高校人力资源管理信息化建设的优化路径探讨

赵星

［摘 要］随着信息技术的发展和社会需求的变化，高校人力资源管理面临着新的挑战和机遇。为了提高高校人力资源的配置、利用和发展水平，实现人才队伍高质量建设，高校急需开展人力资源管理信息化建设。文章从高校人力资源管理信息化的内容与特征入手，指出高校人力资源管理信息化建设还存在信息系统不完善、信息资源利用不充分、信息安全保障不到位、数据库缺少稳定运维和管理人员素质不匹配等问题，从重视制度建设、整合可用资源、利用智能技术、搭建共享平台和保障信息安全等方面提出解决路径，以期为高校人力资源管理信息化建设提供参考。

［关键词］高校；人力资源管理；信息化建设

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.043

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）22-0133-03

0     引 言

人力资源管理是高校人才培养和科研创新的制度保障，也是推进高校行政体系改革、进一步提质增效的入口。随着信息技术的不断发展和普及，信息化建设成为高校人力资源管理模式改革的必然趋势和有效途径。中央网络安全和信息化委员会出台的《“十四五”国家信息化规划》明确指出，未来将进一步探索全国统一的人力资源保障平台，要以“大数据为驱动”，实现人力资源管理工作的“全链条数字化变革”，这也为高校的人力资源管理信息化建设指明了方向。然而，目前我国各高校的人力资源管理信息化建设还存在一些问题和不足，制约了人力资源管理信息化建设的深入推进。因此，探讨高校人力资源管理信息化建设的优化路径，对于促进高校人力资源管理信息化建设稳步推进具有重要意义。

1     高校人力资源管理信息化的内容与特征

1.1   高校人力资源管理信息化的具体内容

高校人力资源管理信息化是指高校利用信息技术和信息系统，对人力资源的规划、招聘、培训、考核、激励、保障等各个环节进行有效管理并提供信息服务，优化人力资源配置，实现人力资源价值最大化［1］，提高人力资源管理质量和工作效率，保证高校教学、科研等各项工作顺利开展。

高校人力资源管理信息化的内容主要包括以下方面：①规划信息化，即收集、分析、处理和存储有关人力资源规划的各种数据，形成人力资源规划的信息报告，制定人力资源规划，明确人力资源的需求量、结构、质量和分布；②利用网络平台发布招聘信息，即利用线上系统优化教师人才的招聘流程，发布招聘信息、接收简历、进行初筛评估、安排面试考核、确定录用名单以及签订合同等，建立相应的人才库；③培训信息化，即针对高校教师开展在线培训或混合式培训，扩大培训覆盖面，评估培训效果，建立动态培训档案；④考核信息化，即利用考核信息系统确定考核指标，收集考核数据，生成、分析考核结果，反馈考核意见等，保证考核公正有效；⑤激励信息化，即高校根据考核结果，制定差异化的激励政策，包括薪酬福利、职称晋升、岗位调整、表彰奖励等，并使用在线平台保证激励措施透明化，激励对象公开化；⑥保障信息化，即为教师、管理人员提供全面的信息化保障服务，包括社会保险、医疗保健、住房安置、心理咨询等，同时使用信息平台管理工资福利、社会保险、职业发展等数据。

1.2   高校人力资源管理信息化的主要特征

1.2.1   高度匹配网络信息特性

与企业相比，高校作为知识密集型组织，在网络环境下更能充分发挥其优势［2］。网络平台为高校提供了一个广阔而开放的空间，在这个空间中可以实现跨时空、跨层级、跨部门、跨组织甚至跨国界的沟通与协作，并且可以充分利用网络上丰富多样的知识与信息，随着高校的发展和外部环境的变化而不断调整更新，高校人力资源管理信息化充分利用网络平台的优势，如快速传播、广泛覆盖、实时互动、个性化定制等，使信息系统迭代更灵活、适应性更强。

1.2.2   高度适应决策数据需求

高校人力资源管理信息化要符合高校的特殊性质和需求，如以教学科研为主、师资队伍结构复杂、人才流动性大等。数据是高校人力资源管理信息化的基础要素，通过对数据进行收集、整理、分析与挖掘，高校管理人员可以得到指导性建议和预测性结论，并以此为基础进行决策与行动，如建立教师数据库，实现教师的分类管理和动态调配。

