地州高校年轻干部队伍建设路径探索

2020-08-10徐忠彪杨冬琴严佩升

现代商贸工业 2020年27期

徐忠彪杨冬琴严佩升

摘要：高校年轻干部队伍建设是高校实现科学发展的核心竞争力和重要生力军，而地州高校是高校不可或缺的重要组成部分，本文根据地州高校年轻干部队伍建设存在问题，进行分析，提出地州高校在年轻干部队伍建设中应在人才储备上下功夫、应加强积极有效的培训以及完善管理机制和应用生态学“适度干扰”原则等措施。

关键词：年轻干部;人才储备;适度干扰;干部管理

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.27.034

1 加强高校年轻干部队伍建设的必要性

加强高校年轻干部建设的重要性不言而喻，是时代的需要，是高校发展的需要，是新时代高校“双一流”建设的重要组织保证，是高校干部人才队伍建设不可缺少的重要組成部分，也是中国教育事业发展和中国教育改革的需要。

近几年很多学者做了很多研究，取得了不少的理论成果。高校年轻干部队伍建设是高校实现科学发展的核心竞争力和重要生力军，是年轻干部成长必需的环节，2013年习近平总书记在全国组织工作会议上提出“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安”，要 “加强和改进年轻干部工作，要下大力气抓好培养工作，高校是培养新时代中国特色社会主义事业建设者和接班人的重要基地”。同时提出年轻干部队伍建设应以“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁” 这五条好干部的重要标准。高校培养选拔年轻干部，是保证高等教育事业持续发展的根本大计，是加强高校领导班子和干部队伍建设的基础工程。培养造就一支优秀年轻干部队伍，对保证我国高等教育事业后继有人，推动高校事业科学发展具有重要意义。大力培养高校年轻干部，是加快推进教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的大学的重要人才保障，是优化高校干部队伍结构的需要。

目前各高校在加强年轻干部队伍建设中都遇到了不同程度的问题，有的问题是所有高校都存在的共性问题，而有的问题则是个性问题，由高校自身发展状况决定的。比如，985院校、211院校具有较强的影响力，通常坐落于发展较好的城市，具有很强的吸引力，因此，人才资源丰厚，只要学校建立良好的干部选拔机制，干部培养机制，以及干部监督管理和人情关怀机制，那么年轻干部队伍建设问题解决只是时间问题。而多数地州院校，特别是升本以来还没有经过教育部合格评估的学校面临的问题相对突出。本文主要从地州高校年轻干部队伍建设存在的问题出发，寻找一些恰当的对策，希望为地州高校年轻干部队伍建设提供一些理论支撑。

2 地州高校年轻干部队伍建设存在的问题

地州高校在年轻干部队伍建设中普遍存在年轻干部占中层（处级）干部队伍比例偏低、年轻干部中能够担任党政正职的优秀干部偏少的问题，主要表现在高校年轻干部整体储备不足、选人范围过窄、综合素质不优、培养规划缺乏整体性思维等。

2.1 人才储备不足

地州高校普遍发展不是很好，地理位置也不占优秀，人才引进机制不够完善，因此，在招聘过程中吸引力不足，很难能招聘到高学历和具有较强专业水平的人才，这样的现状决定了地州高校在年轻干部队伍建设中的人才储备不足。另外地州高校中特别是还没有经过教育部评估的高校中存在师生比失调现象，教师不足，教师工作量太大，因此，多数教师工作量都处于超负荷的现状，年轻人都在反复做一些基础性的工作，甚至连自我规划的时间都没有，地州高校年轻干部的梯队结构不尽合理，工作经历过于简单，很难经得起大是大非的严峻考验，很难经得起执政的考验，这样的现状不利于地州高校年轻干部队伍建设工作的开展。

2.2 选拔机制不健全

地州高校党组织选拔培养年轻干部的指导思想不到位，仍然存在排队论，唯学历论，这一定程度上影响优秀年轻干部的工作积极性和主动性，这是一种恶性循环，没让年轻能干事也能管理的人发光发热，而位于领导位置的人则恰好相反，业务不熟，管理不行。“圈子文化”严重，宁用身边“听话”能力不出众的人也不用能力出众讲政治的人，这样的用人机制影响后期工作开展，影响学校的发展，还增加了干部的管理难度。高校党组织对于年轻干部的选拔机制不完善、不具体，破格选拔只是停留在口头上，对于年轻优秀能干的年轻干部不敢破格提拔。

