真实型领导对员工创新绩效的影响

2021-04-07赵侨月

企业科技与发展 2021年2期

赵侨月

【摘要】为了应对金融行业的变革、增强企业自身的核心竞争力，文章对影响企业员工创新绩效的因素进行了研究。首先，通过社会学理论和内在动机理论，从对员工的领导方式入手，将真实型领导对员工的创新绩效进行影响的方式和作用进行了探究和分析;其次，借助员工的个体性作为调节变量，用以分析个体性对员工的创新绩效的影响程度和调节作用;最后，通过经验取样分析研究了真实型领导和员工创新绩效的影响关系。研究结果表明：真实型领导对员工的内在动机和员工的创新绩效起着正向积极的作用;员工的个性化对员工的内在动机和员工的创新绩效起着调节的作用。因此，领导应该发挥自己的真实性作用，激励员工的内在动机，同时根据员工的个性化程度对其进行不同的管理与激励。

【關键词】真实型领导;创新绩效;内在动机;经验取样法

0 引言

随着我国经济的不断发展，企业面临的竞争压力与日俱增，纷纷寻找增强自身核心竞争力的方法，以应对不断加剧的竞争压力，企业创新被提及并成为企业核心竞争力的重要来源。企业创新绩效与员工个体的创新紧密相连，员工个体的创新潜力是无穷的，只要对员工进行合理的引导，员工就可以帮助企业进行创新，为企业提供巨大的利益[1]。员工的创造力既是企业进行发展决策的一个重要方向，也是企业进行人力资源管理的一个重要落脚点，员工个体的创新能力是一个成本较低且有效的创新来源，因此企业需要注重员工的个体创新且给予正确的引导，从而提高企业自身的核心竞争力。已有的研究表明，企业领导的领导能力和领导行为都能够对员工的创造力起着一定的影响作用，领导的领导行为会间接影响员工，而不是直接作用于员工。真实型的领导以自信乐观、勇于求进的特性通过中间介质传递给员工，从而对员工造成影响，激励员工的内在动机，提高他们想要创新的意愿，最终提高他们的创新绩效[2]。

近年来，国内外学者对真实型领导和员工创新绩效间的关系进行了研究，从积极组织学的角度来说，真实型领导可以通过自身的自信、真实程度等对员工的自我效能感、个人的情绪、智力、团队的合作能力等造成影响，减少企业内不和谐的事件发生，提高员工的工作满意度，减少人员的流动。从社会的认定视角来说，个体自我概念和认同过程是整合在一起的，领导者的自我控制能力和领导者的真实能力是紧密联系的，领导者的自控能力越强，则其真实型程度越高，真实型的领导能让员工从心理上认可自己的行事风格及文化价值观，从而影响员工对工作的投入程度、认知程度。从社会的学习视角来说，领导对员工有一定的榜样作用，在与员工的日常相处中，通过耳濡目染的方式提高员工的积极性，真实型领导的积极心理状态及自信乐观的特质会对员工有强烈的吸引力，让员工对领导的自身的价值观及行为方式有强烈的认同感，促使员工的工作态度积极乐观，提高整个企业的创新绩效[3]。

本文基于当前社会经济在不断变革和发展的背景下，立足于已有的研究成果，借助经验取样法对真实型领导、员工的内在动机、员工的个性化程度及员工的创新绩效之间的关系进行了分析与研究。

1 方法

1.1 经验取样法

本文通过经验取样法对真实型领导和员工创新绩效之间的关系进行分析研究。经验取样法主要是通过对某个时间段内对生活中经历的事件的瞬时评估，并且对其进行记录的一种加工方式方法[4]。经验取样法通过反复抽样的方法，对某些容易受时间和个体影响而发生变化的信息进行收集，最大的优点是可以个体的即时性反应进行多个时间点的重复收集，可以实时、实地地对个体受因素影响的动态性的个体数据进行收集。通过经验取样法对真实型领导个员工的创新绩效进行分析。

取样的方法：对企业员工发放在线调查问卷，利用智能设备提醒调查对象，让被调查的员工在每天不同的时刻完成即时评估，通过多次测量获取员工的心理变化。本次研究主要是以真实型领导、心里所有权、不确定性规避和员工创新行为等作为研究的取样内容。真实型领导、心里所有权、不确定性规避和员工创新行为四者之间的关系如图1所示。