1.2.3   高度重视用户使用体验

用户是高校人力资源管理信息化最终、最关键的受益者，包括学校领导者、教师员工以及其他相关方，如学生等，其体验感是衡量高校人力资源管理信息化成功与否的标准。高校人力资源管理信息化充分借鉴和运用现代管理理念，如以人为本、全面发展、绩效导向等，实現信息系统与用户之间的双向互动，高度重视用户的参与度和满意度，通过网络平台，快速部署实施员工满意度调查，了解员工的需求和意见，优化绩效管理方式。

2     高校人力资源管理信息化建设存在的问题

2.1   信息系统不完善

受制于技术水平，一些高校的人力资源管理系统功能设计不够科学合理，难以有效支持战略决策和业务运行，主要表现：前台运行缓慢，后台数据传输不畅，严重影响用户体验，管理系统的功能、结构、标准、接口等不统一，造成数据冗余；开发不规范，采用自主开发或外包开发，但开发团队专业程度差，开发过程缺少质量控制，导致系统封闭性强、可扩展性低，外包团队经验不足，未能适配本校的实际教研情况或人力安排，一些自主开发的系统底层漏洞多，使用年限长，在后期使用中与新接口难以适配，易出现各种问题。

2.2   信息资源利用不充分

高校的人力资源管理信息系统中收集、存储了大量的人力信息数据，但这些数据往往未能得到充分整合与挖掘，信息价值不高，加之共享和交流机制不够完善，影响了信息的有效流动，加剧了“信息孤岛”效应。多数高校未能充分利用数据挖掘、可视化等技术对信息资源进行二次处理，或仅作简单的展示、统计。此外，信息资源采集也不够全面。高校的人力资源管理涉及校内多个部门、学院、学系，需要采集的信息资源类型较多，来源复杂，如教职工的基本信息、学历学位信息、职称职务信息、工作业绩信息、培训考核信息、奖惩情况信息等。然而，目前各高校间缺乏统一的信息资源采集分类体系和规范的数据划分标准，各校根据系统独立设计存储数据标签，所依据的纸质档案也形制不一，导致信息资源存储格式不一致，对数据的跨库整合、查询、共享造成了困难。

2.3   信息安全保障不到位

高校人力资源信息涉及大量敏感、私密数据，如个人基本信息、工资福利、考核评价等，信息化建设不可避免地要受到外部网络攻击、病毒、黑客入侵等安全威胁，数据一旦被泄露、窜改，可能会对教职工造成不良影响，甚至引发纠纷。然而，一些高校在信息化建设中对于风险防范的重要性认识不足，没有充分考虑到技术层面的信息安全保障需求，未能制定行之有效的信息安全规范，如信息安全管理责任制、信息安全分类分级制、信息安全审计制、信息安全应急预案等，导致各岗位权责不清；缺乏对教职工的信息安全教育，教职工对个人信息、工作信息缺乏保护意识，使用弱密码，长期固定使用单一密码或随意共享密码等，都加大了信息使用中的安全风险。

2.4   数据库缺少稳定运维

数据库是人力资源管理信息化建设的核心，保证数据库稳定和高效运行是人力资源信息化管理的重要任务。但从目前来看，一方面，缺乏专业的数据库管理员，部分高校往往不设专业的数据库管理员，将数据库管理外包或由校内其他相关技术人员兼任，导致数据库管理水平不高，难以应对复杂的数据需求；另一方面，数据库运维流程不规范，没有充分考虑高校业务需求和数据特点，表现在数据库设计不合理，参数、权限、日志等部署配置不规范，未及时关注和处理监控信息，未制定合理的备份策略和周期计划等。缺人手、缺规范的问题突出［3］，导致数据库建设难度较大。

3     高校人力资源管理信息化建设的优化路径

3.1   重视制度建设，优化顶层设计与规划指导

高校管理层要充分认识到人力资源管理信息化建设对于提升高校教育质量与发展水平的重要意义与作用，并将其作为一项重要战略任务来抓好落实。高校应当做到：重视制度建设，建立健全信息化建设的组织机构、责任分工、考核评价和激励约束机制，形成高校人力资源管理信息化建设的规范化运行体系；优化顶层设计，根据高校人力资源管理的特点和需求，制订科学合理的信息化建设总体规划和年度计划，明确信息化建设的重点、难点和重大项目，统筹协调各类信息资源的配置和整合，确保信息化建设的系统协同。

