技能人才评价在人力资源管理中的应用研究

李强

摘要：人才是企业发展的核心力量，在经济不断发展的今天，人力资源管理开始备受关注，而人才评价是人力资源管理的重要部分。怎样选拔合适的人才将其放在合适的岗位上，为企业的发展提供中坚力量，是各大企业一直重视的问题。因为现代的发展所趋，人才的竞争也越发激烈，企业对人才的选材也有了新的考量。文章围绕技能人才在人力资源管理中运用研究进行讨论，旨在促进国内企业人才评价在人力资源管理中的快速发展。

关键词：人才评价；人力资源管理；评价机制；优化策略

一、引言

随着社会经济的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，人才是企业发展的推动力，人力资源管理主要的工作其实就是从识人到用人的过程，人才评价是完成这一系列流程的重要依据。建立科学完善的人力资源管理体系，用系统化的流程加强对人才运用的把控，吸引并留下最适合企业的优秀人才，为企业长远发展打下坚实的基础，是现在企业发展必须要做的事情。现在越来越多的企业都开始重视和发展在人力资源管理中的人才评价，本文将围绕现阶段人才评价中的问题提出解决方案。

二、人才评价的概念

对于企业来说，人才就是能够在一定的环境要求下完成指定的工作任务，能够随着公司的发展变迁不断学习知识提高自己，对公司的发展提供积极正面的影响。人才评价就是为公司寻找这类人才所做的工作，然后对其进行考核筛选，留下合适的人进行进一步的检测和培养，使之成为能够完全胜任工作岗位的企业人才。现在的技能人才评价大多运用科学的方式对员工的工作素养和工作能力进行定量的分析，并归纳总结是否满足公司的人才需求。人才评价是一个定性的过程，在这个过程中分析人才特点，从而将其放在最合适的岗位上，使之能够达到个人价值和公司价值共同实现的“双赢”局面。

三、技能人才评价在人力资源管理中的价值

人才评价是企业对工作人员的综合素质，工作能力等进行评判和考核，是企业人力资源管理中的重要部分，合理运用人才评价机制有助于公司的长远发展。人才评价在不同的阶段所带来的价值也不尽相同。首先，在招聘阶段，人才评价可以通过对面试者相关能力的考核，选择满足公司发展要求的人才，留下这类人才到公司入职，为公司提供源源不断的新生力量，提高公司整体实力。然后就是人才入职后的阶段，这个阶段的人才评价可以帮助公司了解员工的工作质量和员工的发展潜力，为将来的升职做出基本的判断和预测。同时在团队的组建上也会更加合理，根据不同员工的心理素质和工作能力，来分配团队人员，一定程度上避免组内发生冲突，更会防止因为团队之间差距过大而导致的员工心理落差大，促进团队之间合理竞争，激发员工们积极努力的热情，从而促进企业的发展。

四、人才评价在人力资源管理中的应用

（一）人才评价在人员招聘方面的应用

在企业运营过程中职位产生空缺时，人力资源管理部门要及时进行人才的招聘。在现阶段的企业招聘过程中，最看重的两点分别是学历和工作经验。但学历无法体现应聘者的工作能力，应变能力，接受能力等。同样的，工作经验也无法体现应聘者的工作素养，所以仅靠这两方面并不能全面了解应聘者，所以需要运用人才评价来解决这一问题。他可以用科学的方式，將应聘者的信息结合企业的需求，做出全方位的分析和解剖，从而为企业选择最合适的人才。在招聘的途径上，通过详细的信息和专业技能筛选，为企业和应聘者选择最合适，最符合自己期待的人才和岗位，通过这种快速科学的辨识，利用技术手段最有效地获得满意的答卷，节省了企业的时间和招聘成本。

（二）人才评价在人员任用方面的应用

人才的竞争一直是永恒的话题，随着近几年的经济发展，接踵而来的企业竞争日益明显，企业的发展靠人才推动，如何快速有效任用人才，让入职的员工能够在合适的岗位上发挥最大的价值，企业必须重视。有些时候，不够合理公平的职位分配，会大大降低员工工作的积极性，延缓企业的发展脚步。合理安排人才有助于提高员工工作的积极性，但是光靠内部人员的经验进行安排，还是会失之偏颇。人才评价机制与人工审查相比，大大提高了准确性。通过对数据进行整理分析，能够使每位员工的价值得到一个清晰公平的呈现，有助于员工之间良性竞争的产生。让员工清楚自己的实力，认识存在的不足，并为此而努力。在升职竞争问题上也会减少非议的产生。用这种方式唤起员工的工作热情，让员工在实现自我价值的同时推动企业的发展。

