高职院校中青年教师专业发展管理模式构建探讨

2021-04-23常雪松

广西教育·C版 2021年12期

【摘要】本文论述高职院校中青年教师专业发展管理模式的内涵，针对高职院校中青年教師专业发展存在的问题，对中青年教师专业发展管理模式进行设计与重构，提出高职院校中青年教师专业发展管理模式的构建思路：建立中青年教师专业发展计划库，完善中青年教师专业发展培养体系，健全教师专业发展管理队伍。

【关键词】高职院校中青年教师专业发展管理模式

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）47-0103-04

高校中青年教师队伍建设经历了从“粗放式培训学习”到“精细化管理和专业化发展”的过程，师资人才培养逐步实现由“单一技术”走向“综合能力”的转型。相比普通本科院校，高职院校师资的整体水平不高，针对职业教育类型探索符合其发展特点的师资培养模式成为高职院校内生性发展的重要抓手。中青年教师专业发展是高职院校教师队伍建设非常关注的内容，为中青年教师制订合理和正向激励的发展计划，创新中青年教师专业发展管理模式，帮助中青年教师尽早突破专业发展“平台期”困境，是契合新时代教师队伍建设模式的变革升级要求，也是高职院校实现可跨越发展的客观要求。

一、高职院校中青年教师专业发展管理模式的内涵

“高职院校中青年教师专业发展管理模式”是指以高职院校中青年教师教学能力提升为出发点，对中青年教师教学、科研、学生管理、社会实践、自主学习等方面能力进行评价与分析，全面整合学校资源，指导中青年教师制订专业发展计划，使个人规划与学校规划目标一致，实现教师的个人发展和学校的发展同向同行的管理模式。以下从结构目标、结构特征及组成要素三部分进行分析。

（一）结构目标

结构目标是高职院校中青年教师专业发展管理模式的预定逻辑起点，设立结构目标着眼解决“为什么”这一问题。首先，应满足学校发展需要，建设中青年教师队伍，使其逐步成为学校人才队伍的骨干梯队。其次，帮助中青年教师发现自己的长处与短板，更好地发挥自身优势，弥补不足，实现自我价值。通过教师专业发展体系构建与实施，构建长效培养机制促进中青年教师专业发展。最后，将实施教师专业发展计划作为师资队伍建设的重要抓手，全面提升中青年教师工作满意度，降低教师离职率。

（二）结构特征

结构特征是高职院校中青年教师专业发展管理模式的属性，明确结构特征着眼解决“怎么做”这一问题。结构特征包括公平全面、持续发展以及内外合力三个方面。

1.公平全面

一是全体教师参与。中青年教师专业发展计划管理模式覆盖学校大部分的中青年教师，同时由高职称、经验丰富的教师担任指导教师。二是教师素质全面发展。内容覆盖与中青年教师专业发展密切相关的教学、科研、学生管理、培训实践、社会服务等多个方面，是对教师素质的全方位提升。三是整合资源。满足教师全面发展需求，全方位服务好教师专业发展的各个领域和全过程。

2.持续发展

中青年教师专业发展是一个具有阶段性、发展性和风险挑战的持续性过程，也是不断调整规划、跟踪诊断、指导和提升的持续性管理过程，教师专业发展的规划贯穿整个教师职业生涯中，对整个职业生涯产生积极、有效的影响。

3.内外合力

中青年教师专业发展动力来自外源性动力和内源性动力的统一。内源性动力起决定作用，外源性动力起到激励督促作用。合适的外在压力利于激发内源性动力，促进教师自主性专业发展习惯的养成，最终形成内外合力，达到良好的效果。

（三）组成要素

组成要素是组成高职院校中青年教师专业发展管理模式的各个部分或成分，是管理模式的基本单位，它决定模式的结构、功能、属性和特点。高职院校教师专业发展管理模式的组成要素可分为组织外部环境和组织内部环境。社会发展大背景和行业发展背景是外部环境，学校文化建设是内部环境。高职院校教师专业发展管理模式在两种环境作用下，既要适应社会和行业发展，又要符合学校文化建设背景。

二、高职院校中青年教师专业发展存在的问题

笔者对广西几所高职院校教师开展调查研究，发现高职院校中青年教师专业发展及师资队伍建设方面都存在着一些问题。如教育教学知识不足、专业发展的自主性和动力不强、处于专业停滞发展“平台期”的人数多等，而且处于升格或合并的转型期的高职院校中青年教师更加容易陷入这样的困境。高职院校中青年教师专业发展存在的问题主要表现在以下几个方面。

