国企青年人才梯队的多维度建设初探

2023-02-07刘昉王兆晖国网电力科学研究院武汉南瑞有限责任公司

现代企业文化 2023年24期

刘昉王兆晖国网电力科学研究院武汉南瑞有限责任公司

2017 年10 月18 日，习近平总书记在中国共产党第十九次全国代表大会上提到“青年兴则国家兴，青年强则国家强”，并收录于《论党的青年工作》一书之中。2022 年5 月10 日，习近平总书记在庆祝中国共产主义青年团成立100 周年大会上的讲话中提到，“青年犹如大地上茁壮成长的小树，总有一天会长成参天大树，撑起一片天”。具体到一个企业来说，也可以说是“青年兴则企兴，青年强则企强”，企业中的青年一代是否有作为能担当，直接关系到企业的前途与命运。国网电力科学研究院武汉南瑞有限责任公司（以下简称“武汉南瑞”）作为高新技术企业，目前青年职工队伍数量庞大，35 岁以下青年职工有321 人，占职工总数的30%。青年员工在企业中扮演着新时代发展的中坚力量，是国有企业未来的缔造者，他们有活跃的思想、充沛的精力、很强的上进心和创意能力。企业打造好青年的梯队建设，就是在为自己的健康发展修桥铺路。因此，共青团组织需要肩负起青年职工队伍的管理职责，担起为青年员工谋发展的重任，更好地发现人才、历练人才，组建起优秀的青年人才梯队，为企业的战略发展提供人才储备。

一、新时代青年员工的三大属性

新时代成长起来的青年员工更适应新的市场经济形态，也在信息社会中如鱼得水，他们有着与老一辈员工截然不同的鲜明特点，具体表现在几个方面：

（一）受教育程度高

青年员工普遍受教育程度较高，这是他们的突出优势。武汉南瑞35 岁及以下青年人才中，本科毕业的占43%，硕士研究生及以上学历的占57%，这批新时代青年大多接受过高等专业学历教育，进入国有企业是他们深思熟虑而做出的人生选择[1]。由于文化程度较高，青年员工一般对自我价值评估较为清晰，对于追逐怎样的生活目标有一定的规划，同时他们对于努力为人民谋福祉也有一定的觉悟，往往能自觉将追求人生意义和为人民服务联系到一起。青年员工更积极接受新生事物，有很强的成长成才意识，渴望在工作中从平台、领导、前辈获得更多的资源和机会。他们成长在网络飞速发展与信息大爆炸的时代，思维活跃，具有较强的创新精神。

（二）自我意识强

青年员工自我意识较强，希望在工作中实现自我价值，同时，具有较强的独立思考能力。35 岁及以下这一代青年的成长，经历了改革开放、市场经济、全球化、信息化、智能化、数字化等时代变革背景，以及中国社会、经济转型发展这一社会背景。他们在宽松的相对包容度更高的大环境和物质、精神日趋丰富的时代中长大，较之他们的祖辈和父辈而言，更强调自己的个体性、独特性，会把主观感受、个人意志放在更高的需求位置上，更在乎自身在工作中扮演什么角色、起到什么样的作用。

（三）认知体系的脆弱性

虽然青年员工自我意识较重，但其认知体系往往又易受外部信息变化的影响，缺乏稳定性。新时代青年的优势特点及成长所处的大环境也使部分青年不再讲究职业上的“从一而终”，不再认为“铁饭碗要端一辈子”。例如网络传播流行的“大厂工资单”“00后整顿职场”“职场PUA”等信息或言论，使青年对职业发展有一定认知偏差。一是目标过于理想化，忽视了“一分耕耘一分收获”，无法沉下心脚踏实地干事创业。二是职业发展定位不明确，职业发展路径不清晰，对企业没有归属感，忠诚度较低。三是无法正确看待现实与理想的差距，或无法正确认识自身能力价值与岗位的匹配度，其责任心和执行力易受主观情绪影响。

以上三大属性可以看出，新时代青年员工的鲜明特点有利有弊，有利在于活跃的思维、创新的精神为企业高质量发展注入了无限活力和可能，不利在于强调自我的个性、海量碎片化信息的影响易造成企业的人才流失。

