谈乡村中层团队建设中如何构建教师发展内生力

摘 要：本文基于乡村学校级组团队在学校机构设置中的重要作用，谈构建教师专业发展内生力的有效策略，主要从自我认知、再建期许、分层指导、人文关怀、平台助推五个方面进行阐述。

关键词：乡村学校;团队建设;教师发展内生力

中图分类号：G451                       文獻标识码：A                 文章编号：2095-624X（2021）16-0093-02

引 言

教师专业发展概念从1966年10月国际劳工组织和联合国教科文组织在巴黎会议上首次提出，到我国教师法明确规定，已被广大教育者植根于心。在乡村学校的机构设置中，级组是具体落实教学及事务的主要职能部门，是领导与教师之间上传下达的重要中转站。级组团队教师的专业发展，决定了校级层面领导决策的执行质量，决定了学校建设发展的基本方向[1]。作为一名级组长，在带领小团队的过程中，笔者深深意识到团队建设中教师专业发展的重要性。专业发展的重要作用在于唤醒教师发展自觉，提供平台助推教师发展。

一、自我认知强效能

存在主义哲学强调个人、独立自主和主观经验。内生力的觉醒必然离不开个人的自我认知：对自己优缺点、自我价值的明确认知等。班杜拉提出的自我效能感是指人对自己能否成功实施某一成就行为的主观判断。增强自我效能感是触发教师内生力的必要条件 [2]。

（一）自我反省

一个人的自我认知一定是建立在对自我的清晰了解的基础上的，反省自己的优缺点，将得失罗列出来，绘制成表格，这是一个痛苦的过程，也是一个逐渐明晰的过程。加强对自我能力、优缺点的明晰，人们便可以更清晰地确立最近发展目标和远景目标。

（二）言语暗示

他人的言语暗示能够增强自己的效能感。在三八妇女节或者每月集体生日会中，我们会请级组的教师通过写便签、直接对话等不固定形式，谈一谈对别的教师的看法、期许，让最亲近的好友、朝夕相处的同事通过实例描述，感受到自己在别人心中的认可程度，增强被描述教师的效能感。

二、再建期许唤自觉

专业期许是教师对自身专业所要实现目标的主观估计。它所指向的目标可以是教育教学方面的实绩，也可以是赞扬、地位、名誉等。期许不等同于发展目标，它只是目标在教师头脑中的反映。帮助教师积极重建专业发展期许，唤醒发展自觉，需要积极的诱因，以便使教师产生积极的行为。

（一）赋予责任

对个体而言，每个人在集体中都需要有认同感，但往往很多教师会因为自卑、迟疑、退缩等心态导向，对主动承担一些工作产生惧怕心理，不敢尝试，继而有一种“破罐子破摔”的心态。根据耶克斯·多德森定律，动机水平与行为效果呈倒“U”形曲线。在级组的大小活动中，负责人应根据每项事务的时间、涉及范围、专业程度等难易程度简单分类，鼓励级组教师积极主动承担工作，并提供一些必要的帮助和指导。比如，级组内一位年轻的教师平时性格内向，在集体备课环节很少发声，平时班级事务全部依赖老教师，严重缺乏勇气及自信。在一次中班幼儿运动会筹备会议上，笔者率先抛出谁愿意主动承担运动员名单、安排场地等工作，用积极语言鼓励年轻教师多主动锻炼，并用期许的目光注视着她。在迟疑了十几秒后，她不大自信地主动报名。笔者积极采纳，并对此问题提出一些具体操作建议，她欣然接受，在运动会中做好了分配的工作，在之后的集体备课中，她经常主动发言。

（二）消除顾虑

级组团队中年轻教师居多，而如何激起年轻教师的斗志，让其产生附属内需力，成为我们需要思考的问题。在园部采取的园编制、蒲公英优秀教师等荣誉与奖金挂钩的实质基础上，级组层面更多从教师日常的细小工作层面刺激教师提升自我内驱力。这种发展动机最根本的是抓住不同教师的个性心理关键点进行刺激。比如，与笔者搭班的一位年轻教师是从别的行业转过来的，她认为自己与其他年轻的专业出身的教师相比，缺乏年龄和专业的优势，显得有些颓废。笔者从她从事多年行政人事工作说起，帮助她剖析有多年工作经历的她在人际交往、自我认知等方面的优势，并用一些老教师的具体事例鼓励她，帮助她描绘愿景，为她重建“专业发展任何起点都不晚”的观点，并在日常工作中手把手对其进行指导，加强其行为动机与发展效果之间的联系。目前，这位教师以一位新手的身份在班级的课程实施、环境创设等方面挑起了大梁。

（三）间接刺激

由于乡村学校信息相对闭塞、平台机会也不是很多，教师在各方面锻炼的机会少，成果积累也少。所以在评选五级梯队等教师职称时，很多教师因此失去了评比机会。也有一些教师平时积极主动，积累了很多条件，因而脱颖而出。笔者组织教师们进行了一次谈话活动，聊聊彼此的差距，以及产生差异的原因，并让她们对照自身自省，建立规划自己短期和长期的愿景。一位去区里参加工作室的教师谈道：“外面的组织在研讨、选课等环节都似饿着肚子的虎狼盯着一大块肥肉，还没反应过来，机会已经没有了。”在间接的刺激中，教师感受到乡村学校与城区学校等文化层次的差异，重新审视自己直面的问题，愿意主动改变、优化自己的行为。

