高校教师绩效考核研究

张慧

摘 要：随着经济时代的快速发展，教育的体制改革，高校教师的绩效考核体系也在不断地发展和完善。作为绩效管理模块中的重要组成部分，绩效考核在高校管理和实际实施过程中仍存在着许多的问题。因此，提高高校教师绩效评价管理，对加强高校教师绩效考核的设计和管理是非常重要的。

关键词：绩效考核;考核标准;考核方法;绩效反馈

中图分类号： G647.2           文献标识码： A            文章编号： 1673-1069（2016）33-28-2

1  绩效考核概述

1.1 绩效考核含义

绩效管理是管理者和员工通过沟通的不断发展，在组织目标和目的的共同实施过程中，促进员工的行为，以实现组织的目标，取得了良好的效果。绩效考核是绩效管理的项目之一，于20 世纪90 年代引入我国，在人力资源的开发、发展战略的实现以及对员工绩效的管理等方面都起着举足轻重的作用，同时也是人力资源管理的核心环节。绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。但是，传统的高校人事考核存在着一定的问题，不能满足现代教育的发展。传统的绩效考核没有充分发挥人力资源的作用也不能将教职工业绩优劣与奖惩有机联系起来，不仅降低了学校的办学效益，同时也抑制了教职工的积极性和创造性。

1.2 绩效考核的标准

绩效考核标准是对绩效考核指标的进一步量化或具体描述，明确回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准。合理的绩效考核方式应该遵循以下三个标准：一是绩效考核标准必须明确、具体，不能含糊不清。二是绩效考核标准必须适度，考核标准不能定的太高，也不能定的太低，有一定过得难度经过努力有能达到。定的太高员工达不到，会让员工丧失信心;定的太低，太容易实现，没有挑战性，不能激起员工的积极性。三是绩效考核标准不能一成不变，要具有可变性。随着外部环境的辩护哈以及企业的发展，绩效考核标准要也要有相应的变化。高校教师的绩效考核也应随着教育改革环境的变化及不同院校的环境来选择合适的考核标准。

1.3 高校教师绩效考核方法的选择

企业中常用的绩效考核方法种类多样，主要有结果导向型和行为导向型。结果导向性的绩效评估方法主要有：量表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、个人平衡记分卡（BSI）和民主评议法等具体的方法;行为导向性的绩效评估方法包括关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等具体的方法。除此之外，还有比较法，比较法包括三种：直接排序法、交替排序法和一一对比法。

高校教师分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、学科建设和管理等。各高校应根据不同的教师类型来制定符合高校的绩效考核方法，不可一概而论。

2  高校教师绩效考核存在的问题

绩效考核是绩效管里中重要的一部分， 但是高校中对教师的绩效考核仍存在不少问题亟待改进。

2.1 完善评价体系，转变绩效考核理念

目前的教师评价仅仅是来自学校内部有关人员的评价，大部分学校教师评价都是来自学生、学校其他教师。但是从评价的科学性角度出发，教师绩效评价的发展趋势是评价主体的多元化，但是目前评价模式仍不合理。教师绩效评价的主要方式有结果性评价和奖惩性评价两种。结果性评价的目的是通过评价结果对教师的绩效工作进行最终的认定。奖惩性评价的目的是根据结果性评价采取相应的奖惩措施。以上两种评价的方式都是对教师工作的终结性评价，运用发展性评价的方式较少，忽视了教师工作的发展性特点。一次评价结果并不应该给教师最终的判定结果，缺乏一定的公平性，忽略了过程，同时，在教师绩效评价中采用的是以奖惩性评价为主导，而奖惩性评价有时会因为竞争因素的存在，有时会起到一定负作用，影响学校的和谐，使得教师之间产生矛盾。绩效管理，绩效考核应该是管理手段，而不是最终目的，最终目的是通过考核的帮助提高教学和教学方法，通过考核的标准帮助教师提高绩效，实现共同发展的组织和个体。高校教师的考核也应该改变考核的概念，以考核为最终目标，更改为人事管理的奖惩考核的概念为出发点，确立了“以教师为中心”的发展激励考核。

2.2 考核方式较为单一

绩效考核是一个完整的循环的评价体系，绩效考核的过程包括绩效考核的计划、绩效考核的实施、绩效考核的管理、绩效考核的评价和绩效考核的反馈等方面。很多高校只把绩效考核看做一个单独的过程，并没有把绩效考核作为一个完整的评价系统。虽然也有很多学校拥有完整的绩效考核制度，但是在具体操作中却出现了“形式”主义，为了维护学校的和平以及教师间的和谐，有的学校会形式化地进行一次年终量化考核，考核之后形成简单的考核结果，这样以简单的泛泛的标准来进行考核不但没有达到绩效考核的目标，同时也造成了学校成本的浪费。传统的量化考核方式缺乏对教师独特性的分析，忽视教师的内在需要、归属感和发展性，同时也没有合理运用考核结果的反馈。考核结果的反馈是非常重要的，有利于改善下一次绩效考核，同时查找本次绩效考核中存在的问题。这些都不利于教师专业素养的增强和提高办学效益的目标。

2.3 考核主体随意性较大

绩效考核主要通过考核主体实事求是地评估员工在过去一段时间内的工作表现。但是在实际考核过程中考核主体往往会受到主观人为因素的影响而对考核结果产生偏失，一定程度上影响了考核本身的可信度。高校中，学生是教师考核的主体，然而学生很容易以自己对教师的喜恶来判定，主观随意性较大。绩效考核标准必须科学、合理，具有明确的导向性，主观随意性太大不利于绩效考核的实施。

3  高校教师绩效考核反馈及运用

一个企业绩效考核方法是否合理及有效是需要经过检验的。对于企业而言，如何应用绩效考核的结果是至关重要的。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。同时将考核结果进行分析利用于新阶段的绩效考核的开发。科学的绩效管理体系不作为评价教师或评估的工作，最终也不只是为了得到一个数字而已。绩效考核的真正作用是通过考核的结果对高校教师的工作作出科学的评价，让高校的管理者详细了解每位教师评估结果的情况，并帮助教师最大限度地发挥个人的发展，努力解决问题，最终实现个人目标。

对于教师个人而言，绩效考核反馈结果的运用有利于推动教师教学水平的提高和经验的积累;一方面，教师可以通过绩效评价结果认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用;另一方面，对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升。因此，绩效考核反馈结果的合理运用会促进高校目标和教师个人目标的实现。

4  结论

绩效考核在企业人力资源中发挥着重要的作用。同样，在高等院校的发展中也必须完善绩效考核体系，推动教育事业的发展。但是，目前高校教师绩效考核仍存在评价体系不完善，考核观念落后;考核方式单一以及考核主体有着较大的主观随意性等问题亟待解决。不仅如此，绩效考核反馈结果的运用对于高校和教师的益处溢于言表，合理的运用绩效考核结果会事半功倍。但是很多高校只是进行考核并没有认真分析考核结果、反馈考核信息，造成了绩效考核的不完全性。科学合理以及完善的绩效考核体系在我国高等院校的发展中还有待完善。

参 考 文 献

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