（三）人才评价在绩效考核方面的应用

越来越多的企业意识到，绩效管理是最容易出效益的一种方式。但是很多企业的绩效考核流于形式，除了每个月人力资源部多打出的几张绩效表格，就再也没有过其他方面的作用。要想解决这一现象，首先要让员工明确一个观念，那就是绩效管理的重点其实是“奖励”，而不是一个用来“处罚”的形式。绩效管理注重的是工作过程，也就是产生工作结果的工作行为，但往往达不到预期的效果。人才评价可以解决这一问题，人才评价机制利用科学客观的技术将个人能力和工作业绩进行考核，全方位地分析员工的工作素养，并给予相应的奖励。员工还可以通过人才评价在业绩考核中的应用，了解自己能力，以此为依据对自身进行审视和调整。绩效考核可以在一定程度上激励员工，让员工主动进步，积极实现自我价值。

（四）人才评价在人员职业发展中的应用

新的大环境下，出现了一种怪圈，就是企业招不到人，求职者找不到工作，两伙人各找各的，始终遇不到一起。归根结底是因为招聘者对所招聘的岗位不够熟悉，不明确这个岗位需要什么样的技能和特征。而应聘者对自己的职业规划模模糊糊，不清楚自己可以作什么，应该走哪条路。人才评价机制运用科学的技术手段，将求职者的专业技能和个人素养进行分析整合，最后筛选出适合他的工作岗位进行推荐，求职者在适合自己的岗位上进行发展，为自己未来的职业发展打开一条明确的道路，有助于相关求职人员自我价值的提升。同时根据招聘者的岗位诉求，技能分析，为其推选出适合的招聘对象。通过人才评价机制的技术支持，个人在求职的路上可以科学地知道职业道路该怎么选择，未来的发展又在哪里。企业也可以得到合适的员工，增加企业的整体实力。

五、技能人才评价在人力资源管理中存在的问题

（一）体系不够完善

要知道人才的竞争始终是企业发展的必要条件，人才的高度决定了企业发展的脚步，人才的深度决定了企业发展的进程。但有些时候，公司的员工在企业发展的时候还停留在原地。随着变化万千的时代风向，企业要随时做出调整，员工也要随之不断提升自己的能力，坚守岗位，在自己的职位上不断绽放价值。但有些员工，始终都在最开始，工作能力和个人心态都一直止步不前，甚至还会后退。这些人其实已经被社会淘汰，也没有办法胜任岗位工作，只能在无数个日夜里加班苦做。這种情况给人力资源管理带来了一定的挑战。而人才评价机制在很多企业里只用在招聘阶段，对于员工入职后的发展和评价，不能给出一个科学合理的方式和结果，导致人力资源管理的工作压力变大，由此引出一系列的弊端。没有建立完整的，贯彻整个公司发展的人力资源管理机制，会使公司内部的发展停滞不前。

（二）评价不够全面

现在很多企业的人力资源管理的技能人才评价工作开展不顺利，评价维度单一，评价覆盖不够全面。现在的人才评价都只以履历和岗位成绩为标准。其中人才履历也只是将学历等进行存档，并不实时地进行更新和修正，更不存在后期的维护，这会使员工的贡献价值被降低，荣誉感随之降低，进一步打击员工的积极性。另一方面，在进行岗位评价的时候，也只是以结果论进行评价，并不注重岗位的真实状态以及员工在岗的工作过程，由于这种只依据结果的评价方式，让员工对此产生非议。同时，人才评价也流于形式，人力资源管理人员，往往交上的评价表格里，并不对不合格的人进行记录，一味追求职场上的“相安无事”，导致评价的标准一降再降，让真正的优秀人才也淹没在千篇一律的“优秀”员工里，这会直接导致“优秀”员工的热情被熄灭，最后也成为“千篇一律”中的一员。

（三）价值不够清晰

技能人才评价是企业对工作人员的综合素质，工作能力等进行评判和考核的重要机制，合理运用人才评价机制有助于公司的长远发展。但现在很多的企业中，人力资源管理中技能人才评价的价值不被重视，企业设置人力资源管理技能人才评价，却不重视或者采纳其评价结果，又或者说技能人才评价的结果最终的评价结果只有微乎其微的影响。企业对人力资源管理技能人才评价的价值不够清晰，甚至不给予它开发价值的机会，这让很多员工觉得形式大于实用，他们认为所谓的人力资源管理技能人才评价其实只是企业为了某些不公平美化的遮羞布，领导的个人意识凌驾在所有员工之上，从而对这一机制不认可。也会影响企业在员工心中的形象，不利于员工的团结，更会影响员工工作的积极性。因为他们会认为评价机制只是领导意识延伸下的一个骗局，努力不会被看见，人才评价聊胜于无。

