医院保洁劳务派遣人员用工风险与对策研究

陈思颖，温金璇，邓云清

(四川大学华西第二医院，成都市 610041)

1 疫情对医院的影响

新冠肺炎疫情打乱了人们的正常生活秩序,干扰了社会经济正常运行,造成了严重的社会经济损失,同时对医疗、教育等民生问题也带来了前所未有的挑战。四川大学华西第二医院作为一所妇女儿童专科医院，常态化疫情防控给医院的管理与发展带来了极大的变化。

当前在院感防控面临多重耐药菌、新生儿院感、以新冠为例的新发或再现传染病等多重威胁的背景下，医院清洁与消毒工作显得尤为重要，而这些重要的工作全部需要依靠医院270名左右的保洁员来完成。不同于酒店、商城等公共场所的保洁，医院环境的清洁与消毒与医院感染的发生密切相关[1],医院保洁工作具有极其严格的标准与要求，针对不同风险区域有不同的标准与操作流程。因此，彻底的医院环境物表清洁与消毒是防范医院感染，保障医院正常运转的基础。

2 疫情下医院保洁劳务派遣人员的用工风险分析

2.1 新入员工的院外感染风险

保洁人员来源背景复杂、流动性大，新入员工存在一定的院外感染风险，且保洁员分布广泛于全院各个科室、院内工作轨迹半径大，在疫情形势依旧严峻的当下，存在着“一人带菌、全院染遍”高危风险。

2.2 保洁员工的院内感染风险

一是劳务人员虽然与劳务派遣公司签订劳动合同，但是却与实际用工单位产生实际的用工关系，这种用工形式可能导致部分派遣员工对其所在的岗位的归属感不强，从而使其岗位责任意识淡薄，不按标准流程进行操作。二是派遣员工的流动性大，岗位更换频繁，对标准流程操作熟练度不够。三是保洁员工的年龄偏大，文化程度低，导致个体清洁消毒行为固化难。据统计分析，50岁以上的保洁员有164人，占总人数的63.0%，40岁以上的员工有251人，占总人数的96.5%。以上因素都容易造成清洁消毒不彻底，导致临床科室病原菌在院内的水平传播，从而引发院内感染风险。

2.3 劳务纠纷法律风险

我院作为妇女儿童专科医院，不仅在医疗工作方面要求严格，且对于看似简单的保洁工作因涉及环境物表的消毒，必须严格按照标准流程操作，达到院感相关要求，劳动强度相对较大，但大部分保洁员年龄偏大，身体状况整体偏弱，易导致突发身体健康问题，严重的甚至引发劳务纠纷，是用工潜在的风险点之一。

同时保洁员工大部分来自于社会底层，文化素质较低，对劳动关系的认识了解度不够，在与我院进行签约时，部分员工可能因不识字或未仔细阅读我院的员工管理和工作相关制度，在入职之后因未达到其预期值，或因违反合约中的规定导致辞退等，而引发某些劳务纠纷。

3 基于人力资源管理六大模块的劳务派遣人员用工风险对策

3.1 以工作分析法为基础的战略规划

对劳务派遣人员的管理，从人力资源规划入手，通过工作分析的方法，对部门管理人员、保洁员、保洁主管等各个不同岗位的设置目的、任务与职责、任职资格等相关信息进行收集与分析，并做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员等进行全面分析，以便进行有效的管理，这是劳务派遣人事管理各项活动顺利开展的基石，是重要的基础性工作。同时，工作分析为部门的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供了支持。

3.1.1 建立科学规范的工作分析及标准化的分析结果。提高对工作分析的重视程度，由具备丰富的院感、护理、管理等知识的人员来进行工作分析的主导工作，根据科室需求等多方面进行信息收集，通过临床多部门共同合作，在沟通和协调的基础上，综合考虑影响工作的多个因素变量，将分析结果进行整理，制订岗位职责、规范的标准操作流程等内容。

3.1.2 建立符合部门战略目标的未来导向的工作分析观。工作分析的最新发展方向是以战略为导向，因此在进行工作分析时也需要与时俱进。我院新院区二期即将开业，我部将未来的人员、各层级岗位配置等进行工作分析，将新冠疫情在未来长期存在的情势纳入工作分析中，对各项操作流程进行规范，牢把新员工输入口，制定了一系列员工外出审查及管理等制度。由以人和任务为导向的工作分析结合战略性工作分析和未来导向的工作分析，将环境变化因素、以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。

