激发高校管理队伍活力的路径探析——以A大学为例

□ 文/李 丽

2015年国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中强调“双一流”建设要“加快高等教育治理体系和治理能力现代化”。高校管理队伍对于庞大的高校体系正常、高效运行发挥着重要作用，建设一流大学，需要一流的管理机制，需要一支高水平、职业化的管理人员队伍。近年来，A大学健全管理岗位激励机制，探索实践以管理岗位职级细分及岗位津贴为重点的改革，以此适应A大学人事管理制度发展的需求，为“双一流”建设提供支撑。本研究以A大学为例，对高校管理队伍进行分析，以期探究出相应的激励机制，并提供可供参考借鉴的实施路径。

高校管理队伍人员及收入现状

A大学事业编制管理岗位人员占事业编总人数的16%。在管理岗位队伍中，博士占比27%，硕士占比61%，其他占比12%；具有正高级职称占比4%，具有副高级职称占比18%，其他占比78%；正处级职务占比9%，副处级职务占比25%，其他占比66%。根据高校特点，基本工资、国家规定的津补贴与职称、职级挂钩；相比专业技术人员贡献与产出的可量化程度，管理岗位工作更不易量化，在绩效工资分配中存在与职称、职务、职级挂钩的倾向。高校管理队伍职称、职务和职级的现状，很大程度决定了高校管理队伍薪酬待遇的现状。

本研究结合多年、多个渠道收集到的与管理队伍建设相关的问题，包括但不限于专题调研、职工座谈、个别咨询谈话、教代会意见建议等，对所有问题及访谈记录进行归类分析，得出以下结论。

高校管理队伍建设存在的问题

1.管理队伍建设的意识薄弱

高校管理工作涉及广大师生，涵盖教学科研、学生工作、组织人事、财务资产、国际合作、后勤保障等方方面面，高校日常运行离不开管理工作，但是相对一线教学科研工作，管理工作往往得不到重视，存在将管理工作等同于简单事务性工作的误区。在这样观念的指导下，高校队伍建设意识弱化，学校对管理人员的职业发展不太重视，缺乏岗位设计和岗位培训等人力资源建设措施。由此带来的是管理人员社会地位不高，无法从工作中达到自我实现的高层次心理需求。

从内部看，依据马斯洛的需求层次理论，管理人员亦存在情感和归属的需求、尊重的需求和自我实现的需求。出现了一些管理人员总希望回到专任教师岗位，希望受到重视，希望得到晋升等种种实际需要。从外部看，高校管理人员外部流动性比较缺乏，外部流动的压力和动力不足，相对缺少自我发展动力和竞争动力，客观上为职业倦怠提供了温床。

2.管理队伍缺乏晋升通道

2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》实施后，管理岗位纳入职员岗位系列管理，管理岗位设置十个等级，管理岗位四级及以上职员职级按照干部人事管理权限由上级主管部门管理，随着学历水平的普遍提高，初级岗位人员几乎没有，在客观上形成了管理岗位可用层级少的实际情况。管理岗位五级至八级四个职级覆盖整个职业生涯，以工作30年为例，每晋升一个职级平均需要10年，晋升年限长，缺乏有效的晋升激励。同时，为控制各职级人员比例，职级越高岗位设置越少，管理岗位上升通道非常狭窄，对于多数普通职员，管理六级已经是“天花板”，因此管理队伍人员结构呈现典型的金字塔结构。这也导致管理人员过分追求通过职务晋升提升待遇，形成“千军万马过独木桥”竞争局面。

以A大学为例，金字塔状的管理队伍人员比例结构与专业技术队伍教授、副教授、讲师倒金字塔状的人员比例结构形成较大反差，因此亟须拓宽管理人员晋升和发展渠道，让兢兢业业付出和高绩效得到相应回报。

3.缺乏薪酬待遇激励机制

根据事业单位的特点，基本工资、国家规定的津补贴直接与职称、职级挂钩，基础性绩效工资普遍与职级挂钩，因而管理人员薪酬的激励性很大程度取决于职级晋升带来的陡坡式增长，不能全面反映同一职级不同岗位的差别。管理队伍职级晋升通道又非常狭窄，大部分管理人员薪酬长期停留在相应职级水平。随着工作年限增长、工作技能提升、工作贡献与绩效成果产出增多，薪酬待遇缺乏相应的增长机制。

加强管理队伍建设的政策依据及理论基础

1.公务员职务与职级并行

2019年3月，中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》，深化公务员分类改革，推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，健全公务员激励保障机制，建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍。在中国知网上用“公务员职务与职级并行”进行检索，共得到论文207篇；文献包括对公务员职务与职级并行制度进行理论探索和对制度的激励效果进行检验研究等方面。公务员职务与职级并行，改变公务员单一职务晋升，改变公务员工资待遇单一与职务挂钩，对于解决高校管理岗位晋升通道狭窄、缺乏薪酬待遇激励机制等现实问题，具有启发意义。

2.宽带薪酬理论

宽带薪酬是20世纪90年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。美国薪酬管理学会定义宽带薪酬为：对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围[1]。

