企业内部劳动争议处理机制的建立与完善

窦莹

摘要：我国市场经济体制改革之后，劳动关系双方的矛盾更加突出，频频出现因为利益导致的纠纷和争执，法院面对此类案件已经应接不暇。国家想要妥善处理劳动者和用人双方的各种矛盾，就必须重视问题的根源，尽可能地在问题刚刚产生的时候就完美化解。本文通过研究我国企业内部劳动争议处理机制的不足，在分析不足产生的同时提出对应的解决对策。

关键词：企业劳动争议;处理机制;完善

劳动争议是劳动者与企业发生利益纠纷的时候，进行调节的一种办法，通过劳动争议调节双方关系，既可以保护劳动者的权益，也不会损害企业的利益。企业内部劳动争议处理机制是企业和劳动者之间的调解机制，通过双方的协调协商处理双方的劳动争议。我国推崇建立企业劳动争议处理中心，存在劳动争议案件的时候由处理中心先进行调解，这样不仅可以减少法律资源的消耗，增长劳动者及企业的法律知识，减少因为法律意识不足引起的争议，还可以更好的监督及规范企业的雇佣行为，维护企业的稳定发展。

1 企业内部劳动争议处理机制存在的问题

1.1 企业对劳动争议调解工作不重视

我国许多企业内部没有建立劳动争议调解机制，会建立的只有大型企业或外企，许多中小型企业的内部人员不多，缺乏员工的管理意识，往往不会耗费人力物力去设置劳动争议调解机制。由于企业调解组织是国家规定必须成立的，并不能为企业带来利益，反而会消耗企业的人力成本和资源成本。对于企业来说，创造利益才是最重要的，因此大部分企业不愿意承担这些成本[1]。另外，我国目前没有针对劳动争议调解的专业和工作，进行内部调解的人员多是临时调配的员工，不具备关于劳动争议调解的资质和能力，调解成功的几率不高，因此一些企业即使设立了调解机制也不能起到调解作用。

1.2 企业劳动争议调解组织的中立性和独立性不足

虽然我国有明确的法律规定，企业内部组织劳动争议调解机构的时候，要有劳动者代表和企业代表共同组成，并且要按照法律条约规定接受当地的工会和劳动仲裁组织的督导。但企业内部调解组织是在企业的管控之下，并且由企业提供资金保障，所以工会和劳动仲裁机构不能强制干涉企业的内部管理决定。另外，企业内部调解机构的最高决策者一般是企业工会的会长，而能够担任企业工会会长的员工一般都是公司的中高管理层人员，所以企业内部调解组织的运行和实施，都处于管理层的把控之中，没有应有的中立性及独立性，劳动者大多不愿意相信企业内部的调解机构。

1.3 工会角色的重新定位使得企业劳动争议调解组织缺位

企业工会其实是属于企业组织结构的一部分，且必须与企业和劳动者，保持相应的距离。从字面意义来看，工会应该是维护劳动者利益的组织，但实际上，工会常常成为企业管理层的管理工具。为了保证劳动者的利益，劳动者在调解过程中，一般会通过举行企业职工代表大会，另外选出调解人员。虽然劳动法对于工会的角色定位，有了一定的规定，要求企业劳动争议调解组织的成员，必须由企业的员工代表和企业代表组成。员工代表可由员工民主投票选出，企业代表则由企业管理层直接选定，且劳动争议调解机构的主导者，必须是工会普通员工。但是这种规定导致劳动争议调解机构缺乏一个牵头人员。企业工会和劳动争议调解组织依靠企业生存，不能独立获取经济收益，所以不能做到完全的独立，维护劳动争议的处置公。而且，企业内部的劳动争议调解文件不具备有法律的强制执行功能。这些限制因素导致了劳动者并不相信企业劳动争议调解机制的能力，需要企业创新中立性更强的劳动争议处理组织[2]。

