资助、雇佣和教育：美国博士研究生助教制度功能之争

杨雪芬，李子江

（北京师范大学教育学部，北京 100875）

研究生助教（graduate teaching assistant）在我国多被视为协助教师课堂教学而获得资助的学生，并非雇员，但这一共识在美国有所争议。美国研究生助教主要负责本科生教学相关工作，其中博士研究生助教往往独立教授本科生核心课和选修课。[1]20世纪70年代以来，美国高校学术劳动力逐渐呈现出临时工化（casualization）的趋势，非终身教职教师群体不断扩张，研究生助教担负起更多的教学职责却无法享受相应的雇员待遇，引起助教的不满，有关研究生助教是雇员（教师）还是学生的争论逐渐浮现。博士研究生助教的身份争议问题最为突出，他们也成为领导助教群体争取雇员权益的主力军。进入20世纪90年代，大量博士研究生助教通过工会向校方争取雇员地位及相关权益，但多遭到大学管理者的反对。身份之争作为研究生助教工会运动中的核心问题引起学界关注，但现有研究多聚焦事实描述或法理分析[2]，忽视了现象背后的制度根源。我国学界普遍认为，美国研究生助教制度的功能经历了从资助性、工具性向教育性扩张的过程[3]，但这一认识似乎与助教身份存在争议的现实有所偏差。研究生助教的身份争议是剖析研究生助教制度的重要切口，只有明确身份定位及相关制度，才能实现研究生教学能力培养和大学人才聘用的双赢。立足于大学管理企业化和学术劳动力临时工化的背景，本研究聚焦美国博士研究生助教身份之争的表现及其动因，揭示研究生助教制度的功能矛盾性，为反思美国研究生助教制度提供新的分析视角。

一、雇员还是学生：博士研究生助教身份争议的出现

美国研究生助教制度诞生之初，主要作为一种奖助学金制度满足研究生的经济需求，教学职能并不明显。随着美国学术劳动力临时工化，研究生助教教学职责不断加强但教学权益得不到保障的问题逐渐凸显，为博士研究生助教的身份争议埋下种子。

在第二次世界大战后高等教育发展的“黄金时代”，美国本科生规模迅速扩张，由研究生助教代替一部分教师承担本科生教学工作，成为大学应对教学需求、解放教师科研时间的一种经济性措施。20世纪60年代，担任助教是研究生获取资助最重要的渠道，加州大学伯克利分校和密歇根大学超过40%的本科生初级课程由研究生助教承担。[4]到1993—1994年，美国四年制大学聘用的研究生助教数量已超20万，几乎一半的博士研究生通过助教岗位获得资助，物理科学领域这一比例高达73.5%。[5]他们通常每周花费20小时左右的时间从事教学工作，换取全额或部分学费减免、津贴等福利。[6]在远程教学领域，研究生助教的教学功能更加突出。例如，纽约大学设立营利性子公司，以知名教授的名义申请专利，打造名牌课程，却让研究生助教负责在线讨论、点评论文、回答问题、写推荐信等工作。

虽然研究生助教规模不断扩大，教学职责日趋增强，但是研究生助教的教学权益保障情况和学术职业前景并不乐观。从20世纪70年代末开始，高校学生人均国家资助大幅下降，学费成本却以每年2.3%的速度增长。[7]高校管理者受企业管理投入产出分析的利益驱动，在增加研究生助教教学任务的同时并未相应提高其薪资待遇，反而将这视为节省财务预算的重要手段。在1999年，全职教授的平均年薪是7.1万美元，而研究生助教的年薪却在5000～20000美元之间。[8]相对于生命科学领域，人文社科领域的助教平均薪酬更低。研究生本期望通过接受昂贵的高等教育来改善他们在学术劳动力市场中的地位，然而，随着终身教职制度式微和非终身教职制度扩张，研究生助教进入学术机构并获得终身教职的概率越来越低。因此，许多学者认为学徒制这一概念在美国学术职业领域正在崩溃，花费大量时间、精力和金钱取得的博士学位已经很难换来全职教师岗位，研究生助教制度的教育性目的也因此遭到质疑。

