基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系构建

任黎，赵秀芳

（四川大学华西第二医院 护理部/出生缺陷与相关妇儿疾病教育部重点实验室，四川 成都610041）

岗位胜任力是指在临床护理岗位中， 使护理人员胜任其临床工作并在岗位上取得优异成绩需具备的临床理论知识、临床实践能力、专业素质等[1]。 胜任力模型又称资质模型、素质模型，是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质组合的基本模型[2]。 目前，胜任力模型主要有冰山模型和洋葱模型。 洋葱模型是在冰山模型基础上演变而来， 把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能[3]。 其本质内容与冰山模型一样，但是洋葱模型对胜任力的表述更突出其层次性。 新护士一般刚从学校毕业，大多仅有综合医院的临床实习经历。当进入专科医院后， 常常不能很好地将专科理论知识运用于临床实践， 与妇女、 儿童患者沟通能力较差，也缺乏临床工作经验和应变能力。 因此，构建妇幼专科医院新护士的岗位胜任力模型及指标体系对新护士培训工作尤为重要， 直接关系着妇幼患者的临床安全和护理质量的高低。 本研究旨在建立一套科学、实用的新护士岗位胜任力评价指标体系，为妇幼专科医院新护士的培训课程设置、 考核标准制定及岗位层级进阶提供理论依据。

1 方法

1.1 构建新护士岗位胜任力模型 本研究组共有5名，其中博士2 名、硕士2 名、本科1 名；主任护师2名、副主任护师2 名、主管护师1 名；工作年限14～36 年。 研究组首先以“岗位胜任力”、“胜任力模型”、“新护士”、“妇幼专科”等关键词全面检索大量文献。洋葱模型是由冰山模型演变来的， 对胜任力的表述更突出其层次性， 认为越处于洋葱表皮的特质越容易进行培养， 而越靠近洋葱核心的胜任素质则难以通过学习来获得[4]。 该模型与新护士年轻、朝气蓬勃、思维活跃、潜力大、可塑性强、基础知识掌握不扎实、临床实践技能不熟练、缺乏沟通技巧、安全意识淡薄、缺乏评判性思维、专业思想不稳定、容易产生培训倦怠的特点契合[5]。 因此，研究组以洋葱模型作为本研究的层次框架， 初步构建了妇幼专科医院新护士的岗位胜任力模型： 表层、 中间层和核心层3层，表层为“知识”和“技能”，中间层为“能力”，核心层为“职业素养”。

1.2 专家遴选 根据研究目的确定专家纳入标准：（1） 从事临床护理、 护理管理或护理教育等领域工作；（2）工作年限≥10 年，具有扎实的理论基础和丰富的临床经验；（3）本科及以上学历；（4）中级及以上职称；（5）遵循知情同意和自愿原则。 参加本研究2 轮咨询的专家共33 名,来自四川、广东、甘肃、陕西4 个省的8 家妇女儿童医院。 其中，年龄32～55（44.30±7.22） 岁； 中级职称11 名， 副高级职称17名，正高级职称5 名；文化程度方面，本科学历20名，硕士8 名，博士5 名；从事临床护理工作的年限10～36（23.51±8.44）年；主要担任工作方面，从事护理管理工作20 名，从事临床护理22 名，护理教育工作4 名；有出国学习经历21 名；担任硕/博导6 名；三级甲等医院6 家，其余为三级乙等医院。

1.3 咨询表的设计 研究组在初步构建的新护士岗位胜任力模型基础上结合国内外文献回顾， 用类属分析法初步拟定了妇幼专科医院新护士的各级指标条目池，包括一级指标4 项、二级指标15 项和三级指标41 项。 专家咨询问卷共包含3 部分内容，第1 部分为问卷说明，包括研究目的与意义、填表说明及专家反馈时间等信息；第2 部分为问卷主体，包括一级指标及内涵界定、 二级指标及内涵界定以及各级指标咨询；第3 部分为专家一般情况调查表，包括专家的一般资料及专家对该研究的熟悉程度和判断依据自评表。

