企业人力资源管理绩效考核相关问题研究

李琬

［摘 要］人力资源管理中的绩效管理是企业可持续发展的重要基础，采用统一的标准对员工的绩效进行考核也是企业绩效管理体系的核心。在人力资源管理中，需要运用科学的绩效考核，通过绩效考核结果来引导员工不断提升自身能力水平，改善自身工作行为，激发其主观能动性，为企业创造更多社会和经济效益。本文对企业人力资源管理绩效考核相关问题进行深入探讨。

［关键词］人力资源管理；绩效考核；问题与策略

［中图分类号］F27文献标志码：A

企业发展的中心是知识人才。因此，企业领导者应重视知识对经济力量的影响，从而有针对性地制定人力资源管理制度，以使知识人才在企业发展中发挥最大优势。目前来说，各个企业最常见的人力资源管理方式是绩效考核，通过绩效考核可以提升企业员工的工作积极性，确保其在工作过程中认真负责，从而使企业形象得到提升，使整个企业的工作质量得到保证。

1 企业人力资源管理绩效考核的基本原则与重要性

1.1 基本原则

首先，公平性原则。只有保证企业绩效考核制度的公平与公正，才可以保证考核制度所具备的作用能够在根本上发挥出来。所以，企业应当在明确自身发展战略情况、工作人员专业素养等多方面内容的基础上，制定更加完善的绩效考核制度，保证大多数工作人员都可以满足考核的标准；其次，严格性原则。如果采用的考核制度不够严格，就会导致工作部门的业绩情况与工作人员的实际工作无法得到准确反映，这样也会对企业后续战略目标的制定与实施产生一定程度的影响。而其中所提到的严格，所指的主要为考核的具体方式、考核程序及考核标准等多方面内容；最后为公开性原则，在针对内部的工作人员进行考核后，就要采取公示或是其他方式来公开考核结果，保证工作人员可以意识到自身在工作过程中出现的不足，以更好地实现取长补短，在不断降低人为因素影响的同時，提高考核工作的公平性与公正性。

1.2 重要性

第一，促进工作标准化。人力资源管理部门作为企业运营的重要支撑，其与各个部门都有着密切的联系。通过绩效考核评价可以及时发现不同部门工作中存在的问题，并提供解决方案。通过绩效考核和绩效标准的调整也能够激发员工的工作热情，能够让员工提升自身能力水平，从而有效地提高企业的竞争力。通过绩效考核管理也能够促进各项工作的秩序化和标准化开展。

第二，确保薪酬结构合理。企业能够留住人才取决于薪酬结构科学合理。人力资源管理中绩效考核能够充分体现员工的工作能力与薪酬之间的联系，优秀的员工能够得到更多的薪酬及福利，通过员工之间薪酬的差异性来激励员工不断提升自己。以绩效考核作为薪酬分配的参考依据，构建科学合理的薪酬结构模式，能够得到员工的认可，激发员工的工作热情。

第三，留住优秀人才。人才作为企业竞争力的第一资源，企业要想实现发展需要人才提供支持。为了能够更好地吸引人才，企业应在薪酬、福利及制度方面提供有效的支持和保障。人力资源管理将绩效考核与员工的薪酬及就业机会挂钩，可以激发员工的积极性及创新性，对员工的潜力进行挖掘，让员工能够端正工作态度，真正实现人力资源的合理利用及优化配置。

2 企业人力资源管理绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核体系建设不完整

当前部分企业在开展人力资源管理时，未能搭建完整的绩效考核体系，使考核结果出现了较多的问题。企业在设置绩效考核系统时，需全面了解企业内部的运营状况、发展方向等，若没能充分结合该项内容，则难以对基层员工开展客观且积极的评价。部分考核指标在不完整的绩效考核体系内也难以发挥有效的作用，数据指标存在些许盲区，给工资绩效的计算增加了更多的难度。部分企业的绩效考核指标没能依照企业的发展状态、员工的工作水平制定，由于多数员工较难完成该类指标，极大地降低了其工作主动性，企业也难以营造出和谐的工作气氛，无形中缩减了其整体凝聚力［1］。

2.2 考核目的不明确

各企业在开展和落实人力资源管理绩效考核工作时，其主要目的在于通过公平公正的方式对每个员工进行任务绩效、工作态度、能力的考核，从而有效地提升员工的工作积极性，为企业蓬勃、稳定地发展提供有利条件。然而，针对现代化背景下的大部分企业而言，其在实际进行绩效考核时却还存在考核目的不明确的问题。所谓考核目的不明确，即绩效考核的内容存在缺陷，如未将员工培训和薪酬管理方面纳入其中，使得企业员工对绩效考核的认知始终停留在提交工作总结报告上。如此一来，就导致企业员工在日常工作中会更多地将重心放在流于表面的工作报告上，从而忽略其他方面，使其他方面的工作能力大大减弱［2］。