这些现象表明，在美国大学管理企业化和学术劳动力临时工化背景下，博士研究生助教在学术劳动力市场中面临着双重困境。一方面，在校期间，助教是管理者降低财务成本的“抢手货”，他们以学生身份和待遇提供尽可能好的教学服务，同时承担着越来越高的学费债务；但另一方面，他们在博士毕业后进入学术领域和获得终身教职的机会却愈加渺茫。这不仅损害了研究生助教的权益，而且也无益于本科生和研究生教育质量的提高。由此，研究生助教是雇员还是学生的争议不断浮现。研究生助教一方从维护教学权益出发，认为其真实角色与象征角色不符，他们是被校方利用的廉价教师，研究生助教制度已不能被视为研究生的奖助学金制度或未来准教师的教学训练制度。然而，研究生助教的诉求却遭到许多大学管理者的反对，他们认为研究生助教的教学服务主要是资助性和教育性的。随着20世纪90年代以来博士研究生助教工会运动的兴盛，双方的争论逐渐达到高潮，甚至从观念争锋走向行动对抗。

二、雇佣还是教育：博士研究生助教教学性质的观念争锋

关于博士研究生助教是雇员还是学生的身份争议，主要围绕研究生助教制度的重要功能——雇佣性和教育性展开，也即研究生助教制度究竟服务于本科生的教学需求，还是研究生的教学能力培养。

（一）雇佣性：研究生助教制度服务于本科教学需求和大学成本节约

依据新社会运动理论，集体斗争是为了回应不公正的现象和追求某种身份，其中塑造边缘性身份和集体认同是重要一步。[9]博士研究生助教证明自己为雇员的方式，就是将其教学任务视为临时性工作，将自身归为廉价的本科生教师，甚至是边缘化工人。其中涉及两个基本论点，第一，研究生助教的教学任务主要服务于本科生；第二，研究生助教不仅是雇员，而且还类似于廉价的边缘化工人。

针对第一个论点，研究生助教喊出的最为普遍而响亮的口号就是“大学之所以运转，是因为我们在工作”！首先，研究生助教是完成大学教学工作的重要一环，他们的数量在一定程度上制约着本科生注册人数。[10]但助教们并非否认自己的学生身份，而是强调他们从事教学工作时的教师雇员身份。正如耶鲁大学博士研究生助教所言，他们一方面是必须完成学位课程和考试要求的研究生，另一方面是为耶鲁大学提供大量本科生教学服务的教师。[11]其次，研究生助教提供的证据表明，他们的教学负担很重，教学内容超出专业范围的现象普遍，且承担的教学工作并非获得学分的必要条件，与能否进入学术领域的关系甚微。这不仅无助于他们的学业发展，还会导致其延期毕业。若想毕业后进入学术领域，除了选择优秀的博士项目，最好申请担任助研而非成为一名助教。[12]研究生助教的处境也在一些学者的研究中得到印证：“博士研究生在结束漫长的学徒期后找到一份学术工作不仅遥遥无期，而且往往也不可能……我们把研究生助教过度使用了七年，然后将其丢到一边。”[13]这些观点获得研究生助教的普遍认同，1997年30多个大学的研究生助教联合参加“全国行动日”，一致要求大学承认与他们的雇佣关系。