1.4 问卷发放 于2020 年2—5 月采用电子邮件方式进行专家咨询。 专家意见调查表中的条目采用Likert 5 级评分法，“5 分为很重要、4 分为重要、3 分为一般、2 分为不重要、1 分为很不重要”， 每个条目后均有开放性意见栏目。收回第1 轮专家咨询问卷，进行汇总、整理专家对各级条目的评分和修改意见，研究小组对各级指标进行增删和修改， 形成第2 轮专家咨询问卷。通过第2 轮专家咨询问卷，专家意见趋于一致，专家咨询结束。研究小组根据研究结果对各级指标进行了修改和完善， 形成了基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力指标体系。

1.5 统计学方法 采用SPSS 26.0 对数据进行分析，描述性分析用均数、标准差、变异系数、构成比表示；专家积极性以问卷回收率表示，回收率＞70%视为专家积极性良好； 专家意见集中程度由指标的重要性赋值均数表示； 专家的权威程度用专家权威系数（Cr）来表示，专家权威系数由2 个因素决定，分别是判断系数（Ca）和熟悉程度（Cs）[6]。 专家判断的依据主要包括4 个方面，分别是工作经验、理论分析、参考国内外资料和直观感觉。 专家判断的影响程度包括大、中、小3 个等级，分别包括频数和频率[7]。 对专家的熟悉程度进行评判时，0.9 表示很熟悉，0.7 表示比较熟悉，0.5 表示一般，0.3 表示不太熟悉，0.1表示不熟悉。 专家的权威程度（Cr）计算公式为Cr=（Ca+Cs）/2，Cr≥0.7 为较好的信度[8]；专家的协调程度是一项重要的指标，反映了专家意见的集中程度，显示了专家对于各项指标判断的一致性， 由协调系数（W）表示。

1.6 层次分析法 层次分析法是一种将定性与定量研究相结合，实现定量化决策的方法，通过各元素两两比较确定各指标的相对重要程度权值[9]。 本研究将德尔菲法与层次分析法相结合， 通过专家咨询中对岗位胜任力指标的均数差先建立层次模型，再构造判断矩阵，最后进行层次排序，从而确定一、二级指标的权重。

2 结果

2.1 专家积极性 本次调查共进行2 轮专家咨询，每轮均发放33 份，回收33 份，均为有效问卷，2 轮回收率100%，高于70%，说明所有专家对本研究的兴趣较大，咨询结果的效度较高。

2.2 专家权威程度 第1 轮专家咨询表中，熟悉系数为0.760，判断系数为0.920，权威系数为0.840；第2 轮熟悉系数为0.750，判断系数为0.900，权威系数为0.825。 2 轮权威系数均＞0.8，说明所有专家有非常好的学科知识水平，对本研究的权威性较高，咨询结果也较为可靠。

2.3 专家意见协调程度 2 轮专家咨询的协调系数检验均具有统计学意义（P＜0.01），说明专家的协调性较高，见表1。

表1 专家意见协调程度

2.4 指标体系及其权重的确定 收回第1 轮专家咨询结果，对专家评分及意见进行汇总、分析以及讨论。 在对条目进行筛选时，以变异系数（CV）＜0.25、均数＞4.0 分为筛选标准[10]，对于有争议的条目，在研究组讨论的基础上结合专家意见进行删改。 第1 轮专家咨询后，修改条目16 项、删除条目9 项，形成一级指标4 项、二级指标15 项和三级指标32 项。 第2轮专家咨询对条目进行筛选时， 仍然以变异系数（CV）＜0.25、均数＞4.0 分为筛选标准，第2 轮专家咨询后，修改条目4 项、修改条目1 项。 经过2 轮专家咨询，最终确定一级指标4 项、二级指标15 项、三级指标32 项。 专家对条目的评价结果用均数、标准差及变异系数表示。最后采用层次分析法对一、二级指标进行重要性排序。 详见表2。