2.3 绩效考核的连续性不强

在关注企业人力资源管控中的绩效考核时，受多种原因影响，部分绩效考核指标常出现较大变化，无论是调整范围还是幅度都没能展现出连续性，严重影响绩效考核的开展状态。企业人力资源部门在日常工作中，可根据环境变化、自身状态来调整绩效考核指标，若变化幅度较大或较为频繁，则难以形成对员工工作状态的判断依据，在该项指标的影响下，会极大地降低企业发展速度［3］。此外，绩效考核中的各项指标应出现在对应系统中，而绩效考核体系的建立与使用应充满持续性，若绩效考核的连续性不强，会对绩效考核系统的运行带来更大的阻碍，难以保证企业运行的安全性、稳定性。

2.4 绩效考核的结果转化率有待提升

实行绩效考核的主要目标为利用对工作结果的不断完善来加强企业活力与创新力，若未能对该项结果进行合理利用，则难以借助绩效考核来指导企业事业的发展。在当前企业的人力资源控制中，部分管理者没能合理运用绩效考核结果，使该项考核工作流于表面。部分企业没能将绩效考核结果运用到职位晋升、薪酬分配与岗位调整中，多数员工没能正确认识到绩效考核在其工作中的作用。部分企业在日常工作中还出现绩效考核结果的反馈不及时等不良现象，无论是管理层还是基层员工，都没能了解其在工作中的不足，绩效考核数据的作用没能得到充分发挥。

2.5 考核指标难以量化

在绩效考核中，现如今大部分企业依旧会从德、能、勤、绩等几个方面入手进行考核，但是在考核过程中，针对这几个方面的具体考核标准却是不明确的。如从纪律考核方面出发，其考核内容会包括是否按时出勤、是否遵守企业相关制度、是否坚守在自己的岗位及是否服从领导安排等，这些都属于纪律考核的具体指标，但是针对这些指标，却并没有制定相应的打分依据。这就导致很多时候在进行考核指标打分时，完全凭考核人员的主观感情和判断，这无意间就失去了公允性。再加上各个考核人员的性格和处事方式存在差异，使得最终的考核结果存在不同，以至于在进行汇总时会造成较大影响。

3 人力资源管理中绩效考核的优化策略

3.1 加强员工对绩效考核的重视程度

绩效考核与绩效管理体系存在一定的差异性，为更好地掌握绩效考核的核心并顺利实施，企业应当树立科学合理的考核理念，采用科学、客观的方法对员工的绩效进行考核和评价。通过持续开放的沟通形式制订组织目标，通过明确的绩效考核标准来引导员工提升自身能力水平和工作效率。让员工能够对绩效考核和绩效管理有正确的认知和理解，积极推动企业的人力资源管理得到有效落实。企业通过加强对绩效考核的重视来提升企业的竞争力，结合企业的实际情况和发展规划对绩效指标进行逐步完善，构建完善的绩效管理体系［4］。

3.2 明确考核目的，完善企业绩效考核制度

针对绩效考核目标不清晰的问题，企业应明确考核目的、完善考核制度。绩效考核是针对企业领导与职工的考核内容，通过明确考核目的，能够避免绩效考核流于形式，将企业员工的业绩与绩效考核联系起来，推动企业的长足发展。不断完善企业绩效考核制度，高层管理人员做好带头作用，积极推进绩效考核流程的落实，达到提升企业人力资源管理水平的目的。随着时代发展，企业要想在当前的环境中生存，需要构建健全的绩效考核体系，首先全面调查企业的经营状况，掌握相应的管理信息，了解企业内部不同岗位的职能属性，从员工角度出发，明确绩效考核的侧重点，做好相关的标准化处理，制定科学的考核模式。企业为完善人力资源管理制度，可以外聘管理专家对管理人员进行培训指导，提升企业绩效考核人员的专业水平。

