短板管理理念下提升教师专业素养的策略

文 徐美芳

“短板效应”是指假如组成一个木桶的诸多木板长短不齐，其最大容量取决于最短的木板。如果把幼儿园比作大木桶，每个教职工就是这个大木桶不可分割的部分，他们优劣不齐，处于劣势的教师制约了幼儿园的发展。

“一枝独放不是春，百花齐放春满园。”一所幼儿园的发展，取决于教职工的整体素养。本文运用短板管理理念，论述提升教师团队素养的策略，提出要在善听、乐看、勤阅中，发现和剖析劣势教师“短板”的内容与根源。

一、观察+剖析，发现“短板”

教师是幼儿园发展的主力军，管理者应注重发展师资队伍，尤其要擦亮眼睛，努力寻找教师队伍中的最短“木板”，分析其“短”的程度和根源，寻找促进其增“长”的最佳方法，使其尽快成长。

（一）善听

管理者要善于和教师沟通，不仅能倾听教师的心声，还发现教师的短处。在一次午后聊天中，教师谈到大学生活。顾老师说：“我们班在毕业典礼上跳了集体舞，我没参加，因为手脚不协调，我对跳舞有心理障碍。”

之后，管理者通过观察顾老师做操、韵律活动等，未发现顾老师有动作不协调的问题，再与之谈话，了解其大学生活，发现顾老师不会跳舞是因为舞蹈课程安排少、对舞蹈老师有排斥心理。可见，顾老师的舞蹈技能是可以被提升的。

（二）乐看

教师的教育行为折射其教育理念和专业素养，管理者要善于深入一线，通过看随堂课、一日活动等方式，发现教师的“短板”。

在大班家长会中，家长陆续进入教室，静坐等待。王老师没有和任何家长有互动，气氛尴尬。王老师在家长会中，多半时间低头讲稿，没有用眼神、表情等与家长进行互动；家长会结束后，除了说“再见”，王老师再也没有主动和家长进行交流。

管理者在一次家长会上发现了王教师在家长工作上的“短板”。该班线上、线下家长工作，主要由配班教师——李老师负责。

管理者与王老师谈心，聊及家长工作，王老师坦言：“搭班的李老师工作经验丰富，与家长沟通特别主动，家长喜欢和她交流。”原来，能干的配班教师制约了王老师的家长工作能力，配班若适当“退位”，也许是一剂“良药”。

（三）勤阅

教师的文字能反映其专业能力，管理者要重视查阅教师撰写的观察、备课、反思等，查阅文字内容是管理者寻找教师“短板”的重要途径。陆老师在日常工作中热情且专业，教学活动善于运用有效方法，激发幼儿的学习热情。

但在多次检查其观察笔记时，管理者发现其语言表述混乱，思考和分析未能反映案例背后的儿童观、和教育观。

尽管陆老师有好的教学方法，但其方法缺乏理论支撑，管理者在平时也未见陆老师借阅书籍。可见，陆老师是由于阅读匮乏而导致其反思、梳理、提炼能力不足，阅读是其改变现状的重要途径。

二、润泽+修炼，加长“短板”

“千里之堤，毁于蚁穴。”教师要基于“短板”实际，切实做好“补短”工作，让幼儿园这个“水桶”最大限度地扩大容量，提高团队整体素养，提升园所办园品质。

（一）润泽思想，保障“短板”纵深扎根

⒈文化润泽，建立归属感

教师的频繁流动使教师队伍人心不稳，尤其是流动不久或面临流动的教师无法静心工作，缺乏归属感，这类教师最易成为教师队伍的“短板”。

文化润泽是帮助教师建立团队归属感的重要举措。

一是建立共同愿景。我园开设“文化讲坛”等活动，帮助“新”教师了解幼儿园的历史、文化、发展规划等，为其制定发展规划，鼓励其将个人发展愿景与园所发展愿景相结合，使其激发工作积极性。