（四）信息不够深入

互联网高速发展时代下，信息技术渗透到我们生活的方方面面，同时也改变了人们的工作和生活方式。人力资源管理现在还处于一个信息建设不完全的阶段，没有实现信息化的改革，一定程度上影响了人力资源管理人才评价的效果。要知道在信息流通如此迅速的今天，数据的更迭也同样迅速。而人力资源管理信息化手段的缺失，会导致在技能人才评价过程中数据收集不顺畅，不能实时更新数据库，导致信息滞后，人才评价不够完善，有所偏差等一系列问题。这因为这样，让人力资源管理人才评价完全信息化，科学化才是接下来要发展和解决的重点问题。

六、技能人才评价在人力资源管理中的优化方案

（一）建立完善体系

建立完善的人力资源管理技能人才评价体系，从多元化的角度对技能人才展开评价。在进行岗位评价时，不能只依靠结果进行讨论，要从多角度进行评判，保证收集到的资料足够全面，能够真实全面反映出员工的在岗情况，不能因人而异，要确保每一名员工都能得到全面客观的评价。不仅如此，还要对评价人员进行培训，让他们深刻了解技能人才评价体系，用程式化，公开化的方式，让技能人才评价有所依据，有所凭借，做出的每一份记录都是真实客观可行的。再者，要建立技能人才评价的监督机制，对于评价中的不合理之处可以进行投诉、反馈和倒追，让员工们相互监督，确保评价公平化，透明化。同时为了监督人力资源管理人员，让他们克制己心，保证技能人才评价是客观公正的，确保人力资源管理技能人才评价体系的客观性和严肃性。

（二）改革管理方式

人力资源管理中的技能人才评价，归根结底是为了选拔和培养更优秀的人才，而不是用这种方式让员工进行精神内耗，从而进入无意义的“内卷”之中。明确人才评价是以人为主体，以员工素养为评判标准，目的是对个人和企业发展产生积极的影响。利用信息化的便利，对传统的人力资源管理方式进行改革，加强人才评价的时效性，准确性。在信息技术的加持下，人力资源管理工作会随之变得容易，人才管理过程中得到的信息也会更多更全面。改革新的管理方式后，员工都能更好接受人才评价机制，明确人才评价是为了“奖励”和“激励”，积极配合人才评价机制，从而不断提升自己的技能，实现自我的价值。

（三）实施考核机制

考核机制是公司长远发展的关键，而人才评价工作的顺利进行和考核机制有着莫大的联系。员工们不认可人才评价工作的根本原因就是企业考核机制的不健全。当员工对考核机制存在质疑时，人才评价在员工眼里就是为了掩盖不公平虚设的岗位，不能给他们带来利益，反倒是掩盖了不公平的产生。一个企业若想长远健康地发展，那么科学而公平的考核机制就是重点，企业优化考核制度，将考核制度做到公正、公平、公开。所有的流程都是透明的，公开的，对所有员工一视同仁。同时设立投诉通道，让员工可以质疑，并且配合员工进行人才评价流程的反推，接受所有的员工的监督，打消员工心中的不信任。员工们对考核机制认可，自然也就会配合人才评价工作的进行，积极完成岗位工作，保证企业能够平稳长久地发展。

（四）强化结果运用

强化技能人才结果的运用，是人力资源管理人才改革的重点。技能人才评价既然存在就要发挥它的作用，而不是让员工觉得这个工作对于个人发展毫无意义。要让技能人才评价的结果不只是以封存的数据而存在，而是应该充分利用。随着企业的不断发展，人才的需求随之提高，对于员工的个人发展，升职加薪，调岗升迁这类敏感的问题，要充分发挥人才评价结果的作用，只有员工们看到结果，信服结果，并且认可结果，企业的发展才能长治久安。新时代背景下，企业要投入使用信息技术，通过信息技术的加持打破信息壁垒，让人才评价的结果成为人才的伴生数据，促进技能人才评价机制的长远发展。

七、结语

人力资源管理中的技能人才评价是企业发展的核心，人才评价贯穿企业整个发展过程，在方方面面都有着重要的价值。但评价不够全面，信息化不够深入，价值不够明确等问题一直给人力资源管理人才评价带来巨大的冲击。为了顺应时代的发展，必须全面优化人才评价体系，通过建立科学完善的体系，打造优秀的人力资源管理团队，深入挖掘人才评价的价值，使人才评价发挥效能，促进企业的长远发展。

参考文献：

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【作者单位：中国水利水电第四工程局有限公司（兰州机械装备有限公司）】