3.3 改善绩效考核系统

若想更好地解决企业人力资源管理中的绩效考核问题，企业应根据内部经营发展的实际状态，合理改善绩效考核系统。一方面，企业人力资源部门应招收专业人才，培养内部员工的业务能力，利用其工作能力的不断提升来夯实绩效考核系统。在正式搭建绩效考核系统前，需及时补充与考核内容相关的规章制度，再将该项内容与企业实际经营状态相融合，全面增强绩效考核体系建设的完整性。在控制绩效考核内容时，要全面了解企业每个部门的工作重点与工作完成率，根据该项数值来确定合适、科学的战略发展目标，不仅将不同部门的员工作用发挥出来，还能让员工展现出其在各部门中的实际价值，该项举措将极大地提升员工的自信心，并改善绩效考核工作的整体状态。此外，在设置绩效考核内容指标期间，还要将企业内部经营的具体情况投放到该项工作中，依照不同部门的工作状态来分配合适的指标权重，再依照各项指标权重的偏差来设置绩效考核内容。在完成绩效考核内容的设定后，需对该项工作的执行过程进行合理监督，通过适宜的过程控制来找出绩效考核工作对应的隐患，并探索出科学的解决方法，提升绩效考核工作的整体质量。

3.4 强化绩效考核反馈质量

首先，在进行人力资源管控期间，要将绩效考核指标当成评价员工行为的重要依据，企业管理层利用考核结果对不同员工进行表彰与惩罚，在绩效考核工作的影响下，全面提升企业员工工作的积极性、创造性。其次，要适当增强该项考核工作的实用性，将薪酬奖金与绩效考核结果相结合，让更多员工积极努力地开展对应工作。在日常工作中，还要不断变换奖励形式，为不同部门员工设置业务培训机会、带薪休假或出国游等福利，切实提升员工工作状态；最后，在应用绩效考核结果时，还应将该项结果定期放置在企业人力资源官网中，员工可全面观看各项绩效考核结果，该项举措不仅增强了绩效考核工作的公平性、透明性，还能为广大员工设置更为合适的发展目标，使其在此后的工作中变得更为主动，潜移默化地提升员工自身业绩，企业内部各项事务的开展也将变得更为顺利。因此，企业人力资源部门的绩效考核工作应带有一定专业性，管理层应为不同员工设置出合适的发展指标，从而提升企业综合效益。

3.5 提高绩效考核与发展战略之间的联系

企业在制定绩效考核制度的实际过程中，必须将企业的后续发展作为核心内容，在充分结合企业具体发展战略的基础上，确保绩效考核制度具备更高的有效性与真实性，这样就可以为后续绩效考核工作的顺利开展提供必要的制度保障。首先，企业的领导人员应当充分结合企业自身所具备的优势及后续的发展趋势来确定主要的发展战略，并明确企业的发展方向，这样就可以划分好绩效考核工作的具体范围；其次，管理人员要针对企业内部的发展战略、结合主要的战略目标来为不同工作部门制订对应的绩效考核内容，再经过后续汇总处理，形成一种系统性的绩效考核体系，而工作部门所开展的绩效考核工作应当为企业的发展战略及发展规划提供服务，在确保企业内部资产可以实现增值保值的同时，将科学发展观作为主要内容，使工作部门可以在优化整体资产质量的基础上，保证经营水平与管理水平能够得到全面提高，确保工作部门的核心竞争力可以持续提高；最后，还要将绩效考核更好地落实在各大工作岗位当中，结合岗位设置的具体内容对绩效考核工作进行量化处理，这样就可以保证绩效考核工作可以更加准确地落实到个人，提升绩效考核对企业的服务效能，也有利于促进企业后续的稳定发展［5］。

4 结语

综上所述，人力资源是企业发展中最重要的资源，为促进企业蓬勃稳定地发展，需通过绩效考核的方式来提高企业员工的工作积极性，从而使他们更好地发挥创新能力、提高工作效率、保证工作质量。目前来说，我国大部分企业在落实人力资源绩效考核时还存在考核指标难以量化、考核目的不明确及考核中光环效应明显的问题，使得整个绩效考核的公平性和公正性无法得到保证。因此，要改善这种情况，就需要明确打分依据、改善考核方法，并将薪酬与绩效进行有效结合。

参考文献

［1］锁宁，耿识博. 中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究［J］. 质量与市场，2022（8）：115-117.

［2］张妃，刘雪蕾，周雁. 企业人力资源管理中的绩效考核问题探析与革新建议［J］. 环渤海经济瞭望，2021（7）：85-86.

［3］李丽. 关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考［J］. 中小企业管理与科技（下旬刊），2019（7）：36-37.

［4］杜焱. 企業人力资源管理绩效考核存在的问题及其对策探讨［J］. 企业改革与管理，2020（18）：105-106.

［5］陈婷婷. 国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨［J］. 企业改革与管理，2019（24）：80-81.