试论国企三项制度改革中的问题和建议

摘要：当前国企进行的劳动、人事、分配三项制度改革，是加强企业竞争力、轻装上阵、加快企业转型升级、建立市场化经营机制的迫切需要。在这三项制度的改革过程中，存在着重重的问题与困难。改革成功的关键，是改革者的决心和魄力，得到人民群众的支持，以及完善规范配套的制度体系。

关键词：三项制度改革;若干问题;对策建议

2019年10月9日，全国国企改革座谈会在北京召开，中共中央政治局委员、国务院副总理刘鹤发表了重要讲话，要求“从战略高度认识新时代深化国有企业改革的中心地位”，提出了“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的要求，将国企改革提升到了历史新高度。10月31日，国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》，把三项制度改革作为了混改机制的核心内容。随着国有企业改革的不断深化，改革进入了新时代与深水区。国企三项制度改革工作在进行了三十多年后的今天，进入了加速期和攻坚阶段。三项制度改革的内容包括劳动用工、人事、收入分配制度等方面的改革。进一步深化三项制度改革，是国企改革的重要举措，是加强企业活力和竞争力、轻装上阵、加快企业转型升级、转换企业发展动力、建立市场化经营机制、激发员工动力的迫切需要，也是企业实现持续健康发展和努力打造全球竞争力世界一流企业的根本保证。

一、国企三项制革的重大意义及其主要内容

从计划经济到市场经济时代，经过艰难的“摸着石头过河”，我国国企一直在实践中探索寻找着适应经济发展的改革之路。经过多年的改革发展，国企在劳动、人事、分配上已基本实现了市场化、规范化和制度化。

国有企业是国有经济的核心载体，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。深化国有企业改革，做强做优做大国有资本，对于坚持和发展中国特色社会主义、实现“两个一百年”的奋斗目标，具有十分重大的意义。

当前，中国经济现阶段已从高速增长转向高质量发展阶段，经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动能的攻关期。以建设现代化经济体系为指引的中国国企，必须坚持质量第一、效益优先，推动经济发展质量变革、效率变革和动力变革。国企要适应时代发展的新要求，加快建立现代企业制度，增强企业市场竞争能力，调动员工的积极性、转变国企经营管理理念。在目前对经济影响巨大的现阶段，国企在管理理念、盈利模式等方面要缩短与世界一流企业的差距，这就更须要进一步深化改革。

三项制度改革，是国企通过优化组织机构设置、科学设定人员编制、科学评估岗位价值等进行瘦身健体、精兵简政的机构改革，并进行劳动用工制度、人事制度和收入分配制度的改革。其主要内容包括：

1.劳动用工制度改革。国企应实现员工能进能出，包括优化市场化用工机制，推行职工竞争上岗制度，依法加强劳动合同管理，持续优化人员结构和强化员工培训和开发，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，严格劳动纪律，企业与职工按照平等自愿、双向选择、协调一致的原则签订劳动合同。企业通过改革合理确定劳动定员定额标准，减员增效，多渠道安置富余人员，不断提高劳动生产率。

2.人事制度改革。健全管理人员的选拔任用机制，完善任职资格体系，明确岗位标准，建立管理人员竞聘上岗，加强科学的绩效考评，依据考评结果进行奖励或处罚，从而实现管理人员能上能下的人事制度改革。企业管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

3.收入分配制度改革。实行按劳分配为主，效率优先，兼顾公平的多种分配方式，通过建立完善薪酬总额管理，优化员工晋升通道，优化薪酬分配体系，设计出合理的薪酬结构，改革企业工资的分配决定机制，建立起薪酬水平市场化的对标机制。同时加强有效的激励约束机制，加快关键人才奖励机制的制度建设等分配制度的改革，以实现收入的能增能减，用最大能力调动出每位员工的工作积极性、创造性与重要性。

三项制度改革的本质，是对国企经营管理的主体、组织结构和配套机制进行改革，是对人力的来源、流动的管理以及其所创造出的价值分配等方面进行一系列重大的改革。

二、三项制度改革过程中现尚存在的若干问题

要将三项制度改革顺利进行，除了始终不渝坚持党的领导、遵循科学发展观、坚持习近平新时代中国特色社会主义思想外，还要厘清改革中的若干问题和障碍。

1.当前国企传统的人力资源管理，已不能适应现代企业经营发展的需要。目前国企传统的人力资源管理，大多只是简单的人事管理，较为缺乏现代化以人为本的管理理念。许多企业只是将员工视为人力成本，注重的是使用和控制，以最大程度地降低成本为目的。传统的人事管理基本上是属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示被迫做出调整。人力资源不能为企业管理提供有效的产品和服务。传统的人力资源管理已经不能适应日趋复杂、日益激烈、瞬息万变的企业管理需求，也无法满足对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。现代人力资源管理要求企业必须在快速变动的环境下，主动去发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，创新解决问题的方式方法，以主动配合企业的战略发展及战术胜利。