二、人才梯队培养对企业的价值和意义

青年特点的差异性和企业需求的差异性决定了人才需求的多样性，因材施教、因地制宜、因人制宜是培养企业人才的关键点。一个良性的企业人才体系应该拥有良性的青年人才梯队培养机制[2]。加强青年人才梯队培养，实现人才可持续性发展，对国有企业发挥着积极的作用和深远的正向影响。

（一）是企业人才储备的保障

青年员工是人才资源的新生力量，是企业人才储备的核心资源，只有做好青年人才的引进、补充和培养，才能保障企业持续不断的用人需求。青年员工的青春朝气为企业注入了更多的活力，人才资源需要不断递补进新的力量，以老带新，不断滚动向前，如此才能助力企业良性的发展。

（二）夯实企业的核心竞争力

在激烈的市场竞争环境下，企业要想脱颖而出，需要用好知识型、复合型的人才，这些专业人才能将知识、技术更好地转化为经营中的效益，为企业提高核心竞争力，是企业向高质量发展转型的重要支撑。人才梯队的搭建正是为了向企业输出更多新兴的科技型人才，以此充实企业的人才库，帮助企业向以创新技术制胜的战略方向过渡，成为高质量发展的典型代表。

（三）激发青年归属感和忠诚度

人才梯队的建设还有助于提升青年员工对企业的归属感和忠诚度。员工对企业的忠诚度往往不只是建立在薪资这一项单一的关联上，更重要的是在企业中获得认同感、归属感。如果仅仅采取薪资诱惑作为留住员工的策略，容易使企业与员工之间丧失情感连接。人才梯队的组建，由老带新的搭配组合，给予青年员工看得清的成长通道，为他们的职业生涯发展规划空间，帮助他们实现自我价值，不断满足员工心理和精神层次需求，这才是留住员工的更科学的办法。

三、当前青年人才梯队培养的制约因素

（一）激励方式单一性

目前有的企业的激励机制忽视了青年员工的多样化需求，不够重视物质激励与精神激励的有机结合。若目标激励没有形成共同的愿景，利益激励没有与工作的实际相挂钩，青年的积极性被消磨，且待遇问题突出，青年便会萌生跳槽的想法。精神激励没有充分发挥作用主要表现为授予部分青年荣誉称号，而没有及时充分肯定与认可大部分青年的价值。针对青年人才的激励手段需要包含多个维度，在保证职务、职级、薪酬等基础待遇的提升之上给予荣誉，考虑发挥其能力与价值，提供更广阔的施展平台以及更重要的岗位锻炼机会，改善工作环境，满足青年事业成就感，都会是青年乐于接受的激励方式。

（二）沟通的双向渠道不畅通

各级团组织与青年之间存在信息不对称。一是组织培养与青年员工的个体感受之间不对称。一般而言，国有企业都会安排青年员工的培养方案，培养力度往往也比较大，但由于传达不够及时、不够明确，宣传不够广泛，导致组织对青年的培养与关注并没有被大多数的青年体会到。二是组织意图与青年员工在理解上的不对称。有些青年对于组织安排的工作缺乏科学的认知，尤其是对于一些轮岗工作、下放工作以及琐碎的杂事等会觉得是受到排挤，有些管理者对青年的待遇、岗位、职位等方面的要求在看法上存在差异性与片面性。因此，青年与组织不“交心”，无法让青年真正理解组织意图，从而也形成了团组织对青年人才培养的阻力。

四、构建三维的青年人才梯队培养机制

青年人才梯队的培养离不开组织与个人的共同努力，渠道的畅通、双向的互动，才能实现组织与个人的共赢。因此，应从以下几个方面进行改进和完善。

（一）疏通沟通渠道

要搭建有效沟通的渠道，重点关注团组织对青年的正确引导。一是注重青年的日常教育和思想引导。在实际的工作中，重点抓好青年员工“入职一至三年”成长期、“入职三至五年”成才期与“入职五年及以上”发展期各个时期需求，加强核心内容的宣传和贯彻，充分利用团组织主题生活会，宣贯重要会议精神和企业重大工作部署，激发青年人才爱党、爱国、爱企业的意识，深刻领悟企业的战略部署，牢固树立爱岗敬业、敢于担当的职业精神[3]。二是打通顺畅的沟通方式。通过“领导餐桌”“员工面对面”等交流机制，定期组织青年员工与企业领导跨越中间层级直接对话，使企业决策层清楚青年员工的发展期望，并通过新的政策决策等加以合理满足，也使青年员工逐步认同企业文化，理解政策背后动因，积极参与企业高质量发展建设。有效沟通能将青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来，实现企业与员工共同发展成长，共享发展成果。三是开展系列主题教育活动。坚持基层团组织书记讲团课活动，团委书记每年讲一次新员工教育团课和一次青年主题教育团课；坚持开展青年读书学习活动，举办青年读书分享会，倡导健康、积极、团结、活跃的青年文化氛围；组织开展团支部“一团一品”评比活动，支部结合青年特点和需求，一年策划组织一次有意义的青年品牌活动，并对活动开展成效较好的团支部进行评比表彰，培养青年的团队意识、竞争意识、合作意识，提升青年队伍的凝聚力。团组织通过系列沟通教育机制，努力将青年引导成为思想上的先行者、工作中的先进者，增强青年员工对企业的认同感和自豪感。