针对第二个论点，研究生助教将自身定位为从事较低层次知识生产的后工业生产线工人，类似于美国其他服务业的临时性员工。在与管理者的争论中，研究生助教频繁使用“蓝领”“工人”“剥削”“反抗”等词汇，大量运用被动语态，凸显自身的弱势处境。例如，天普大学研究生工会将其成员定义为“被大学剥削的工人”，将其斗争置于大学不尊重工人权利的情境下。他们运用这样的公共话语，将分散的个体团结起来塑造劳工身份。一位博士研究生工会领袖在采访中表示：“从事与知识相关的工作并非意味着我们不是工人……我们的工作与许多服务业工人的工作没有太大区别。”[14]由于助教认同自身的工人地位，再加上20世纪90年代的工会积极将触角伸到白领、教师、知识分子等群体，博士研究生助教与各种工会组织不谋而合。这些工会组织成为支持助教争取雇员身份、维护教学权益的重要力量。

总之，基于教学待遇低、教学任务偏离专业发展且无益于改善学术职业前景的现实处境，研究生助教认为助教制度的存在是大学为了满足本科生教学需求和节约办学成本，并非为了研究生助教自身教学能力的培养。助教与工会联合塑造出一种临时性教师的身份共识和一种边缘化工人的意识形态。然而，他们并非要求废除研究生助教制度，而是反对将其作为剥削手段，希望大学改变管理战略，承认大学与研究生助教之间的雇佣关系。

（二）教育性：研究生助教制度服务于研究生学位要求和教学能力培训

研究生助教争取雇员权益的诉求遭到了大学管理者的反对。大学管理者常常使用“学徒”“教学培训”“未来教师”等词汇，将研究生助教限定为正在学习的学生，他们宣称助教的教学工作是其学术经历的一部分，从而否定他们的雇员身份。

在20世纪60年代，公众普遍质疑大学大量聘用研究生助教从事教学工作，降低了本科生教育质量。为了回应这些批评，管理者开始改革研究生助教制度，重新界定研究生学位要求。美国学院与大学协会（Association of American Colleges & Universities, AACU）和研究生院理事会（Council of Graduate Schools, CGS）建议加强研究生助教的教学实习与督导，为大学教师培养提供更充分的准备。[15]20世纪80年代以来，作为提高本科生教学质量的举措之一，越来越多的大学强调研究生助教培训，以“培养未来教师”（Preparing Future Faculty, PFF）为名的各类教师培训项目纷纷落地，对研究生助教教育性价值的呼吁逐渐盖过了其雇佣性目的。

大学管理者强调研究生助教是正在学习中的未来教师，表面上是为了提高助教的教学能力，回应公众对本科生教育质量下降的担忧，但实际上否定了助教当前的教师身份，这成为许多大学反对研究生助教雇员身份的策略。2000年，因纽约大学管理者与研究生助教在助教身份认定问题上产生冲突，全国劳工关系委员会（National Labor Relations Board, NLRB）举行了为期42天的听证会进行协调。最后，纽约大学匆匆制定了一份研究生资助改革计划。该计划规定，大多数研究生将获得5年的固定津贴，并且需要承担一定的教学工作才能获得学位。纽约大学认为，由于教学工作成为获得研究生学位的必要条件，且研究生无论是否承担教学任务都将获得相同的津贴，这一计划合法地将研究生助教的身份定位为学生，将其教学工作定义为教学培训。但这一计划并未得到全国劳工关系委员会的承认。纽约大学发布新计划之后，耶鲁大学、哥伦比亚大学等许多大学的管理者都采取相似的策略，通过制定新的计划，在不改变任何实质内容的情况下，将研究生助教的教学工作规定为获取学位的必要条件和教学培训的重要组成部分，从而挫败研究生助教争取雇员地位及权益的念头和行动。[16]