2.当前的人才引进存在壁垒。国企高端人才的引入现受到工资总额、经济形势、利润完成等多种因素的影响，很难吸引高端的专业型人才，无法有效地接纳与充实企业的智囊团、科研团队、技术带头人等优秀人才队伍，从而不利于迅速提升企业的市场竞争力。

3.员工奖惩机制不健全，导致了劳动争议事项频发。三项制度改革中，直接触碰到了员工的切身利益，是对员工利益的重新分配。随着法治意识的深入，国企员工的自我保障和维权意识越来越强，劳动争议事件逐年递增。劳动争议事项包括五险一金的足额缴纳、加班费、培训、企业各种福利等多方面的内容。劳动争议事项的频繁发生，多是由于企业员工工作压力和工作强度的加大以及对其专业素质的要求不断提升，而企业大多则是因市场競争的日趋激烈、产业结构和经济发展模式的转型升级、市场突变、利润率下降、劳动关系有所激化等所造成的。

4.干部能上能下还存在障碍。长期以来，国企干部任用上存在着能上不能下，在管理上存在着好人主义，没有严格按照任期完成情况进行干部人员调整，也没有完善的退出机制以及在干部退出情况下的各种待遇政策。这种情况在三项制度改革中亟须改变并予以完善。

5.企业内部分配制度不完善的困境。国企内部分配制度是三项制度改革中涉及面最广、员工参与度最高、与员工切身利益关系最密切的部分，也是三项制度改革中最敏感的部分，是三项制度改革的重要落脚点。企业如果没有从保证效率、兼顾公平的原则上设计好基础的薪酬管理体系，员工的获得感、幸福感、归属感等没有因为改革而提升，三项制度改革的推进则将存在着巨大的阻力与障碍。

三、本人的七点对策建议

国企三项制度改革过程中，经济转型、产业调整对企业来说是严峻的挑战，而对人力资源管理来说也是提升水平的契机。人力资源是企业最重要的基础资源，也是企业提升市场竞争力的重要保证。如何更好地发挥人力资源管理的重要作用，重新定位人力资源管理，保证三项制度改革的顺利进行，防范化解劳动关系风险，本人根据在所属企业从事人力资源管理的实践经验与心得，特提出七点具体对策如下：

1.加快向现代人力资源管理的转型。强化以人为本的管理理念，提升管理者的素质，关注员工心理的满足程度，把人真正作为资源加以保护、开发和利用。加强劳资双方的沟通，缩小认知上的差距，充分利用工会、职工代表大会等机构，维护职工权益，提供充分有效的信息，避免误解和对立。应关心、注重、强调管理应该获得企业绩效的提升和员工满意度和成长，大力强调企业和员工之间的共同利益，树立企业和员工双方合作共赢的理念。杜绝管理过程中的一些短视行为，使企业管理者成为企业和谐劳动关系的营造者和维护者，增强员工以企业为荣、爱企业如家的思想意识，共同营造出团结、和谐、友爱、互助、奋进、创新、协调、绿色、开放、共享、共赢的发展理念与优秀的企业工作环境。

2.增强企业和员工的危机意识，传递改革压力。企业管理者应转变管理理念，改变求稳的思想，增强企业市场竞争的危机意识，坚定三项制度改革的决心和信心，把三项制度考核评价结果纳入企业领导人员的年度业绩合同，对改革滞后、组织不力的企业在业绩考核时予以扣分处理。同时通过多种途径加强员工培训，提升业务技能，增强员工爱岗敬业、不进则退的危机感，摆脱铁饭碗的思想，充分认识到不提升业务技能、不端正工作态度将会面临被淘汰的风险。

3.制定完善的改革措施，加强制度保障，保证制度出台的合规合法。三项制度改革涉及机构优化、人员编制、岗位设置、竞聘上岗、人才引进、富余人员安置、裁减冗员等一揽子等多项工作，尤其其中涉及员工利益的相关政策，必须建立完善的制度体系。同时制度的出台要符合流程与规定程序，按相关程序须经过“三会一层”，通过职工大会或职工代表大会以无记名投票等方式通过，保证过程的公正透明，保证办法的合规有效，以最大程度减少因信息不对称带来的矛盾。

4.建立选聘体系，提升岗位价值。建立公开竞聘机制，建立招聘平台，在企业内部进行优秀人才选聘，并结合市场化对外选聘，同时对选聘信息、过程和结果予以公布。要坚持因事择人、因事设岗，由纪委、员工代表大会等全程参与，确保公开公平公正，使选聘在阳光下运行。将企业发展目标与个人的职位晋升、技能和能力提升、配套薪酬有机联系起来，让员工愿景与企业发展前景有机统一，激发全体职工的内生动力与最大的参与性和积极性。