2.3 地州高校年轻干部培养教育机制不健全

干部培养应包括“预备干部”培养和干部培养，没有形成“阶梯式培养”和“递进式历练”的机制，未能真正发挥人才到基层锻炼、干部从基层选拔导向的作用，很难让“预备干部”拥有通过不同岗位来丰富经历、增长阅历以达到提高能力的机会。干部培训学习成了一项“福利”，没有学习的考核机制和监督机制，学不学一个样，多数地州高校没有很好的将干部参训的综合表现纳入干部考核，这样的培养学习没有使干部能力得到真正的提升。

2.4 地州高校年轻干部管理机制不完善

现在反腐倡廉的高压态势下，干部生活作风问题不大，但是工作作风则参差不齐，而高校存在对于一些不作为的干部宽宏大量，对于一些能做事和愿意做事的干部犯错时则一棒子打死的现象。没有建立提前“防错”、及时“纠错”、科学“界错”、大胆“容错”的机制，能上能下、能进能出机制不完善。对于不作为不担当的干部没有形成及时处理的方案，消极对待，听之任之，多数都是直到下一次换届才将不作为干部换掉。

3 地州高校年轻干部队伍建设的对策

3.1 人才储备上下功夫

根据地州高校人才储备不足的特点，应根据各高校特色优势抓好对主体学科和优势学科的发展，增强学校的竞争力和吸引力，通过学校的发展吸引更多人才加入，实现年轻干部的“内培外引”，注重从重大活动、省级课题、国家课题等教学科研实践中挖掘优秀年轻干部人选。面对师生比失调的现象，学校应该根据需求制定招聘计划，比如招聘一定数量的编外人员（同工同酬）、推行专职辅导员。从而让既上课又做行政工作和担任辅导员工作的年轻教师的部分时间和经历得到解放，这样才有时间和经历来提升自我，规划自我，这将一定程度缓解人才储备不足的现象。

3.2 “适度干扰”原则

地州高校选拔机制不健全的现状，针对唯学历论、论资排辈、“圈子文化”严重的等现象，可以引用生态学中“适度干扰”理论。生态系统中“适度干扰”为生态系统带来一定的外界刺激，增强了生态系统的活力，带来环境上的多样性，为更多的物种提供了生存条件，增加了系统中物种的多样性，因此，地州高校的重要领导可以“外引”，教育厅可以从其他学校或者单位调动一些适合的人选就任，这样可以打破“圈子文化”，更有可能选拔出更多政治强、作风正、勇担当、懂专业、善治理的优秀年轻干部。

3.3 加强积极有效的培训

开展积极有效的培训，年轻干部需要“阶梯式培养”和“递进式历练”，习近平总书记指出：实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人，高校应完善培训的组织领导机制，加强对从重大活动、省级课题、国家课题等教学科研实践中挖掘到的优秀年轻“预备干部”人选的有效培训，应加强地州高校年轻干部的有效培训。培训不是单一专业培训或者管理能力培训，应该是建构渠道多元的年轻干部培育体系，包括思想政治教育、素质能力培训、实践锻炼等方方面面，高校应将干部参训综合表现作为干部年终考核、干部晋升等环节的评价指标之一，同時培训过程中应结合干部工作实际情况来安排，干部工作量非常大，没有系统学习的时间，因此，应培养干部“零存整取”的能力，能将碎片化学习、零星式学习的零散的知识内化，形成一个知识体系。

3.4 完善地州高校年轻干部管理机制

对于提拔起来的年轻干部应加强管理，特别应注意年轻干部的思想动态，做好提前“防错”机制，发现问题应及时加以引导。对年轻干部的管理应做到“严管厚爱”，既要“真管真严”，又要“真心呵护”，在生活上做到关怀、精神上要激励、政治上要关心，构建能进能出、能上能下的流动机制，对于犯错误屡教不改的干部做到严肃处理，对于想做事、能做事的干部应建立科学“界错”、大胆容错机制。

4 结论

目前由于人才储备不足，选拔任用机制、培养教育机制和管理机制不健全等原因，导致地州高校年轻干部队伍建设任务比较艰巨，问题比较严重。仍然存在干部平均年龄偏大、年轻干部占中层（处级）干部队伍比例偏低、年轻干部中能够担任党政正职的优秀干部偏少的问题。

根据存在的问题地州高校在年轻干部队伍建设过程中应在人才储备上下功夫、应加强积极有效的培训以及完善管理机制;而作为地州高校管理者教育厅在地州高校管理中应引进生态学“适度干扰”原则。

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