对此有学者指出，考虑到近几十年美国学术劳动力市场的变化，如果研究生院的管理层关注的是培养未来教师，他们将大幅减少博士研究生入学人数，而非将大量学生推向非学术领域。大学不需要将大多数研究生培养为未来教师，但确实需要他们承担教学任务以节约成本。甚至有学者批评：“学徒制已变为一种剥削制度，只有一个经济上的理由，就是大学廉价教学劳动力的来源。”[17]1996年，加利福尼亚州劳工关系委员会的法官詹姆斯·塔姆（James W. Tamm）裁定，加州大学洛杉矶分校的研究生助教应被视为雇员，并允许集体谈判。通过比较研究生助教教学服务对大学和对研究生的价值，塔姆发现大学从中受益更多，如果没有研究生助教的教学服务，大学将很难继续运转。[18]管理者由此陷入困境，除非大幅削减博士研究生的教学任务，增加终身教职教师的聘用，否则博士研究生助教制度似乎成为打着教学培训旗号的廉价雇佣手段。正如美国学术劳动力研究领域的知名学者马克·布斯克特（Marc Bousquet）所观察到的，对大多数研究生助教来说，获得博士学位意味着漫长教学生涯的结束，而不是开始。如果继续将研究生助教工作视为其未来学术职业生涯培训的一部分，是一种自欺欺人的做法。[19]

研究生助教和大学管理者从各自的现实处境与话语策略出发，为研究生助教制度的雇佣性或教育性辩护，进而认定研究生助教是雇员还是学生。对博士研究生助教身份的认知分歧反映出，博士研究生助教制度在运行过程中的雇佣性功能实际上超越了教育性功能。但单从这一制度表象来看并不足以透析问题的实质，除了对助教教学工作性质的认定，雇员或学生身份对于研究生助教和管理者来说究竟意味着什么？双方激烈的观念争锋和行动对抗的动机是什么？对研究生助教身份之争的理解，需要超越制度表象转向动因分析。

三、权益还是管理：博士研究生助教身份之争的利益博弈

博士研究生助教的身份之争不是非黑即白的是非问题，而是教师聘用制度变迁引发的利益博弈问题。雇员或学生的不同身份、雇佣或教育的不同功能仅是争论的表象，其实质在于研究生助教制度的不同功能背后，隐含着研究生助教和大学管理者的利益冲突。厘清这一利益冲突，既是理解研究生助教身份之争问题的核心，又是平衡研究生助教制度不同功能的突破口。

（一）明确雇员身份是研究生助教维护教学权益的关键

20世纪五六十年代，无论是蓝领还是白领，当其被聘用到一家公司，公司会把员工看作一种投资。但在八九十年代，美国整个社会逐渐走向零工经济（Gig Economy），临时聘用制度成为一种趋势，大学也被裹挟在内。根据耶鲁大学研究生助教发布的调查报告，助教面临的身份困境是更广泛的学术劳动力临时工化危机的一部分，这场危机已经对本科生和研究生的教育质量都产生了不利影响。研究生助教成为与其他兼职教师一样的大学校园边缘群体，但正是学生与雇员身份的模糊性，使大学管理者能够继续从助教的劳动中获益，而不给予他们正式的雇员待遇。威斯康星大学麦迪逊分校的研究生表示，他们的学费在20世纪90年代每年上涨9%～12%，但是助教的薪水却远远跟不上。他们每周教学15～20小时，却只拿到130～140美元，由于经常入不敷出需要额外工作来支付贷款，他们无法为教学作好准备。因此，争取雇员地位不仅意味着追求更好的经济待遇，如公平的薪水、全额减免学费、更好的医疗福利以及解聘申诉程序等[20]；而且也意味着改善学术职业环境，如通过保障工作条件、缩小班额、增加教学培训来提高本科生教育质量，增强与管理者的对话权以促进大学民主管理等。[21]

群体在意识到自身利益受到损害时，往往通过代表群体利益的组织或团体来发声，以挑战原有的话语秩序。在20世纪90年代的大学权力结构中，如果没有集体行动作为影响决策过程的一个因素，即使是最善意的管理者也不会运用足够的资源来改善边缘化雇员的地位。[22]这就是为何研究生助教寻求工会的支持，他们认为自身的雇员权益无法通过其他协商、请愿的方式得到满足[23]，工会是保障他们在改善工作条件和高等教育质量决策中拥有发言权的最佳途径[24]。研究生助教的工会运动成为20世纪90年代美国劳工运动中增长最显著的领域[25]，有学者甚至将1999年称为“助教之年”（TA Year）。