二是培育团队精神。我园借助“幸福教师节”“三八女神节”等主题活动，提升团队凝聚力，使幼儿园成为让教师快乐的精神家园。

三是注重思想引领。我园通过开展“寻找身边最美教师”等活动，挖掘身边教师的榜样故事。这些榜样故事承载着园所文化的价值取向。

例如，甄老师通过日常关爱与专业支持，逐步帮助特殊儿童矫正行为的故事，集中展现了园所“爱”的文化。

⒉激励机制，激活内驱力

完善的激励机制，能有效调动教师的积极性和创造性，“短板”教师能感受到被重视，从而激活其自我内驱力。

管理者要注重结合物质激励和精神激励，深入了解教师的物质需求和精神需求，由于教师的生活条件普遍优越，往往更需要精神层面的激励。“短板”教师由于自身能力的欠缺，往往处于不自信的状态，迫切需要管理者多关心他们的精神世界。管理者通过表扬、赏识甚至提携等方式，使其获得精神上的满足，将精神动力转化为积极行动。

例如，对舞蹈有心理障碍的顾老师，主动参与工会舞蹈表演。在排练现场，管理者的鼓励提升了顾老师的自信心。

（二）多重修炼，催生“短板”向阳生长

⒈加强培训，提升素养

一是关注个体——个体化培训。管理者要以培养“合格+特长”的教师为目标，根据教师能力水平，开展体现个体化、针对性的培训，坚决杜绝培训进度统一、模式统一等现象。教师要主动定位，找到弱项，发现优势，根据自己的“短板”和“长板”，参加园所内的各类社团活动。

例如，“生活之美”社团从最基本的水墨画、泥塑等学习，逐渐转向美术教研。“实践+教学”的方式提高了技能，丰富了教学经验。

个性化的培训，让按“短板”选择社团的教师可补齐“短板”，按“长板”选择社团的教师可发展“长板”；逐步增长“木桶”上所有木板，扩大“木桶”的容量，提高教学质量。

二是覆盖全员——全员化培训。“短板效应”提醒管理者，实力取决于短板，但在寻短板、补短板的基础上，要加强“木板”间的结合度，只有强强联合，才能成为新“长板”。

我园有时将培训重点放在行政管理者或骨干教师身上，忽视了对其他教师的培训；我园有时只培训阅历浅的年轻教师，忽视了对老教师的培训。

这些做法都会产生“短板效应”，制约幼儿园的发展。因此，管理者需采用丰富的培训形式，拓展多种培训途径，尽可能给每位教师提供培训机会。

三是追求多元——多元化培训。如果把每位教师比作一个木桶，组成木桶的木板即其具备的各项知识、技能等素养。单纯的基本技能培训无法提高教师队伍的整体素养。

因此，管理者要大胆突破传统的培训思想，不能仅限于查漏补缺，更应强调培训思想的针对性和实用性。

例如，有些教师对项目课程意义、方法等方面存在较多困惑，影响项目课程的实施，他们需要获得项目课程方面的专家培训、案例学习等；在培训内容上，管理者不能只重视教育技巧和技能，还应看重教师的内在积淀，帮助教师获得长远发展。

⒉取“长”补“短”，赋予能量

我园要用足、用好“长板”，打造出一批“领跑者”，赋能那些“跑得慢”“跑不动”的人，助力“短板”补齐。

一是专家的专业引领。专家可以是教授或教研员，也可以是共同体或培育站的导师，通过多专题、多视角的教研活动，冲击“短板”教师的教育视野与教育理念，提升专业认知。

二是管理者的课程领导。课程实施能力是教师重要的专业素养，管理者要充分发挥课程领导力，关注骨干教师的课程实施成效，重视“短板”教师的课程实施现状与问题，通过随机性的课程审议、亲身实践课程等形式，给予其课程理念、实践方面的指导，使其提升课程建设能力，

三是骨干教师传帮带。骨干教师教育理念新颖，有独特的教学风格和特长，要充分发挥骨干教师资源，开展传帮带工作。

例如，推进项目组活动，让有此项目特长的骨干教师担任组长，“短板”教师要根据需求和发展愿景，参加美术、科探等深度学习项目组；在项目组长带领下，通过持续性、浸润式的专题探究，突破“短板”。

又如，自主结对，师徒共建，积极推进“六个一”活动，即进行一次发展愿景谈心，交流一个创意设想，探讨一次半日活动，学习一本专业书籍，撰写一篇专业论文，开展一次展示活动。师徒教学相长，就能逐渐扩大“木桶”的容量。

总之，管理者要善于发现和分析教师专业成长道路上的问题，在尊重教师个体差异的基础上，通过短板管理，让教师在思想润泽中收获归属感，在多重修炼中获得专业自觉。