2 建立与完善企业内部劳动争议处理机制的对策

2.1 推动企业劳动争议申诉处理制度立法

国外一般通过法律强制要求企业，必须设置劳动争议申诉处理制度，而我国很少有主动设置劳动争议处理程序的企业，企业员工不明白劳动申诉的意义。对此，政府必须要针对企业劳动申诉建立相关法律，适当修改劳动法的条例，将企业劳动申诉权利，作为劳动合同的一个强制条件，同时要求企业承担向员工解释劳动争议申诉的义务。企业必须向劳动者普及劳动争议申诉的条件及程序，在员工提出有效意见的时候必须接受。劳动争议一般是因为劳动关系不健康而产生。企业可以通过劳动争议机构和员工进行沟通，劳动争议机构可以帮助双方达成利益的共识[4]。对于国家目前所缺的专业调解人才的问题，我国已经开设劳动关系协调员这个职业，并且有专业的培训与考试制度。政府应该继续培养劳动关系专业协调人才，加快队伍建设，早日为企业的劳动争议组织提供專业人才。

2.2 设立基层工会驻企代表，改革企业工会运作机制

工会的建立就是为了维护员工的合法权利，在员工选择进行劳动申诉的时候，员工的合法权益已经受到了侵害，因此，工会可以为员工进行申诉安排。目前，我国企业工会在企业内受到管理层的监管，基层工会没有帮助员工维权的能力，企业内部劳动争议的调解工作不受重视，这些现象导致我国必须进行基层工会制度改革。基层工会可以在管辖范围内的企业设置工会代表办公室，定期开展关于劳动争议申诉流程和条件的普及活动，帮助员工维护自身劳动权益。工会办公室与企业不存在利益关系，可以保证工会的独立性和中立性。通过企业外部的力量建设工会，可以提高员工的劳动地位，使劳动关系双方的情况保持势均力敌。并且，改变企业工会的运行方式，提高企业工管理者的权力。企业工会的管理者可以由企业工会的会员民主决策，企业管理层不得干扰工会的选举与管理情况。

2.3 确立人性化的劳动关系管理目标，创新企业劳动争议申诉处理组织机构

提出企业劳动申诉的一般是员工。因为员工作为企业关系的劳动者，在劳动过程中属于被雇佣状态，被企业管理层管控，员工的权益容易受到侵害。企业和劳动者双方存在劳动关系，但劳动者为企业提供劳动力，需要企业为劳动者提供人文关怀和保护。国家要求企业与劳动者必须建立人性化的劳动关系，企业要确保工作效率的同时给予员工公平和发言权。由于劳动争议调解组织，目前在企业当中没有发挥作用的机会，为了确保劳动争议处理原则的公平中立，企业可以暂时设立同事审议团。在企业内部出现劳动争议申诉的时候，由申诉人的同事组成同事审议团，进行调解和处理。同事审议团，不仅可以避免管理层对于劳动申诉的干扰，增强劳动申诉的公平性，对于保护员工的合法权益有必不可少意义，是人力资源研究出来的一种新型管理政策。

3 结语

劳动争议是任何行业都会存在的情况，极易破坏劳动者和企业雇佣关系的稳定。当企业内部出现劳动争议的时候，企业应该积极了解事情情况，通过内部处理机制迅速解决争议，劳动者也应该冷静解决事情，避免事情影响范围变大。这样不仅可以为法院解决多数简单的劳动争议案件，还能为劳动者创造一个稳定的劳动环境，维护社会与企业的和谐发展。

参考文献

[1]常成.我国集体劳动争议的特征与劳动者权益保障的实证研究——基于北京市西城区106件集体劳动争议的调研[J].山东工会论坛，2019（01）：72-77.

[2]李文静，王文珍.中国特色协调劳动关系体制机制研究[J].中国劳动，2018（01）：15-28.

[3]陈靖远.集体行动的制度替代：我国集体利益争议处理机制的困境与出路[J].中国人力资源开发，2018（09）：118-126.

[4]于婷婷.我国劳动争议仲裁与诉讼衔接法律问题研究[D].黑龙江大学，2018.