5.配套畅通的干部能上能下和员工退出体系。对经营层领导和干部，一是加强改革的宣传引导，提升对国企三项制度改革的整体认识。提高干部和全体员工对改革的心理承受力和心理预期，实行经营层任期制及契约化管理的比例，要在坚持以德为先的前提下，提倡德才兼備，实现“能者上、平者让、庸者下”的局面。二是对干部的能上能下，要有进入条件和退出渠道。要明确职位资格的准入原则，实行竞聘上岗和阶梯式退出计划，通过多次机会、多次选择、多次淘汰的组合计划，逐步降低干部能下的预期，使其关注点能集中到自身不适合新岗位的要求上，从而自动和自觉自愿地下来。而不适合新岗位的员工从新岗位退出之后，如果经实践证明确实不能胜任工作而又无岗安置的，再经过思想工作及妥善安排或补偿，劝其从企业退出。总之，要努力实现奖惩分明，尽量以专业化手段营造公平环境，渐进方式降低诉求，选聘与退出实行常态化。三是实施职业经理人制度，实现从制度上解决经营层任期“终身制”的状况。与此同时，还要对普通员工加大投入，进行配套岗位培训和稳定就业支持。一方面，对待富余员工，则应通过内部培训转岗、协议解除劳动关系、内退等多种政策，本着人性化关怀，保证职工的基本生活。另一方面，对于严重违反劳动纪律、损害国家和企业利益的“害群之马”，则要坚决予以淘汰，让能上能下更加深入到全体员工心中。

6.建立经济效益和劳动生产率相配套的分配机制。改革人工成本投入产出，建立经济效益和劳动生产率相配套的分配机制，推进落实市场化行业薪酬对标，推进中长期激励机制，用足用好中长期激励政策包和工具箱，让人力资本在一定程度上参与财富分配，从企业创新中受益，增强改革的主动性、自觉性和创造性，为企改顺利进行提供强大动力。

7.充分发挥党组织的领导作用，虚心听取群众意见。在改革过程中，应加强党的领导，充分发挥党组织和工会的作用，深入调研，虚心征求职工群众的意见和建议，团结最大多数的职工群众，进行社会风险评估，管控好风险源头，确保三项制度改革的稳步顺利推进。

四、结语

2020年6月30日，习近平总书记在北京主持召开了中央全面深化改革委员会第十四次会议并发表重要讲话。他强调：“胜利完成‘十三五规划主要目标任务、决胜脱贫攻坚、全面建成小康社会，乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程，必须发挥好改革的突破和先导作用，依靠改革应对变局、开拓新局，坚持目标引领和问题导向，既善于积势蓄势谋势，又善于识变求变应变，紧紧扭住关键，积极鼓励探索，突出改革实效，推动改革更好服务经济社会发展大局。”

在这次会议上，审议通过了《国企改革三年行动方案（2020–2022年）》等一系列重要决定。会议指出：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。在现阶段，国有企业勇挑重担，在应急保供、医疗支援、复工复产、稳定产业链供应链等方面发挥了重要作用。今后3年是国企改革关键阶段，要坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持和完善基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，抓重点、补短板、强弱项，推进国有经济布局优化和结构调整，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。”

因此，这次会议审议通过的《国企改革三年行动方案（2020–2022年）》，特别是习近平总书记的重要讲话，更是高瞻远瞩，高屋建瓴，更加明确地指明了国企改革的前进方向与行动措施，并大大鼓舞和激励了全体国企员工，一定要按照党中央的战略步骤，踏踏实实地做好国企改革的每一步工作，推动改革更好服务经济社会发展大局，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出应有的贡献。

当下，世界正处于百年未有之大变局。而我国今日正在进行的国企三项制度改革中，以前就存在着较多的问题，现在新的情况下，更是存在着重重的阻力和困难。然而，历经了无数艰难困苦的中华民族，是任何困难都挡不住的。经过伟大的改革四十年，实践已经充分证明，改革成功的关键，是党的坚强领导，是改革者坚定不移的决心和巨大的魄力，是得到了全国广大人民群众万众一心的坚定积极支持，以及中央和地方为改革所做出的一系列完善配套的規范规章制度体系。习近平总书记曾多次强调：“人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。”因此我们坚信，在党的领导下，随着国企三项制度改革在全国全层分类的推进和深化，我国国企必将全方位大力提升整体的经营管理水平，大大增强内生动力，激发出国企各类人才的积极性、主动性、创造性与各类要素的活力，在加快建设具有全球竞争力的世界一流企业的道路上，必将克服一切艰难险阻，开拓出中国国企高质量长久持续健康发展的活力之源与飞跃之路！

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作者简介：李茹（1972—），女，汉族，重庆人，西南财经大学会计硕士，高级会计师，注册资产评估师，四川省国有资产投资管理有限责任公司。