与上述几个研究因素相对应的就是真实型领导量表、心里所有权量表、不确定性规避量表和员工创新行为量表。真实型领导量表采用的是16题量表，该量表包含自我意识、内化道德、关系透明和平衡加工4个维度的内容[5];心理所有权量表采用的是当前在国内使用广泛的7题项量表[6];不确定规避量表采用的是国外使用广泛的单一维度的7题目测量量表，该题目经由国内专家结合本国的使用情景进行翻译，具有较高的适用度[7];员工创新行为量表使用的是李克特5点计分法的单维度6个测量条目的量表[8]，这4个量表都是使用广泛且具有较好信度和效度的量表，可以为研究提供可靠的依据。

在本次研究中，通过每天不定时的多次即时反应评估，共维持1个月的时间。本次研究的调查对象通过随机选取，性别、年龄和职称也进行随机选取，调查对象分布的行业主要有人工智能行业、制造业教育业和金融行业，每个行业选取50人作为调查对象。

1.2 真实型领导

“真实性”这个词代表了自我认知、真实行为、关系透明及无偏见或平衡加工4个方面的含义。真实性取决于员工对领导的认可程度及价值观的重合程度，真实性并不是个体先天就具有的一种特征，而是来源于后天逐渐形成的某种特质。真实型领导指的是具有明确目标，自身高度自律，可以在困难挑战中坚守自己的原则，可以和他人长期建立透明的关系。真实型领导这个概念涉及的范围广，且在不同的文化场景下对其有着不同的解释，可以从特质行为观和过程观两个方面对其进行定义。特质行为观，指的是从真实型领导共同具有的某种特质或是行为的层面对其进行理解。真实型领导是将自己积极的心理资本和当前高度发展的组织环境进行结合的一种过程，在这期间，真实型领导可以不断提升自身水平。真实型领导主要依靠的是自身的特质和行为对企业员工的自我意识及内部调节行为进行影响和激发[9]。

过程观是通过作用的过程及情境层面对其进行分析的，真实型领导通过将自己的积极心理能力、心理资本与企业当前的发展状况进行融合，对员工的自我意识进行激发，从而让领导和员工双方之间能够在不断的接触中积极地提升和完善自我。真实型领导对员工的领导力主要源于自身积极的心理资本及正确的社会价值观，在与员工的接触过程中，使得他们能够完善自我，达到各方面的平衡，最终使得企业内部可以形成积极向上、融洽的氛围。同时，真实型领导在决策时依据的是自身的价值观，并且不会受到外界等各因素的干扰。在这个过程中，真实型领导会建立起自己的可信度和人格魅力，从而使其得到员工的信赖和尊重。真实型领导是将自身的心理资本与企业的发展状况进行充分结合的一种领导性行为方法。

1.3 心理所有权

心理所有权最早的概念是通过法律视角物的所有权进行发展得到的，这种所有权是一种心理现象。心理所有权代表了个体对标的物的整体或者是部分所有权的一个意识，既可以是个体独享的，也可以是与他人进行共享的[10]。心理所有权指个体从心理上认为个人和标的物之间的联系，从心理上对标的物的占有感。心理所有权具有4个方面的特征，其一，心理所有权是从心理上进行思考和出发的，不受法律的保护。其二，心理所有权和个体对标的物的占有感的程度呈现正向的相关性，心理所有权越强则占有感越强。其三，心理所有权会对个体的行为态度等造成影响。其四，心理所有权在遭受到冲击之后，个体的行为态度会因此发生改变。

个体心理所有权的产生因素主要是与效能和影响、自我识别及拥有空间等3个方面相关。效能和影响指当个体占有标的物后可以获得心理满足和快乐，因此其可以促进个体改变外界环境，使自己能更加满足效能的先天性需要。自我识别包括个体对自身所有的及自己的所有物，自身所有的指的是自己的生理和心理，而自身的所有物则包括对物体的所有权和控制权等。拥有空间，只有当个体处于自己的空间才能得到归属感，因此人们会具有对空间归属感的需求。当标的物具有上述3个因素时，个体就会对其产生心理所有权。

1.4 不确定性规避

不确定性规避是国家民族文化5个衡量维度中的一种，指身处于某种文化中的个体在遇到不确定或是未知的情况时感知到的受威胁程度，这种感觉可以通过紧张感及对可预测性的需求体现出来[11]。不同文化、政治、经济背景的人对社会上的不同行为和不同状况都有着不同的理解及反应，因此不确定性规避的程度可以依据不确定性规避指数对其进行评判。在个体层面，不确定性规避可以将其认为是个体无法从不确定的情景中对威胁的程度进行感受认定，然后产生对这种不确定性的回避。