3.2 以医院服务为核心的人员配置与招聘

招聘作为人力资源管理工作的关键环节，是帮助医院招揽所需人员的主要方式，而对于保洁等劳务派遣员工的招聘，其目的是为更好地服务于医院的清洁消毒需求，预防医院感染的发生。

3.2.1 招聘需求——人员的科学配置。招聘需求是招聘工作的起点，我部通过专业管理人员围绕现有的员工队伍规模、结构和质量水平，并根据每个科室具体的工作内容、时间、工作量，对每个岗位的需求及工作量进行分析、测算，并且根据临床科室的具体需求以及当前疫情防控严格的医院消毒工作，安排各岗位所需的人数以及与其科室性质及相匹配的员工，进行科学合理的人员配置。

3.2.2 招聘计划——降低用工风险。针对新入员工的未知性和高危感染风险，我部把严格把控招聘人员近1个月是否有风险区域的旅居史作为招聘的首要环节，通过查看健康码、行程码等方式，并且在通过面试后，将核酸检测纳入体检的一部分。同时，由于保洁员劳动强度相对较大，年龄偏大，存在较高的用工风险，我部将员工的健康状况作为招聘的重要考虑因素之一。

3.3 以院感防控为目标的员工培训

培训是有计划、有目的地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。培训的目的是让员工提高安全防范意识以及应急能力，掌握工作中的各项标准化操作流程，达到彻底、有效地医院环境清洁消毒，从而阻断病原菌水平传播，实现院感防控的最终目标。培训包括四个基本环节：培训需求分析、培训项目设计与实施、培训成果转化、培训效果评估。

3.3.1 培训需求分析。培训需求分析是培训的初始环节，是判断不同岗位员工需要何种类型培训及培训内容。首先，针对保洁员年龄普遍偏大、培训接受力差、个体行为固化难，院感防控意识淡薄等特点，以及疫情及再现传染病的威胁的背景下，进行培训需求分析；其次，按照科室高中低风险区域的划分，对不同风险区域科室与不同类别的科室如儿科、妇科、产科等，进行不同科室的培训需求的分析；同时，针对员工个人素质及工作能力，分析其是否具备发展成为管理人员的潜能，并进行不同层次与内容的培训；最后，对新老员工也进行不同需求分析，采取不同方式的培训，以帮助员工更有效地完成工作。

3.3.2 培训项目设计与实施。通过确定员工安全防范以及院感防控等培训目标，我部为保洁员制定了通用培训内容，如：床单元的清洁与消毒操作流程、新冠肺炎个人防控措施、手卫生等20余项；不同风险区域标准操作流程培训，如：新生儿暖箱、手术室清洁与消毒操作流程等10余项，以及管理人员培训课程、新员工培训课程、老员工复训课程等。根据不同性质与内容采取一对一指导、集中培训、线上+线下等多种培训方法，通过操作示范、情景案例教学、老员工带新员工、录制教学视频等丰富的培训形式，并确定培训师与完成时间，作为培训的具体实施环节的依据。

3.3.3 培训成果转化。培训成果的转化即是受训保洁员有效且持续地将所学技能运用于工作中，2020年对保洁员对院感防控知识的知晓率以及保洁员标准化操作的正确率的调查显示，保洁人员的院感防控意识和工作能力在不断提升(见表1、表2)。

表1 2020年保洁员对院感防控知识的知晓率

表2 2020年保洁员标准操作的正确率

3.3.4 培训效果评估。对培训效果评估可以有效对培训过程进行质控，效果评估可以使培训工作遵循并体现培训的价值和方向，实现培训目标；并且可以总结和分析培训中的经验和教训，为日后更好地开展有效的培训工作提供帮助和借鉴。对员工培训后，我部主管及质控管理人员根据办公室制定的考核督导表每天到各个科室对520余名劳务派遣人员进行培训后的考核督导，对培训效果进行评估，对未掌握的内容进行再培训，使这些标准能够根深蒂固在每位员工身上，从而形成标准操作流程，以达到疫情的自我防范以及医院感染防控的目标与要求。