（一）教师职业倦怠的现象明显

笔者对广西卫生职业技术学院的教师进行调查，发放112份问卷调查，回收112份有效问卷。在调查“您在工作中感到有压力吗？”时，32.14%认为压力较大，60.71%认为有点压力，仅有7.14%认为没有压力。在调查“被调研对象压力来源分布”问题时，46.15%认为工作量太大，13.46%认为工作难度太高，5.77%选择了“家庭拖累”，还有33.65%选择“其他”，选择其他的主要表现在缺乏指导、科研压力、工作烦琐以及自身知识能力不足等方面。

在调查“一年中，您感到精疲力竭，甚至害怕工作的情况”时，19.64%选择“从来没有”，50.89%选择“每年几次”，24.11%选择“每月几次”，5.36%选择“每周几次”，如表1所示。

从表1可知，有80.36%的教师每年、每月乃至每周都会有对工作感到疲倦甚至害怕工作的情况，而其中一年中对工作感到疲倦甚至害怕工作的比例较高，有超过半数的教师表示每年出现厌倦工作的次数有几次，说明压力造成负面影响会周期性出现。

（二）教师的自我教学满意度较低

调查结果表明，在影响教学满意度的归因上集中于教学方式、学生基础、课程这三项。以往反映教师因要求比较严格而导致学生评价低的认同度仅5.2%。总体上教学满意度低归因于教学方法不灵活、上课不够生动等主观因素的比例与归因于课程本身枯燥和学生基础差等客观因素的比例基本持平，如表2所示。

教师自我满意度是评价学校教学质量的重要指标，也是学校评价教师专业能力的重要指標。影响教学满意度的诸多因素中，关键的要素是教师的专业能力，学校教师队伍建设的主要着力点和关键点应该是提升教师的专业能力。将教师自我满意度作为学校发展目标与教师成长目标的重要交汇点，研究教师的认知水平与成长需求，有助于协调学校组织发展目标与教师个人成长目标的统一，建立有效、可靠的教师队伍建设机制，提升教师队伍建设的质量与效益。

（三）教师培训针对性和指导性有待细化和精准

在调查“对如何成为一名优秀教师，你已经获得了足够的指导”问题时，只有4.46%选择“非常同意”，44.64%选择“同意”，47.32%选择“不同意”，甚至有3.57%选择“非常不同意”，如表3所示。通过数据可知，超过半数的教师认为在如何成为一名优秀教师这一问题上，自己没有获得足够的指导。由此可见，高职院校教师的培训和指导有待细化、深入和精准。

三、高职院校中青年教师专业发展存在问题的原因分析

高职院校教师专业发展所呈现的问题，是高职院校普遍存在的问题，它与当前各高职院校教师个人主动性以及学校组织管理相关联，其原因具体表现为以下三个方面。

（一）教师不适应当前育人模式

如何构建高职院校教师专业成长的通道，是高职院校必须面对的重大课题。教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠与工作环境相关也与个人自身因素（如性别、专业、性格、年龄、教龄、经验）有关。如果教师对学校的育人模式不适应，就会出现目标模糊、动力不足、职业倦怠等不良现象。所以，新的教师队伍建设模式的设计与运行实践，应以“育人主体”这一因素为着力点，通过解决教师职业倦怠问题而提高育人质量。

（二）教学诊断机制不健全

通过调查发现，教师教学自我满意度不高与教学诊断机制不健全、教学评价体系缺乏深度有关。教师自我满意度是评价学校教学质量的重要指标，也是学校评价教师专业能力的重要指标。影响教学满意度的因素尽管很多，但教师的专业能力则是最关键的要素，提升教师的专业能力成为学校教师队伍建设的主要着力点和关键点。将教师自我满意度作为学校发展目标与教师成长目标的重要交汇点，研究教师的认知水平与成长需求，有助于实现学校组织发展目标与教师个人成长目标的统一，建立有效、可靠的教师队伍建设机制，提高教师队伍建设的质量与效益。

实现组织与个人的共同发展，协调组织发展目标与个人成长需求一直是困扰教育师队伍建设工作的现实问题。在高职院校教学质量诊改工作中，帮助教师扮演好教学改革的协商者、教育产品的精益生产者、教学信息的研判者、教学质量的持续改进者和学校质量文化的建设者等五种角色，成为教学质量诊改背景下师资队伍建设的重点。

（三）教师培训制度不完善

高职院校教师培训是一个系统工程，需要政府、学校、企业、教师和社会的共同参与。通过调查发现，高职院校的培训制度还不够完善，培训的投入不足、形式单一，培训的针对性和指导性还有待提高。这些导致教师培训学习时主动性差，培训的效果也难以显现。因此，建立完善的教师培训机制，提升教师培训的针对性和有效性，对教师培训计划的制订具有指导性作用，能不断促进教师专业能力的提升。