作为蓝领工人的代表性工会组织，美国汽车工人联合会（United Auto Workers, UAW）反对大学管理者将研究生助教仅仅视为学生的观点，先后代表多所高校的研究生助教与大学管理者达成集体谈判协议，改善了助教的待遇。[26]美国教师联合会（American Federation of Teachers, AFT）、全国教育协会（National Education Association, NEA）和美国大学教授协会（American Association of University Professions, AAUP）也作出积极反应。1999年，美国大学教授协会调查发现，在越来越多的研究生助教被聘为兼职教师的情况下，研究生助教与教师之间的界限十分模糊。[27]高校应制定政策保障他们作为雇员的权益，如解雇前应被允许进入正式的听证会；进行适当的培训和监督，提供合适的办公空间和工作环境；保障集体谈判权；限定每周工作时长不超过20小时，提供足够的工资；保障基本的附加福利，尤其是健康保险。[28]研究生助教工会运动激励了大量的大学教师建立反抗联盟。非终身教职教师的代表性组织“新教师联盟”（New Faculty Majority, NFM）也发起劳工运动，通过高呼“我们的工作环境就是学生的学习环境”，他们致力于创造稳定、公平、可持续、非剥削性的学术职业环境。这些活动预示着学者不关心工资和福利的时代，或许已经一去不复返。[29]

对博士研究生助教来说，雇员身份和工会运动相辅相成。雇员身份的重要性不仅在于能明确助教教学工作的雇佣性质，而且更在于能将助教置于美国劳动法的保护之下，保障其拥有合法的集体谈判权和工会组织权。而工会运动作为助教争取雇员身份的最佳途径，能提高助教在大学中的话语权，从而更有效地维护其教学权益，抵制大学管理企业化趋势。

（二）维持学生身份是大学管理者维护管理战略的考量

面对不断壮大的研究生助教工会运动，管理者不得不对此作出回应，在校园中展开争取人心的斗争。管理者主要运用三种策略削弱研究生助教工会联盟。一是宣扬学术例外论，营造研究生与工人的意识形态分歧。大学管理者一再争辩研究生是学生，即使被认定为雇员，也是需要被“管教”的孩子，不同于企业工人。但矛盾的是，大学管理者秉持反福利国家的思维，借鉴企业人事管理模式，却以精英学者的姿态反对学生采取企业员工的工会话语。二是转移矛盾，将教师作为缓解冲突的支点。研究生助教始终面向管理者表达诉求，管理人员却极力证明助教真正的雇主是教师而非管理部门。但实际上，管理者决定着助教的工资、福利和工作条件，教师对此几乎没有发言权。三是运用威胁或暴力手段，将教师塑造为反工会运动的发言人。管理者不断向教师宣扬，研究生助教工会危害师生关系，威胁学术自由。但是，对学术自由最大的威胁从来都不是工会，而是管理者的反工会主义。纽约州立大学布法罗分校的系主任兼教授，因为拒绝在一封“拒聘罢工的研究生助教”的文件上签字，被解除了系主任职务。纽约大学解雇了支持研究生助教工会的非终身教职教师，也严重破坏了学术自由原则。[30]