3.4 以激励机制为指导的绩效管理

依据科学的工作分析，建立绩效考核指标体系，提高绩效管理的员工认可度，发挥激励在绩效考核中的作用。根据劳务派遣人员的特点，我部采用图1所示的人员绩效考评体系设计思路。

图1 绩效评估体系设计思路

为促进绩效管理的持久运行，绩效必须与有效的激励机制挂钩，通过激励机制来体现和肯定员工的工作。不同的阶段的考核结果有不同的激励措施，如每月的考核结果直接应用于员工的奖金分配，年度考核结果应用于优秀员工评选、晋升、调岗等人事决策。

3.4.1 精神激励和物质激励相结合。我部对在培训与日常工作中表现优秀的员工给予精神激励，如：口头表扬、员工群网络赞赏、信件表扬等方式，将优秀员工的事迹通过各种形式展示出来供大家学习；对有重大贡献和突出先进事迹的员工给予财物奖励等一定物质层面的激励，将二者结合起来，既要满足员工精神层面的鼓励，增强其信心和满足感，又要使其从物质层面客观地感受到认真对待培训和工作对其带来的利益。

3.4.2 正面激励和负面激励相结合。正面激励就是对表现优秀的保洁员给予奖励，使这种行为更多地为人效仿；负面激励就是对工作不认真、未按培训要求操作的员工给予一定的惩罚，让其他人吸取教训。正面激励和负面激励相结合，一方面是肯定保洁员积极的行为，进一步促使其努力学习和工作，同时对其他员工形成良好的示范效应；另一方面给其他人敲响警钟，从而规范保洁员的工作流程操作，提高保洁的总体工作质量。

3.5 薪酬与福利

社会主义和谐社会的公平正义，其首要的内容，就是必须实现劳动薪酬分配的公平与正义[2]。在进行薪酬体系设计时，遵循《劳动合同法》等国家相关法律法规，以公平性作为最根本的原则，兼顾个人公平与内部公平，发挥薪酬的激励作用；同时，兼顾医院与员工的利益，实现互补双赢，共同发展。我部根据岗位责任、工作强度、工作环境、个人能力、工作年限等情况进行薪酬设计，全额薪资=基本薪酬+岗位津贴+绩效薪酬+福利津贴。

3.5.1 以工龄为基础的基本工资。工龄工资是对老员工为医院所做贡献的一种经济性体现，主要作用在于证明员工的工作资历、提升员工的归属感、提高岗位的稳定性，能够让员工更愿意为医院长期进行服务。我部基本工资设计以年为单位，按每年4%进行递增。

3.5.2 以岗位性质为参考的岗位津贴。岗位补贴是根据员工所在科室的基本性质，根据岗位的工作责任、工作强度以及工作环境等因素，并参考员工所在科室的风险等级，对岗位津贴进行不同层次的设计；同时针对一些特殊科室和特殊岗位，设计特殊岗位补贴，如表3所示。

表3 特殊岗位补贴明细表

3.5.3 以考核为前提的奖金分配。我部将日常工作考核纳入员工每月绩效中，各层级的管理人员不定期到临床各科室对保洁员进行督导考核，并做好相关记录，考核内容包括工作行为与工作质量。首先对工作行为的考核评价主要关注保洁员的操作流程是否规范化，以及遇到突发事件如收治疑似新冠患者时，能否做到正确的个人职业防护以及清洁消毒流程，对工作行为的考核主要依据培训的行为规范来设计；而对工作质量的考核主要关注工作结果是否达到应对疫情防控与再现传染病，阻断病原菌水平传播的院感防控目标与计划，通过目测法、荧光标记法与微生物法等对保洁员的工作质量进行检验。据统计，2020年度开展各项考核督导21 240人次。

将考核结果与每月绩效奖金挂钩，严格执行绩效考核制度，能够保障薪酬分配的公平性，同时也提高了员工清洁消毒行为的自觉规范意识，而良好的医院物表环境则是保护员工、患者与家属以及医院职工不受病原菌感染的基础，也是降低劳务派遣人员用工风险的一大重要举措。

3.5.4 以关爱员工为核心的福利与津贴。薪酬体系中，福利是提升员工满意度的重要工具，在薪酬体系中的地位和作用不断提升。首先严格执行国家法定福利，如为员工购买五险一金，经调查发现，该项福利是减少人员流失率，吸引员工入职的重要原因之一；带薪休假，包括年假、婚丧假等，也是福利措施之一。