3.2   整合可用资源，加大投入支持与保障力度

高校应充分利用现有的硬件设施、网络环境、软件系统等资源建立统一的人力资源管理信息平台，整合信息系统、数据资源和人才队伍，实现人力资源管理信息化建设的内部协同和外部联动。在经费上要充分保障高校人力资源管理信息化建设所需的资金投入，不仅要满足基础设施建设、系统开发、运行维护等方面的经费需求，还要满足人才培养、科研创新、成果转化等方面的经费需求。在人才队伍建设上，要以培育信息素养为核心，打造信息化建设所需的专业人才队伍，引进、培养具有信息技术应用和人力资源管理专业能力的人才［4］。

3.3   利用智能技术，加强数据利用与信息挖掘

高校要充分认识到人力资源数据的战略价值，精准采集各类人力资源数据，做好数据的清洗、整理、归类等预处理工作，建立统一的人力资源数据库，整合各类人力资源数据，包括基本信息、学历背景、工作经历、专业技能、科研成果、教学质量、社会评价等，形成全面的人才画像。在数据分析上，要充分对接高校人力资源管理信息系统中的数据分析模块，引入先进的数据分析模型，如统计分析、关联分析、聚类分析、预测分析等，结合机器学习、人工智能、深度学习等，对现有数据进行深入挖掘，提取出有价值的信息，如把握高校人才队伍的结构、质量和流动情况，服务人才激励与留用，或发现教职工的潜在需求，并予以支持和解决，也可以直观地展示高校人力资源管理的各项指标、趋势和效果，将数据分析结果转化为人力资源管理决策和服务支持，为高校人才战略制定、人才梯队建设、人才培养模式改革等提供智能化辅助。

3.4   搭建共享平台，促进人力资源的信息交流

搭建共享平台，是指建立一个集成、统一、开放、安全的高校人力资源管理信息系统，实现高校人力资源管理各个环节和层次的信息互联互通。首先，高校之间应当建立起统一的数据标准和规范，包括信息的内容、格式、编码、传输、存储，统一数据定义、采集、处理、展示等流程，保证信息完整、一致且可比。在信息共享上，要充分利用高校人力资源管理信息系统中的信息共享和发布功能，校内各部门、各层级之间信息互通，协同配合，如公布招聘计划、发布培训通知、公示考核结果等，并根据不同对象和内容设置权限范围［5］。基于共享平台的人力资源信息，还可以对接高校与教育行政部门、社会用人单位、毕业生就业市场等，及时适应市场需求和政策法规的新变化。

3.5   保障信息安全，防范数据泄露等潜在风险

信息安全是管理信息化建设的重中之重，为有效规避安全风险，在技术措施上，要充分利用多重验证、加密传输、防火墙过滤、病毒检测等技术，如采用多重身份认证机制确保授权用户访问、多层防火墙分级保护隔离内外网、动态监测系统并处理异常情况，以及对操作日志进行完整记录并追踪责任人；在制度规范上，要根据相关的法律法规、政策，制定明确的操作规程，规范相关人员的信息获取、使用、管理等行为，从制度层面限制人为因素。高校应根据可能发生的各种信息安全事件和问题，制定应急预案和处置机制，并定期演练，提高应急处置能力，提高信息系统的维护效率和更新频率，及时修复系统漏洞，排查崩溃原因，一旦发生信息安全事件或问题，如外部网络攻击、病毒感染、黑客入侵等威胁事件，须及时启动应急预案，并采取相应措施，如自动断网、异地备份、云端恢复等，控制损失范圍，然后进行事后分析和总结。

4     结束语

高校人力资源管理信息化建设是一项系统工程，需要高度重视并持续推进。高校应该结合自身实际情况，制定合理的目标和策略，通过制度建设、资源整合、软件定制、智能技术、共享平台和信息安全等多方面的优化措施，建立健全组织机构和运行机制，不断优化和创新高校人力资源信息化管理工作，提升高校人力资源管理信息化的水平和效果，为高校事业发展提供坚实的保障，为高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供有力支撑。

主要参考文献

［1］黄朱婷.教育信息化背景下高校的人力资源管理实践研究［J］.湖北开放职业学院学报，2022（13）：54-55.

［2］朱敏.信息时代高校档案管理工作面临的问题及对策［J］.文化产业，2023（11）：13-15.

［3］秦真安.数据牵引，实现人力资源管理信息化［J］.人力资源，2021（22）：134-135.

［4］唐盛仙.高校人力资源管理效能提升路径研究［J］.黑龙江人力资源和社会保障，2022（13）：98-100.

［5］何海燕.高校后勤人力资源工作挑战和创新研究［J］.商讯，2022（27）：167-170.