表2 基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力一、二、三级指标

续表2

3 讨论

3.1 咨询结果可靠性 本研究的2 轮权威程度系数均大于0.70 为可接受信度。 咨询问卷共计51 个条目的均数±标准差均≥4.0， 说明专家意见集中程度较高；变异系数为0～0.21，均<0.25，说明专家对指标的意见较集中，认可程度较高；协调系数为0.139，P＜0.01， 说明专家对妇幼专科医院新护士岗位胜任力的指标有较高的可信度。 由此可见，33 名专家对咨询结果提供了可信保证。 Delphi 专家咨询法是一种综合多名专家的经验及主观判断的方法， 已经广泛应用于医疗和护理研究领域的综合评价实践中[11]。 Delphi 本身的方法就构成良好的研究效度基础：多人比一人更不容易达成错误的结论。研究小组在汇总专家意见时， 均进行了严谨的逐一对照量性数据。 对于文字修改的质性意见，首先汇总累加，再将所有专家的意见归类分析，确保不曲解原意、被个别专家的意见所影响而发生偏倚。

3.2 构建基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系的重要性 妇女儿童健康是国际公认的衡量国家卫生保健能力的关键指标，而新护士作为护理队伍的新生力量， 其护理服务能力关系着母婴安全与健康[12]。 因此，对新护士开展规范性的、系统性的、基于新护士岗位胜任力的培训是非常重要的，也是必要的。传统的岗位培训模式通常局限于知识与技能的灌输, 新型培训体系已从传统的传授知识与增强技能层面逐渐转移到改变态度与价值观、注重个人动机与行为特质、提升能力等深层全面的胜任力培训[7]。 另外，从国内外护理人员岗位胜任力研究来看， 目前大多还停留在专科领域的研究，例如助产士的岗位胜任力研究、ICU 护士的岗位胜任力研究， 妇幼方面的护理人员岗位胜任力研究是少之又少，因此建立一套科学的、系统性的、基于新护士岗位需求的妇幼专科医院新护士岗位胜任力指标体系是时代发展的需要，是医院发展的需要，更是护理专业和新护士个人学习、成长的需要。国家卫健委【2020】7 号文件《关于学习贯彻习近平总书记重要指示精神进一步加强护士队伍建设的通知》中指出，要注重护士队伍的培养、培训，建立以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心的护士培训制度，不断提高培训质量，提升护士专业水平。而新护士参加工作时间短，对护理专业所需的态度、价值、信念还不够成熟，综合能力弱，临床经验缺乏，护士核心能力水平较低，是发生护理差错的高危人群[13]。 如何提高新护士的岗位胜任力是护理管理者迫切需要解决的问题。因此，构建新护士岗位胜任力模型及指标体系，明确新护士岗位胜任力内涵，为新护士培训提供理论依据显得尤为重要。

3.3 基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系的内容及特点 本研究构建的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系涵盖了知识、技能、能力和职业素养4 个一级指标，其中“知识”和“技能”指标所占权重最高。作为新护士，快速掌握临床护理的知识和技能是新护士岗位胜任力特质中的最基本要求，既是适应岗位需求，又是取得病人信任、保证病人安全的重要因素[14]。 “知识”和“技能”构成洋葱模型的表层，是通过培训可以提升的，也容易被评价和考量，但却不能作为鉴别新护士未来优秀与否的关键因素。 而所占权重位居第二的“职业素养”是洋葱模型的核心层，是最里层的胜任特征，是人内在的、难以测量的部分，最难改变和发掘。“职业素养”直接影响个体的行为和表现，是鉴别优秀者与一般者的决定因素， 但在目前国内的新护士培训中却往往被忽略。 良好的职业素养既是护理实践的基础， 也是护士提供高质量护理服务的基石[15]。随着护患关系的日益突出，社会对护士的要求越来越高， 护士除了需具备丰富的临床知识和娴熟的操作技能外， 还需兼具较好的职业素养和人格特质，这样才能秉承“以患者为中心”的护理理念，为患者提供更优质的护理服务， 从而促进和谐护患关系的构建。 权重位居第三的“能力”是构成职业素养的中间层，新护士的能力可以在护理的日常工作中得到锻炼和积累，所以在新护士的岗位胜任力特质中权重暂时是较低的，这也符合新护士岗位需求的特点，但它是区分优秀护理人员的潜在特征。 由此可以看出，具有良好的职业素养、丰富的知识和技能与不断提高的能力是新护士重要的胜任特质，基于“洋葱模型”构建的新护士岗位胜任力模型及指标体系符合妇幼专科医院对新护士的岗位需求。 只有建立科学的评价指标体系，岗位胜任力才可以被量化和评价。