1.5 员工创新行为

员工的创新行为从个体角度来说，是对其在现有的条件框架下，员工更愿意通过不同的方式对该事物进行改变的定义，同样包含员工对改变事物的意愿[12]。个体创新行为是员工对新想法的提出、产生、推广及实施的过程，是企业进行创新的基础，同样员工创新行为从过程的角度来看也是一个事情发展的过程。当前对员工创新行为的起因或来源具有一定的困难认知，只有通过寻找协作者对其进行创新，才能使其成为企业的产品或服务。

2 结果与分析

2.1 效度、信度检验

为了验证本次研究的真实性和可靠性，对本次研究中所使用的量表的效度和信度进行了检验。信度检验使用的是Cronbach's α系数检验法[13]，效度分析使用的是因子分析法[14]，主要通过SPSS20.0软件对量表进行效度检验。检验结果如图2所示。

从图2可以看出，量表的效度均在0.5以上，证明本文研究中使用的4个量表均具有较好的效度，量表的信度均在0.85～0.95，系数均大于0.5，说明本次使用的量表同样具有较好的信度。说明可以用这几个量表进行真实型领导与员工创新绩效之间的分析，通过对其信度、效度进行分析，发现量表的两者评判指标的计算结果都较好，证明本次研究具有较高的真实性、可靠性和可信度。

2.2 相关性分析

相关性分析主要是对研究中涉及的各变量之间的相关程度进行计算分析，主要是对真实型领导、心理所有权、不确定性规避及员工创新行为之间的相关性进行分析，将它们分为5类，分析结果如图3所示。

从图3可以看出，真实型领导和员工创新型行为之间的相关性系数在0.5以上，相关性系数的绝对值在0.01以上就可以判定两者呈显著相关。证明真实型领导和员工创新行为之间呈正关系，其对员工创新行为有着显著的影响，且是积极的影响，说明真实型领导可以对员工的创新绩效起到正向的促进作用。真实型领导与心理所有权之间的相关系数同样在0.5以上，证明真实型领导和心理所有权之间呈正相关，真实型领导可以让员工的心理所有权得到增强。真实型领导与不确定性规避之间的相关系数是负数且绝对值在0.01以上，表明两者呈负相关，具有显著性，所以真实型领导和不确定性规避之间呈显著的负相关，也就是说真实型领导可以帮助员工降低不确定性规避，可以对企业内的风险事件产生尝试的意愿。

心理所有权与员工创新行为之间的相关性分析，通過图3可以看出两者的相关性系数在0.01以上，证明两者之间呈显著的正相关，说明员工的心理所有权对员工的创新行为起着积极的正向引导作用，员工的心理所有权越强，则员工的创新绩效越高。不确定性规避和员工的创新行为之间呈现显著的负相关，证明员工的不确定性规避可以使降低员工的创新行为，员工的不确定规避越低，则员工的创新绩效越高。

3 结论

本次研究主要是对真实型领导和员工创新绩效间的关系进行了研究分析，利用经验取样法对员工进行了为期1个月的调查，对真实型领导、心里所有权、不确定性规避及员工创新行为4者之间的关系进行了分析。研究结果表明：真实型领导与员工的心理所有权对员工创新行为起着积极正向的引导作用，不确定性规避会给员工的创新行为带来负向消极的影响，心理所有权和不确定性规避会充当真实型领导和员工创新行为之间的中介物，间接地对员工创新行为造成影响。要加强对员工创新行为造成正向积极引导因素的建设，首先要注重对真实型领导的开发和培养，其次要对员工的心理所有权加强建设，降低员工的不确定性规避。真实型领导的开发和培养可以从领导的选聘入手，关注其与员工之间的积极互动。员工的心理所有权建设可以从物质、精神和企业制度3个方面入手，加强员工对企业的归属感，给予员工更多的工作自主性，提升员工的工作参与度，增强员工的心理所有权。员工不确定性规避的降低可以从企业支持、鼓励措施和创新文化氛围入手，提高员工的自信心、增强员工的意愿，最终提高员工的创新绩效，增强企业的核心竞争力。

本次研究受时间、空间的限制，写作上缺乏一定的深度和全面性，研究上用的是经验取样法，问卷由员工自己填写，所以问卷的质量无法保证。企业的发展是一个长期的过程，本文只对其进行了为期1个月的调查，所以可能影响结果的准确性。本文主要是选取员工的心理所有权和不确定性规避作为研究真实型领导和员工创新绩效之间的中间变量，可能在中间变量的选取上缺乏一定的全面性。因此，希望在后续的研究中可以改善本文的研究不足点，提高研究的科学性、全面性及深度。

参考文献

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