高职院校迫切需要破解中青年教师专业发展管理方面的问题。建立更科学、更合理的教师专业发展管理模式已成为高职院校提高中青年教师专业发展水平的必然要求。

四、高职院校中青年教师专业发展管理模式的设计与重构

高职院校中青年教师专业发展管理模式的创新由“中青年教师专业发展优秀模型的构建”和“中青年教师专业发展管理模式构建与实施”两部分组成。首先，要发掘筛选出中青年教师表现优异者潜在的特征，如知识、技能、内驱力等，设计中青年教师专业发展优秀模型，以此作为中青年教师评价和培养的重要依据。其次，指导中青年教师制订个性化专业发展计划，帮助其提升岗位所需的胜任力。最后，通过中青年教师专业发展计划管理模式创新和实施，逐步提升教师队伍整体素质。

（一）高职院校中青年教师专业发展优秀模型设计

构建高职院校中青年教师专业发展优秀模型出发点必须与学校发展目标和战略相统一。第一，应该明确学校发展目标;第二，根据学校目标确定需要采取的战略步骤;第三，分析依据学校发展战略分解下来的教师队伍所需具备的能力和素质，进而形成中青年教师专业发展评价体系;第四，通过对中青年教师专业发展整体评估制订相应的师资队伍建设策略。

不同教龄或发展阶段的教师所对应的专业发展体系有所差异，按照教龄划分为适应期（教龄1～2年）、成长期（教龄2～3年）和成熟期（教龄5～10年以上），按照职称划分为初级职称期、中级职称期和高级职称期。处于不同发展阶段的教师的教学能力、科研能力、学生管理能力和职责不同，分析问题、解决问题能力不同，相应的资源整合及战略视角也有差异。因此，应从不同发展阶段的实际工作特点出发，建立不同专业发展阶段发展模型。教师在专业发展的过程中达到某发展阶段所具有的条件和能力并取得较优绩效后，应以下一个发展阶段的标准作为自己的发展目标。基于这个出发点，建立中青年教师专业发展计划管理模式的具体步骤分为理论基础、调查研究和逻辑分析三步。

第一步：理论基础。主要通过对中青年教师专业发展文献进行分析和研究，找到建立中青年教师发展体系的普遍性理论和规律，为科学规划中青年教师专业发展体系以及建构发展模式提供理论指引。

第二步：调查研究。主要通过抽取多种类型优秀中青年教师专业发展样本，采用访谈法和问卷法确定专业发展模型的构成要素。

第三步：诊断分析。通过质量诊断的各种工具与方法明确教师专业发展的各项指标，提炼鉴别优秀教师与一般教师的标准，最后建立模型，具体步骤详见图1。

（二）高职院校中青年教师专业发展管理模式的构建思路与实践

高职院校中青年教师专业发展模式是与行业、学校以及个人发展相结合的综合性专业发展信息化管理模式，与传统模式偏设计简单的记录和统计功能不同，信息化管理模式能够发挥指导、诊断和督促作用，是持续性过程管理模式。

构建高职院校中青年教师专业发展模式分为组织层面和个人层面。组织层面为个人专业发展提供组织保障和资源支撑，同时担负统筹学校师资队伍建设职责，能够监控和诊断整体或个人专业发展进度、问题，并及时采取针对性对策。个人层面指教师个人可以通过模式个性化定制自我专业发展计划，从而时刻掌握自己专业发展的进度，明确自身差距及努力的方向。此模式可在个人发展计划与学校管理层级间建立递进、相互对应的逻辑关系（如图2所示）。

1.组织层面

（1）建立中青年教师专业发展计划库

建立中青年教师专业发展计划库，便于学校统筹管理教师专业发展中教学、科研、培训、社会实践和学生管理等发展要素。学校动态掌握中青年教师专业发展进度，能够观察到哪些教师成长速度快，哪些教师成长速度慢，哪些教师发展潜力较大，这些都能为学校师资队伍建设和人才选拔提供数据参考。学校定期组织中青年教师加入专业发展计划库。依据“专业发展评价标准”进行客观评价，针对结果反馈调整优化教师成长路径，边促边评边改，对教师成长轨迹进行链条式阶段管理。阶段评价合格者将进入高一级专业发展阶段。