三、分层指导促自信

“一千个人眼里有一千个哈姆雷特。”受家庭、学习、遗传环境等多方面因素的影响，每位教师都是一个独立的个体，对专业的愿景、发展的理解及接受能力都不同，因此分层指导培训显得尤为重要。

（一）按龄分层

在集体活动中，笔者经常听到刚工作的年轻教师反映，在教师的研讨中很多专业术语听不懂，很多点到为止的话语无法举一反三、心领神会，听得有些云里雾里，过后工作的执行效果更是大打折扣。因此，按年龄分层是第一个举措。比如，在课程实施中，可以要求老教师做好具体的课程设计、审议、实施等全局性工作，要求新教师能够按照计划有质量地实施，同时做好自我反思工作。分配给各个年龄层次教师具体的工作，能够使其在解决具体的问题中获得各层次的发展。

（二）按需分层

受个性的影响，每位教师对专业发展要求的层次及时间是不同的，而根据各自需求进行分层是最贴近工作实际的。对于对专业发展需求高、有明确发展目的的教师，我们给予更高的期许、专业的指导及发展机会;对于有一些发展需求，但动力不足的教师，我们及时进行鼓励，助推其前进;对于目前还没有任何想法的教师，我们给足耐心，慢慢等待教师的成长和自我意识的觉醒，通过其他渠道缓慢推进。

四、人文关怀育温情

园部和教师总是两个对立的层面，从各自的立场出发，都很难达到和谐、统一的局面。因此，我们应从级组团队出发，首先消除教师对领导层的潜意识里的对立思想，使其从心理层面接受。

（一）文化营造

人从出生时原始的对母亲的依恋，到对家庭的渴望与依赖，说明人希望不管是疲惫、害怕，还是幸福时候都有个休憩的港湾，可以倾诉、疗伤、分享。在幼儿园文化建设中，从园所文化到班级文化，级组团队文化也是非常重要的一部分。我们应建立一个温馨温情、乐观向上的小团队，让每位身在其中的教师都能感受到家的温暖，感受到团队生活的愉悦，感受到团队专业支持带来的成就感、满足感。所以，线上、线下的关怀话语，集体活动中轻松、愉悦的氛围营造，真诚沟通和及时处理心结问题，实时实地的指导是团队文化建设的主要手段。

（二）梳理联结

“管理”从字面理解，是管和梳理的意思，然而现代管理中，笔者认为，更重要的理，即理顺教师与教师之间的关系，梳理级组事务与教师之间的关系，联结领导与教师之间的关系。幼儿教育中的班级管理是一个非常特殊的工作，需要班级几位教师的通力协作。级组长应承担起自身責任，随时随地地关注教师，与教师及时沟通、调解，理顺教师之间的关系。级组长还要善于联结好领导与教师之间的关系，做到向上、向下、横向的联结，当领导与教师之间的情绪对立时，做好转化安抚工作;在上级要求与教师执行困难时，做好通俗易懂的可具体落实的工作转化。

五、平台助推伴携手

园级及以上层面的平台很多，但是不能惠及大多数教师。因此，在级组团队中，充分利用团队平台，采用多种模式和手段助推每位教师的成长，也是团队建设的一种有效途径。

（一）结对拜师

在幼儿园的一日活动中，搭班教师陪伴的工作时间最长，相处的距离最短。所以，对于年轻教师来说，遇上一位有爱心、责任心、专业的搭班教师是一件幸福的事情。搭班教师在日常生活、班级管理、家园共育、课程实施等方面潜移默化地影响着年轻教师。年轻教师应主动寻找师傅，可以找自己期望发展的领域较强的教师，也可以是志同道合的教师。这位教师必定是在专业上有建树，对自身专业发展起到直接指导作用的。

（二）班级互助

在日常管理中，我们会发现，班级会因为教师的默契程度及共同的发展愿景，呈现出齐心合力的态势，班级的各项工作也尤为出色。将班级自主结对互助、捆绑式的最终目的是通过两位教师的小组织扩大范围，让个别感到工作困难的班级教师在互助的氛围中感受到来自集体的推动与温暖，感受团队的力量，消除孤独与无助感。

结    语

乡村教师在自身起点、周边环境、学生素养、学生家庭素养等各方面与城区教师存在显著差异，然而从人性角度来说，教师是没有本质差异的。基于乡村学校现状，基于教师发展需要，基于级组团队的实际情况，我们从心出发，采取良好策略，优化自身行为，营造温情氛围，引发教师专业发展的内生力，增加团队专业发展力量，进而提升学校的教学质量，最终让每位幼儿受益。

[参考文献]

王学进.破解乡村教师的职业困惑[N].宁波日报，2021-03-10（011）.

吴云鹏.乡村振兴视野下乡村教师专业发展的困境与突围[J].华南师范大学学报（社会科学版），2021（01）：81-89+206.

作者简介：赵兰（1981.5—），女，江苏常州人，本科学历，小学高级教师，从事幼儿教育研究。