发展［2］。

3     中小企业员工绩效考核的有效策略

3.1   以企业文化和战略发展目标为导向

从长远发展的角度讲，企业文化有着关键的作用。许多优秀的企业都有一个显著的共同点，就是有着较好的企业文化，同时，企业内部员工对于企业文化的认同感也非常高。企业要想制定科学合理的员工绩效考核指标体系，一是需要良好的企业文化作支撑，二是需要清晰合理的企业战略发展目标作支撑。中小企业一定要从自身运营和发展实际以及员工的现实需求出发，制定科学合理的、符合企业文化和企业战略发展目标的员工绩效考核指标体系。同时，既要以企业的发展和运营为目的，又要关注员工的成长和综合能力的提升，得到员工的认可和支持，这样才能有较好的绩效考核结果，推动企业进一步发展［3］。

3.2   做好基础管理工作

基础管理看似简单实则非常重要。在中小企业中，基础管理工作影响着企业日常运营与发展的方方面面。只有做好基础管理工作，扎实运营根基，企业的其他工作才能顺利开展。对于企业员工绩效考核而言，基础管理也是根基。只有做好基础管理工作，企业才能全面了解员工及其工作进展，对员工进行考核和评价，保障绩效考核结果的科学性和合理性［4］。

3.3   合理设计绩效考核指标

考核指标体系是员工绩效考核的关键部分，一般包含指标维度、指标权重、指标等次几个层面［5］。从指标维度的角度讲，可以根据企业的实际经营和发展状况，将考核指标分为两大类：一类是动态指标，一类是静态指标。动态指标包含企业的日常工作任务和进展，员工工作中的突发事件，阶段性的重点工作任务等，根据任务完成的情况和进度来考查企业员工的能力。静态指标包含道德、能力、考勤、绩效4类，考核的是员工的综合素养。当然，如果企业想要更深入地了解员工以及员工的工作情况，可以将考核指标分配得更加精细。从指标权重的角度讲，指标权重是指各指标在指标考核体系中所占的比重，直接关系考核的方向和目标。因此，动态指标可以考虑以加减分的形式出现在考核体系当中，静态指标也可以更加突出员工的职业素养和道德水平以及重点项目的考核结果等，要根据企业的实际需求合理地分配比重，必要情况下，可以划分更加详细的二级指标。在绩效考核指标体系制定的过程中，员工的认可和评价也是非常重要的［6］。因此，要考虑管理层评价和员工评价。当然，还要以管理层评价为主，员工评价为辅，合理确定评价比例。在综合考量企业运营与发展需要，以及员工需求的基础上确立全面的、科学的、合理的员工绩效考核指标。

3.4   选择合适的绩效考核方法

合适的绩效考核方法对于员工绩效考核工作顺利开展和落实起着重要的作用［7］。中小企业可以利用以下几种方法并结合实际情况进行绩效考核。第一，目标管理法。目标管理法基本方式：企业制定战略决策和运营发展目标，然后将具体的目标分解给各管理部门，甚至个人，由管理者和执行者通过自我管理和控制逐渐实现目标。根据目标达成情况以及执行情况进行相应的惩罚和奖励，其目的也是激励员工在接下来的项目和任务中更积极。第二，360°绩效考核法。360°绩效考核法能够帮助企业内部员工从企业中与自己工作相关的所有主体那里获得个人的绩效信息反馈。这种绩效考核方式的绩效评价来源主要有主管或者经理的评价、下属的评价、自我评价、平行同事的评价，以及跟自己工作相关的企业外部供应商和合作单位的评价等［8］。

3.5   及时进行结果反馈和应用

企业开展员工绩效考核的根本目的是最大限度地提升企业的利益，同时能够依据绩效考核结果改进和优化下一阶段的工作［9］。员工绩效考核结果既能反映员工的优势，也能看出员工的劣势。这些内容都要以合适的形式反馈给员工，如面谈或者书面反馈等。一方面，让员工知晓自身在本阶段工作中的绩效水平；另一方面，让员工明晰自身在工作中的优缺点，通过与同事和领导的沟通和交流，找到自我提升的方法。另外，员工绩效考核结果对企业的人力资源管理也起着重要的作用。人力资源可以根据本阶段绩效考核结果总结经验，合理安排下一期的员工培训和考核计划，并在员工培训和考核中给予员工更有针对性的指导和帮助。人力资源管理人员也可以根据绩效考核结果并结合员工的其他表现，合理调整员工薪酬，以示公平。另外，结合员工绩效考核结果，人力资源管理人员也可以更加了解员工在企业中的优劣势，根据员工的优势合理进行岗位的调整和分配，最大限度发挥员工在企业运营与发展方面的价值和作用［10］。因此，中小企业需要及时将考核结果反馈给员工或者其他人力资源管理人员，加强内部员工的沟通交流，使考核结果真正用到实处。

4     结束语

中小企业要想进行高效运营和管理，必须开展员工绩效考核，并强化考核结果的应用。从长远发展角度讲，科学合理的员工绩效考核有利于企业长期健康稳定发展。另外，中小企业从战略目标出发，考虑员工需求来开展员工绩效考核，不仅能够调动员工的工作积极性和热情，还能够挖掘员工的潜力，提升员工综合能力，让员工和企业的发展目标紧密联系在一起。同时，高效开展员工绩效考核也能够在企业中营造良好的文化氛围，最大限度发挥员工在企业中的价值和作用，推动企业长远可持续发展。

主要参考文献

［1］吉婷.中小企业员工绩效考核中存在的问题及优化对策探讨［J］.企业改革与管理，2022（9）：117-119.

［2］冯文.中小企业员工绩效考核问题研究［J］.纳税，2018（26）：239.

［3］李晶晶.中小企业员工绩效考核满意度影响因素研究［J］.西部皮革，2018（12）：70-71.

［4］張小鑫，杨雪.浅析中小企业员工绩效考核制度的问题及完善策略［J］.劳动保障世界，2018（9）：3-4.

［5］滕芳.企业员工绩效考核体系的创新与实施［J］.中外企业家，2019（1）：78.

［6］李广宇，顾博艺.中小企业实施员工绩效考核保障路径研究［J］.经济研究导刊，2017（30）：6-7.

［7］洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究［J］.人力资源管理，2015（2）：94-95.

［8］李博.基于KPI和因子分析法的物流企业员工绩效考核指标体系研究［J］.物流技术，2013（13）：266-268.

［9］苏列英，王静静.基于AHP的石油企业员工绩效考核指标体系研究［J］.西安石油大学学报（社会科学版），2013（2）：38-42.

［10］许兰花.石油企业员工绩效考核中存在的问题与解决措施［J］.企业改革与管理，2020（8）：70-71.