（2）完善中青年教师专业发展培养体系

中青年教师专业发展培育体系可以从课程体系、讲师体系、培养手段以及评价体系等几个方面来完善。

一是课程体系。针对中青年教师专业发展的培训课程，可以划分为专业课程建设、教学能力提升、科研能力提升、学生管理、社会实践五大模块。专业课程建设重点从学科发展与专业课程定位着手，帮助教师深化专业和课程定位、理解目标和内容，为教师专业发展夯实基础、指明方向。教学能力提升课程重点解决教师教学实战技能弱的问题，通过教学名师从理论和实践角度指导教学设计和实施，教会教师学理论、学方法，应用理论和方法设计自己的课堂。科研能力提升课程重点围绕教改课题申报实施，通过真正参与科研课题，深化课程理解、创新教学设计、检验教学效果，带动教师教学科研深入融合。学生管理能力提升课程培训教师如何与学生做朋友，引导教师将学生管理变成与学生做朋友的过程，从而关心学生思想、生活和学习情况，做好学生成长成才的引路人。社会实践课程帮助教师走近一线岗位，将岗位实操经验作为“双师型”教师必备的条件，培养教师锻炼成为真正的“双师型”教师。

二是讲师体系。针对教师需要培训的课程体系去寻找适合的讲师。首先是在国家和自治区层面提供的培训模式上寻找合适的培训内容及专家;其次是在本校内挖掘在某个方面表现较为突出的教师，邀请其为学校教师上课培训。高职院校还应该邀请行业或企业的专家来校进行专业课或技能方面的指导和讲解，帮助中青年教师学习实操经验、行业岗位及了解学生职业发展的现状和要求。

三是灵活多样的培养手段。在经过中青年教师专业发展评价后，评测从多个维度选择那些在教学、科研、实践、学生管理和培训学习等适合个人需求的改进计划。在项目中成长、实践锻炼、导师传帮带都可以作为培养手段。项目中成长是指提升与教师职业能力直接相关的工作岗位、教学以及科研项目，使教师快速达成成长目标。

四是健全中青年教师专业发展评价体系。中青年教师专业发展评价体系包括评价小组、评价系统。评价小组由教学、科研、学管、学习培训、人事等专家组成。评价小组客观评价并给出建议。评价系统针对各类教师制订针对性评价指标体系，科学分配各项权重和分值制定，搭建信息化积分制考评系统，衡量教师专业发展潜质与胜任力水平。

（3）健全教师专业发展管理队伍

学校成立中青年教师专业发展指导委员会，负责制订总体规划、考评体系，指导教师专业发展。同时加强过程管理，构建学校和系部共同参与管理的运行机制，及时掌握中青年教师的成长情况。

2.个人层面

在学校各个部门保障和资源支持下，教师可以通过以下四个步骤来制订个人专业发展计划。

（1）依据成长测评制订个人专业发展计划

个人成长测评是个人能力提升计划的基础。通过中青年教师专业发展评价体系来评估个人发展的需要。一方面，帮助教师专业发展指导委员会在最短的时间内了解被评估人的特点，确定学校教师队伍建设的重点;另一方面，通过对评测结果分析，了解其目标导向和问题所在，与专业发展导师或联系人保持充分沟通，以便及时发现问题、解决问题。

（2）设计个人成长路径

在得出成长测评结果后，中青年教师专业发展指导委员会成员和被测评人就成长路径基本达成一致，此后就进入制订个人能力提升计划的阶段。在这个阶段，被辅导人的导师、教师专业发展委员会成员将参与其中，不断完善形成《教师专业发展表》。《教师专业发展表》是教师专业发展的行动指南，明确教师在未来1～2年中需要重点提升的岗位胜任力、知识技能，以及需要学校提供的资源等，及时帮助教师提升相应的能力。

（3）实施个人成长计划

教师在进入发展计划实施后，要主动向管理部门反馈个人专业发展的信息，通过定期在信息化管理平台提交心得报告、记录培训、导师辅导记录等，让指导委员会及时了解个人学习状况。然后依照计划的实施进度及个人发展情况修订和调整学习方案，在实践中找到适合个人专业发展的提升路径。

（4）阶段评测与反馈

教师专业发展计划的实施周期中应有阶段性评价和反馈，阶段性评测时会对教师进行同步系统考评，特别要强调《个人成长行动表》中的内容。评测专家和被测评人在交流中共同讨论考评结果，总结经验和已取得的成绩，同时对下一阶段的发展方向提出建议。

综上所述，构建中青年教师专业发展管理模式是一项人才興校的关键性工程，需要学校深入研究、狠抓进度和质量控制。学校持续不断地对师资培育进行专业化管理，该模式才能发挥良好的造血作用，激励中青年教师快速成长，帮助学校更好地优化师资队伍。

【参考文献】

[1]常雪松，周小雅.“诊改”视角下提升高职教师教学满意度的对策研究[J].广西教育，2019（6）.

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注：2017年度广西职业教育教学改革研究项目“高职院校中青年教师专业发展‘平台期’问题与对策研究”（GXGZJG2017B077）