企业授权政策激发整体工作效率探析

魏腾博 孟丽平 拓慧鑫 罗赵洋

[摘 要]目前西安市很多小微企业管理层苦于企业工作效率的低下，提升工作效率有助于提升企业整体收入，小组结合L.大卫·马凯特先生所著《授权：如何激发全员领导力》，以及各学者们所研究的论文当中整理出理论方法，并与合作小微企业管理层面谈总结出最适合西安市小微企业整体工作效率提升方案。目前西安市小微企业工作效率低下的现存问题有：员工只会听命于管理层，没有自身判断力;最高管理者忽视制定公司发展方向;公司对于检查人员如临大敌。并提出了三种解决对策：一是最高管理者将部分权力下放基层管理者。二是最高管理者采用早期谈话的方式为公司制定方向。三是公司重视每一次检查人员指出的问题。

[关键词]小微企业;小微企业管理层面谈;最高管理者

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.09.083

1  前言

1.1 研究背景

小微企业是中国经济的支柱，2020年在新冠病毒危机影响下，小微企业陷入了极其困难的境地，目前只有提高企业工作效益增加一定时间内的经济收入，才能使小微企业平稳地渡过此次危机，为未来中国经济的腾飞做出巨大贡献，帮助社会提供更多的工作机会，解决人民群众的实际生活困难。

1.2 研究方法

文章采用文献调查法和面谈法，从市面上例如L.大卫·马凯特先生所著《授权：如何激发全员领导力》，以及各位学者研究出的论文当中整理理论方法，以及与合作小微企业管理层面对面交谈，结合研究出最适合小微企业整体工作效率的提升方案。

2 现存问题

2.1 员工只会听命管理层，没有自身判断力

小组在进行市场调研时发现了这样的一个问题，并且在西安市诸多小微企业均有存在，就是员工过度依赖最高管理层的指挥，在进行公司例会时很多情况下均为最高管理者发言，员工在用笔认真记录最高管理者所说的工作流程，但是存在一个问题就是最高管理者的智慧往往比不上整个公司的智慧，并且有一个案例，在小组成员调查的过程当中发现个别西安市小微企业在短期内最高管理者离开公司的时候，缺乏应对特殊情况的能力，有一家西安市某皮鞋企业的最高管理者去外地拓展市场，需要一个月的时间，但是在小组成员观察最高管理者离开的这段时间内发生了一起顾客不满皮鞋质量前来退货的事件，并且该顾客没有指出索赔等问题，仅是希望可以退换皮鞋或者维修该皮鞋，此时公司内除最高管理者以外，管理层均在，但是所有管理者却表示必须请示最高管理者方能退换或维修，并且需要最高管理者本人签字方可进行，经协商无果，该消费者转而投诉消费者权益部门，该公司面临法律起诉问题，但是根据小组调查显示该公司的质量问题事件概率与西安市其他小微皮鞋企业属于持平状态，但是消费者在去其他公司希望更换或者维修皮鞋时往往基层管理层就可处置，使公司整体的效率不再期望最高管理者一人，企业也不会因为某个管理者暂时离开或长期离开陷入瘫痪之中。

2.2 最高管理者忽视制定公司发展方向

这个问题非常重要，個别最高管理层认为授权就是不再管理企业，但是在实施过程当中发现企业的工作效率甚至不如以前，所以就认为采用授权策略对于本公司是没有用处的，带领该企业就返回了原来的经营策略，实际上的授权策略并不是完全不管，因为每个人都是独立的个体，拥有自己的思维，做出来的事情肯定会有所不同，如果企业最高管理层从一开始就没有告诉员工公司要去完成一个怎么样的任务，员工按照自身想要做的目标去实现必然会导致企业内部出现一定的矛盾，授权策略最关键的就在此处，一定要告知员工企业需要完成的目标，剩余的事情就可以交付员工们去完成，因为这个世界上的许多事情根本不看重过程，只注重最后的结果，员工用与最高管理层不一样的思路解决了问题，那样结果就是对公司有益处的，是有利于整体工作效率提高的。

2.3 公司对于检查人员如临大敌

在调查过程当中小组发现了这样的一个问题，西安市很多小微企业在面对政府执法人员或者总公司的检查人员时，总是表现得异常紧张，面对企业当中存在的问题总是希望掩盖，希望企业评级可以达到优秀，但是这是一种十分可怕的经营模式，因为企业以及员工需要一面镜子，需要他人来指出问题，这是授权策略当中非常重要的一点，特别是刚刚实行授权策略的企业，非常需要有人能够为员工指出工作当中的错误，但是最高管理层在授权策略当中不能为员工指出问题，因为如果错误由最高管理层指出，公司又将回到原先的工作模式当中，由检查人员提出不会使员工回到原先没有参与感的境地。