管理者极力打击研究生助教的工会运动，不仅是为了继续以学生身份利用研究生助教的教学服务，而且旨在维护大学管理层逐渐扩张的管理权力。20世纪70年代以来，随着大学财政紧缩和大学管理企业化程度加深，源于企业管理的成本收益分析成为大学重要的管理战略，冲击了传统的大学学术理念和共同治理模式。大学不再是一个以公平开放的方式解决问题的共同体，而是越来越像公司，其管理底线大多出于经济而非学术考量。维持对低薪教师的依赖背后存在着巨大的制度激励。教师薪酬是大学预算中最不具有弹性的部分，对于大学来说，终身教职聘用成本高，而且长达二三十年的聘用承诺，意味着大学很难基于市场变化灵活调整教学安排，这是一种昂贵且会影响院校未来适应能力的聘用方案。[31]因此，管理者越来越依赖用研究生助教、兼职教师等廉价临时性教师来教授本科生初级课程，满足成本经济性和管理灵活性的需求。与此同时，各类管理专业人员（managed professionals）却不断扩张，他们在教学、研究和服务等方面的管理权不断增强，进一步降低了教师的地位待遇和管理自主权，学术权力越来越让位于管理权力。那些控制财政的管理者认为，不断减少的终身教职教师有利于提高他们自身的工作条件。[32]简言之，临时性学术劳动力制度的建立，不仅损害了教师权益，而且还为企业管理模式在大学的合法化蒙上了一层面纱。在此情况下，大学管理者承认博士研究生助教的雇员身份，不仅意味着需要投入更多的教学成本，而且还会削弱管理层在教学等方面的管理权和话语权。

基于上述因素，管理者对研究生助教雇员身份的否定和对其工会运动的打击，不过是粉饰管理战略和经济利益的幌子。至少管理者无法回应这样一种指控，即美国大学越来越不愿意提供全职教学岗位。[33]在成本控制优先于学术质量的管理战略下，大学以最低的成本将本科生教学任务转移到研究生助教和兼职教师身上。即使在最好的学校，制度的设计逻辑不是提供更好的教学，而是通过降低教学投入来获得资本积累。

四、结论

伯顿·克拉克（Burton Clark）指出，20世纪大学的企业化预示着大学已经进入一个令人不安的混乱时代，在不断扩大的需求潮流的影响之下，高校不断改革课程、更换教师、更新越来越昂贵的教学设备等。[34]学术劳动力临时工化危机是大学管理企业化的产物，美国博士研究生助教的身份之争和工会运动，既是这场危机的缩影，也带来新的转机。因为在管理者寻求灵活的管理权的同时，工会化的教师也在追求更多的专业自主权和控制权。[35]美国博士研究生助教的身份之争，表面上是对研究生助教制度雇佣性和教育性功能的观念分歧，实质上是学术劳动力临时工化背景下，助教的教学权益与管理者的管理战略的利益博弈。由此可见，美国研究生助教制度并非如国内学者所言，其制度中心不断从资助性、工具性向教育性转变，而是雇佣性超越了教育性。

博士研究生助教究竟是雇员还是学生的争论是难以有定论的，因为助教和管理者双方的观点都存在一定的合理性，并且这一问题并非仅涉及这两方的利益，还受到外部法律的制约。公立大学受制于州法律规定，各州对研究生助教的雇员地位及集体谈判权规定不一。私立大学则由全国劳工关系委员会裁决，但其立场会随公众舆论和政党轮替的变化而不断摇摆。在2000年、2004年和2016年的三次裁决中，全国劳工关系委员会对研究生助教的雇员身份和工会行动呈现出支持—反对—再支持的反复态度。[36]外部因素的介入使美国研究生助教的身份定位和权益保障问题更为复杂。截至2006年，有36个院校的研究生助教工会获得大学认可，并达成集体谈判合同。[37]以加州大学为例，学校采取一系列措施，保障研究生助教具备合法的雇员身份、拥有代表性工会组织并同学校签订完善的合同，这些举措提高了研究生助教的教学地位，保护了其教学权益。因此，无论研究生助教被定义为雇员还是学生，研究生助教制度都应以保障博士研究生的教学权益和提高高等教育质量为核心，平衡资助、雇佣和教育等不同功能，在保障研究生助教教学权益的同时，加强其教学能力培养，真正成为推动博士研究生学术职业发展和未来大学教师培养的重要制度，而非院校节约教学成本的雇佣手段。