相对于高校实行的岗位绩效工资制度，宽带薪酬打破严格的等级制度，在组织编制及岗位有限，无法提升岗位等级时，在原有等级仍可获得同一等级内部的高档次薪酬待遇。例如：虽然员工能力优异，业绩突出，但由于岗位设置数量等客观原因，无法晋升；通过提高原有等级档次的方式，使员工享受相应报酬，有助于引导员工不断提高能力和工作绩效，从而促进组织绩效提升。如前文所述，高校管理队伍面临着同样的晋升通道和空间狭窄问题，基于宽带薪酬理论，本文探索从建立宽带薪酬的角度，给予管理队伍相应的保障和激励。

激发管理队伍活力的对策

1.改革观念，重视管理队伍建设

第一，加强管理人才的“使用”和“培养”，促进管理队伍职业化发展。“双一流”建设的发展目标对高校管理人员提出了更高要求。促进高校管理队伍职业化发展，一是通过培训引领管理人员职业发展。围绕“双一流”建设目标，加强对管理队伍的培训，增强高校管理队伍的职业素养，培养与高校文化契合的职业行为规范，提升高校管理工作中的知识技能及技术水平。二是让管理人员成为课题研究的参与者。高校管理需要与时俱进，也确实存在着许多需要机制创新的研究课题，让管理人员参与课题研究，结合一线日常工作进行反思、深入思考和研究，探索高校管理机制完善和创新。

第二，合理设计岗位，开展有序轮换。针对高校管理队伍缺乏外部流动性的情况，有必要加强岗位管理。进行管理岗位分类，细化岗位职责和待遇，合理设置竞争上岗和岗位轮换制度，促进人力资源内部流动。本着能位匹配、促进发展、提升组织效能的原则，开展管理人员有序轮换，促进管理人员多个岗位历练，提升全局视野，增强部门横向理解，改善工作绩效。

2.加强顶层制度设计，拓宽管理队伍发展渠道

第一，完善人事制度，岗位设置管理中体现有效激励。建立职务、职级、职称“三线”并行的发展通道，拓宽管理人员发展渠道，为管理队伍提供公平均等的岗位、晋升机制与评审机制，为优秀管理人才提供成长的平台和发展空间。

第二，畅通职称晋升渠道。硕士研究生学历及以上已经成为高校管理人员的主力军，他们思维活跃、专业背景知识丰富，具备成为一名专业管理人员的条件。通过建立职称评聘和考核体系、建立合理的职称晋升机制，激励管理人员专业化、职业化发展；鼓励管理人员在本职工作岗位上，探索高等教育管理制度创新和体制机制完善；激发管理人员自身发展动力，促进管理人员职业生涯持续发展和自我价值的实现，更好地服务于“双一流”建设。

第三，畅通职级晋升渠道。职级晋升是职员发展的主要通道。高校应根据自身情况，制定本单位各级职员任职要求，允许管理人员依据自身情况和岗位任职要求，申请晋升相应的职级。给予不担任领导职务的职员，根据任职年限、管理工作贡献、年度考核情况等因素逐级晋升职员职级的发展通道。

3.采取差异化薪酬模式，建立管理岗位宽带薪酬体系

2017年4月，教育部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度是重要内容之一。高校的薪酬制度直接影响到高校管理人员工作的积极性和主动性，需要不断健全薪酬管理制度，采取差异化的薪酬形式，本文探索建立管理岗位宽带薪酬模式。

第一，改革职级管理模式，设置宽带档次。参考《公务员职务与职级并行规定》的经验，改革职级管理模式，设置宽带档次。宽带等级须按照事业单位管理岗位设置管理规定，在现有管理岗位五级至十级的基础上，每个职级设置多个档次。档次设置依据以下三点：一是覆盖整个职业生涯，因此档次晋升年限不宜过于频繁；二是充分发挥激励作用，因此档次晋升年限不宜过于长期；三是统筹考虑职级晋升政策。综合考虑，并参考公务员职级晋升的任职年限，将档次晋升年限确定为两年；管理五级和管理六级各设置十档，管理七级设置八档，管理八级和管理九级设置三档，管理十级设置四档。

第二，科学制定各宽带等级的薪酬范围。在统一工资标准与职级挂钩的薪酬管理模式基础上，探索建立管理岗位宽带薪酬模式。一是与职级档次挂钩；二是与现有薪酬衔接，进一步拓宽现有职级薪酬幅度；三是宽带薪酬浮动幅度，根据高校薪酬特点，体现差异，向教学科研一线岗位倾斜的同时，统筹考虑管理岗位薪酬与专业技术岗位薪酬关系。

第三，绩效导向。档次晋升与考核结果挂钩，进而将宽带薪酬与考核结果建立关联，充分体现宽带薪酬的绩效导向作用。通过建立科学合理的考核标准与制度，对高校管理人员的工作情况进评估考核，通过宽带薪酬进一步强化考核及其结果的应用，完善薪酬管理制度，发挥薪酬管理制度的激励作用。

第四，技术赋能，提升管理效率。利用信息技术手段，保障宽带薪酬落地实施。设计相应人力资源系统管理模块，建立管理人员档次晋级和宽带薪酬管理的网络化、流程化机制；设计相应业务流程以及计算规则，实现职级档次及晋升管理全过程自动化。

与考核结果模块、人事管理模块建立横向业务协同；与薪酬管理的起薪、调薪等业务自动衔接，建立线上纵向联动；通过横纵结合的协调联动机制，提高职级档次及宽带薪酬管理的系统性和整体协调性。