3 解决对策

3.1 最高管理者将部分权力下放基层管理者

根据与西安市部分小微企业管理层的交谈得知，很多最高管理者也希望能够将部分权力下放基层管理者，这样最高管理者可以将更多的时间用于扩大市场范围以及与合作企业的稳定关系，但是管理者们也告知了小组成员这样一个问题，就是担心将权力下放会导致泛滥，基层管理者会滥用赋予他们的权力，但是根据调查很多大型企业，公司使用该方案却并没有出现众人担心的泛滥问题，原因是社会以前一直推行的听命于最高管理层的自上而下的管理模式没有使企业员工体会到参与感与荣誉感，完全是管理层吩咐，员工照做的可怕形式，将部分权力下放基层管理者不仅可以提升员工们的领导者意识，也可以使工作效率大幅度提升，例如在一家餐厅内菜品偶尔出现问题需要给客人免单的情况经常出现，大部分餐厅遇到这种情况就是请示经理或者最高管理层才能为客人免单，这种模式经常会出现客人等管理层很久，最后导致客人的情绪更加激进，如果将该权力下放服务员的小组领班，那么领班可以根据实际情况自己做出决定，提高对客户的服务水平，而且小组在调研过程当中也曾建议一家餐厅采用该策略，餐厅内并没有出现权力泛滥的情况，反而领班的工作态度更加积极，经理的工作量也减少了许多。

3.2 最高管理者采用早期谈话的方式为公司制定方向

何为早期谈话？不是告诉员工做事方法，不是教员工怎么做，因为最高管理者知道授权意味着员工要来做这件事，而是最高管理者要把自身的要求清晰地说出来，要经常地说出自身的要求，告诉员工们公司想要达到的是什么目标。马凯特先生说，三十几秒的沟通就可以换回几个小时的时间，有一个案例很值得小组借鉴与思考，猿辅导公司是一家从事线上教学的教育机构，目前已经上市，该公司在短短三年内就从刚进入教育辅导界提升至上市公司，在全国各大城市均开设线下办公点的水平，进步速度之快离不开公司的授权策略，猿辅导公司的最高管理层很少涉及软件研发和拓展市场，而是将更多的时间运用到思考线上辅导的创新之处，比如最高管理者希望在软件当中加入背诵古诗词然后自动校准的功能，只需要将该意愿告诉给研发部经理就好，之后研发部经理列出实现该功能的计划，最后交予技术人员进行编程，如何编辑代码的方式全部交予技术人员思考，研发部经理不会涉及，以及如何制订计划最高管理者也不会干涉研发部经理，每一个部分衔接得很完美，而且降低了每个人员的工作量，并提高了工作人员的参与感与荣誉感。

很多西安市小微企业都知道授权重要，但是大量的管理者觉得授权是一种灾难。原因就在于，最高管理者或是不授权，或是授权之后不再管理公司。所以简短的早期谈话是非常重要的一个过程。

3.3 公司重视每一次检查人员指出的问题

如果公司是原先那种自上而下的体系，每一次检查出错，都代表着最高管理者的管理失误。所以，每当有检查人员到这个公司当中来的时候，公司上下会如临大敌，但是如果公司整体的目标是追求卓越，公司是希望在现有基础上可以变得更好，公司是要挑战能力不足的那个地方，被检查人员检查出来问题的时候，也是一个学习的机会，这个方式在可口可樂公司实践得很好，可口可乐公司员工欢迎检查人员，只要有总部的人来检查就很高兴，所有员工都愿意和这些检查的人员沟通、交流，因为员工都有着决策的能力。

古人云：他人为镜可以正衣冠，明品德。重视每一次检查人员的到来是非常重要的，因为在检查的过程当中往往能够检查出来企业目前存在的不足，倘若能够及时改正，那么企业的工作将会更加完美，工作效率必然可以得到一个大幅度的提升，通过授权策略提升企业每一位员工的自身荣誉感，从原先单纯的经济人转变成企业人，将每一次的检查视为提升个人的机会，此方为大国工匠理念。

4 结论

授权策略是提升公司整体工作效率的一个重要方法，将公司内的每一位员工的积极性调动起来，使公司上下由原先的领导者—追随者模式转变为领导者—领导者模式，所谓的领导者—领导者模式就是将原有只听命最高领导者一人的模式转变为全员拥有领导者思维，人人愿意为企业做出奉献。

参考文献：

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