（二）建立健全人才库

要建立青年“高潜人才”信息库，实施动态管理，引领青年成才成长。一是动态管理人才库，保持其流动性。要及时吸纳优秀青年，清理超龄、违规违纪、不思进取等青年。对于青年高潜人才，要进行动态管理，重点优化专业技术结构，根据企业各岗各部对不同专业的人才需求，有针对性地对具有主体专业工作经历和背景的青年人才进行专项培养。针对新参加工作的员工，要建立完整的人才跟踪档案，做好入职培训，对接好新岗位的入职衔接，对于培训结果和工作表现记录清晰，与薪资存有一定的挂钩，以此激励新员工成长[4]。要保持一支数量充足、结构合理、不断层断档的青年高潜人才队伍。二是建立两级青年人才库，各团支部在团委青年人才库的基础上，按照相关要求和标准，建立支部青年人才库，使两级青年人才库纵向有效对接，横向充分融合，并结合“青年岗位能手”“五四青年奖章”“优秀共青团员”“青年创新创效比赛”等评选、竞赛活动，深化细化青年人才类型，发现挖掘一批技能型、实干型的青年人才，定期跟进被推荐青年人才的成长情况，争取给优秀的青年人才设立专项信息档案，形成长效推优机制。三是制定完善管理考评体系，将青年人才库纳入共青团工作考核评估系统中，强化督导检查考核，借助专题培训、同岗竞技、共建交流等举措，借助其他组织、单位的力量，通过“请进来、走出去”的形式，发现、培养青年人才，为人才的学习交流创建平台，由此凝聚青年智慧，引领青年成长成才。

（三）搭建立体化激励机制

要搭建更加多元例题的激励机制，从多方位激励员工的奋斗心、战斗欲，将青年的成长与贡献和个人收获相挂钩，为优秀青年提供更多的展示平台。一是激活有效的激励手段。对于在工作岗位上兢兢业业或有突出贡献的青年人才，在注重精神荣誉与物质奖励的同时，还应给予职业发展上的激励。例如团委联动人力资源部，明确了荣获国家电网公司青年创新创意大赛奖项的团队人员将给予职级评定的加分；团委向党组织举荐优秀青年人才，使其在组织上得到进步和发展，这些激励对于青年人才在企业中成长进步是非常重要的。二是组织形式多样的培训。打造以内培为主、内外培训结合的模式，以短培为主、长短期培训结合的模式，以轻量碎片化培训为主，辅助一定的脱产学习的多元培训方式。在培训过程中时刻注意工作技能、实践能力与理论知识的深度结合，做到培训成果要能在工作实践中发挥作用。可以考虑培训手段的多元，以现场为主，辅助一定的在线课程。更为关键的是要借助“以老带新”“师徒结对”等方式，实现“教、传、帮、带”的倍增效应，为人才梯队培养后备力量。三是搭建广阔的发展平台。团组织争取多方支持，为青年成长进步创造更优环境，组建成立青年创新创效工作室，并将工作室建设经费纳入企业整体经营预算，形成具有保障机制的工作经费，为青年人才成长成才树梯子、铺路子、搭台子，激发他们的创新创效热情和责任感使命感；利用“结对子”形式，使脱颖而出的青年人才帮助普通青年，并充分运用已被推选的青年人才推荐身边优秀青年，拓宽人才发现途径，达到“人人皆可成才、皆有可为”的良性循环，激励广大青年认可榜样、学习榜样，以“老”促“新”搭建梯队，同时也留住了重点、专业领域的青年人才，有效避免了人才流失。