但法定福利具有大众性，整体水平较低，而我部针对员工推出的福利体系，采取具有可持续性的福利制度，才是留住优秀员工，提升吸引力的关键所在。如：

为生病住院的员工给予一定的住院津贴，对于病情严重的老员工，部门管理人员自发组织筹集资金并慰问；每月对过生日的员工给予生日津贴；对管理人员给予交通补助和通讯补助；对长期在高温中工作的员工发放高温补贴；给每名员工发放餐补；大型节假日发放礼品；为员工提供免费的心理咨询；免费接种流感等疫苗；提供劳务派遣转医院劳动合同的渠道。我部制定的福利体系在某种程度上能够长时间的维系优秀员工，有效减少核心员工的流失。

3.6 劳动关系

劳务派遣是劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，并基于与用工单位的劳务派遣协议，将劳动者派到用工单位劳动的用工形式[3]，是规避用人单位责任的工具，能够减轻实际用工单位的法律成本。不同于传统用工模型，劳务派遣涉及三方主体，派遣劳动者、派遣机构和要派单位，存在三方法律主体，因此处理好三者主体的关系，构建和谐的劳务派遣关系是降低用工风险的关键。下面主要从我院与派遣劳动者，以及我院与派遣机构的关系构建进行分析。

3.6.1 用人单位与劳动者的关系。基于我院劳务派遣的实际形式：从劳动者的招聘、使用培训管理、薪酬绩效核定包括社保待遇，直至劳动关系的解除实际上都是劳动者与我院之间在发生主要关系[4]。为降低用工风险，我部以国家相关法规政策及医院相关人事规章制度为依据，制定了各种内部规章制度、薪酬待遇协议、承诺书、员工手册等形成一套完善的制度体系，以减少劳动纠纷的发生。在发生劳动关系之初，明确劳动者和我部的权利和义务，一方面规范了劳动者的用工行为，保障了用人单位的利益；另一方面也维护了劳动者的基本利益与权利。因此，明确双方权利和义务，为工作的开展提供稳定和谐的环境，最终实现单位与员工的共赢。

同时我部也弘扬“爱员工”等“五爱”科室文化，坚持以人为本，关爱员工。一是建立良好的人文关怀机制，提高员工科室认同感；二是尊重员工，处处为员工谋福利；三是通过组织如心肺复苏职工技能大赛、春节晚会表演等各种活动，提升员工组织参与感与归属感。

3.6.2 用人单位与派遣公司的关系。用人单位与派遣公司是基于劳务派遣合作协议，派遣公司向用人单位派遣劳动者的合作关系。一方面对我部来说，通过选择资质较好的劳务派遣机构，提前确认劳务派遣的资质，评估劳务派遣机构的服务项目种类、服务水平高低、服务品牌的认知度和承受风险的能力等方面[5]，利用劳务派遣公司专业的人事管理与经验等优势来转移规避一部分风险，从而较大程度减少产生各种劳动争议的风险；另一方面，派遣公司通过提供专业的人事管理与协助用人单位劳务纠纷的处理，从而获取公司的利益，实现双方的合作共赢。

4 讨论与总结

采用劳务派遣的用工模式能够降低医院用工的法律风险，在疫情防控背景下，由于保洁工作的特殊性，医院也同样存在着一些用工风险。通过多年实践总结出：降低保洁劳务派遣人员的用工风险，首先要从制度层面健全完善与派遣公司和劳动者的制度与流程，特别是劳务派遣用人制度、薪酬管理制度、员工手册等，明确各岗位工作职责，明确医院与派遣员工的权力与义务，降低劳务纠纷发生的风险；同时在管理中，一方面要从技术层面加强保洁员对院感知识的学习、标准操作工作流程的行为固化与规范，降低医院感染发生的风险；另一方面更要从精神层面重视对他们的关心与尊重，树立“以人为本”的管理思想，为员工解决实际困难，公平公正对待每一位员工，消除派遣员工的身份意识，加强与派遣员工之间的沟通与交流，了解民心才能更好地适时调整管理方案，完善薪酬福利机制,畅通职业发展通道[6],从根本上提高员工的满意度，减少派遣员工的流失，提升员工对医院的认同感和归属感。