严重违反单位规章制度的立法观察和适用研究

2020-02-25岑逸翘

法制与经济 2020年2期

岑逸翘

（广东理工学院会计学院，广东肇庆526100）

一、案例的引入

（一）案情概况

喜某是某公交公司的乘务员，劳动合同中约定喜某工作职责是在专线公交车上售票。喜某后与公司签订了《公交乘务员承诺书》，其中第三项列举了贪污票款的行为以及相应的处罚规定，即乘务员收款不给票、少给票或者给废旧票及其他公交公司车票，公交公司能够扣除奖金、罚款以及解除劳动合同。此项内容还列入公交公司的《乘务员工作要求与违章处理》乘b27条中。一次，喜某将已经售出的6元车票再次出售给其他乘客，重复售票行为被查证属实，公司作出扣除奖金、罚款及辞退处分。喜某不服，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）争议焦点

在本案例中，有两个争议焦点，一是喜某的行为是否构成严重违反单位的规章制度，二是公交公司以此为由解除劳动合同是否合法。对此争议，理论界与实务界大致形成以下两种意见：一种意见认为，喜某的行为不属于严重违反公交公司规章制度，公交公司解除劳动合同违法。主要理由如下：1.《公交乘务员承诺书》是劳动合同的补充，喜某为保住工作机会在违背真实意思的情况签订，认可不利于自己的条款内容，属于被胁迫签订，应当无效。2.《乘务员工作要求与违章处理》乘b27条的规定，不考虑主观过错程度、侵吞数额大小、行为性质以及对公司造成的实际损害，对于所有列举出来的侵吞票款行为一律作为解除劳动合同的依据。喜某给公司造成的实际财产损失只有6元，影响甚微，行为性质不恶劣。而《劳动合同法》第三十九条第二款明确规定，劳动者对单位规章制度的违反要求达到严重的程度，用人单位才能据此享有劳动合同单方解除权。因此，公交公司规章制度与劳动合同强制性条款相违背而无效。另一种意见则认为，公交公司解除劳动合同的行为合法。主要理由如下：1.《乘务员工作要求与违章处理》乘b27条的制定程序合法，承诺书内容经劳动者签名确认，承诺书内容转化为用人单位规章制度也经过职工代表大会表决通过。2.该规章制度内容合理。乘务员工作岗位性质直接涉及公司财产受益的问题，而公司对售票行为监管难度大，对乘务员在售票行为上应尽到与公司财务人员相类似的更高的注意义务和忠诚义务。虽然喜某重复售票侵占公司财产的数额仅有6元，但侵吞票款的行为危及劳动合同目的的实现，将侵吞票款行为作为解除劳动合同的依据具有合理性。

（三）裁判结果

本案经劳动争议仲裁委员会裁决确认劳动合同解除，公交公司支付加班费、退还罚款等，其他驳回，即公交公司不存在违法解除劳动合同的情形。喜某不服仲裁裁决起诉至法院，一审法院驳回了喜某的诉讼请求。喜某不服提起上诉，二审法院维持原判。笔者认为，虽然劳动立法应对劳动者的劳动权予以倾斜保障，但不等同于任何情况都不受用人单位自主管理权的限制。在违反用人单位规章制度而解除劳动合同的案件中，如有必要优先保护用人单位的管理权，应正确判断违反规章制度的严重性边界，结合综合因素作出个案判断。

二、界定“严重违反规章制度”的实践困境

（一）立法缺位

《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当劳动者肆意滥用劳动权，用人单位的解雇权优先于劳动者的劳动权。但用人单位也有可能会利用本条文滥用解雇权，侵害劳动者权益。目前《劳动合同法》第三十九条第二款规定模糊，没有对劳动者严重违反规章制度的行为作出统一的界定。

1.没有明确规章制度的审查权

对于用人单位制定的规章制度内容的适用问题，各地区司法机关几乎都倾向于进行合法性审查，但是对于合理性审查而言，各地区司法机关没有形成统一意见。用人单位制定的规章制度是其判断劳动者行为是否构成违纪的前提和基础，也是在个案中作为解除劳动合同的依据。

2.没有认定违纪行为的严重性标准

现行劳动法律制度未对判断严重违纪的要求和标准作出规定，法律难以穷尽表达所有违纪现象与用人单位的影响，因此条文具有弹性特征。然而，不同用人单位的行业特性不同，同一单位的不同岗位职责性质也有所差异，判定违纪行为严重性的难度加深加大，现行劳动法律法规对严重性标准判断的引导不到位。

（二）实践困境

用人单位拥有规章制定权，在于维护企业经营秩序，制定劳动者行为准则以及相应的处罚措施。“严重违反”“解除合同”这些用语在用人单位制定的规章制度中广泛出现。但由于用人单位与劳动者地位的差异和信息的不对称，当用人单位认为劳动者违反行为准则而行使单方解雇权时，常常受到质疑而引起争议。

1.对解雇依据审查程度不一

对于用人单位而言，单位利益至上，对违纪行为包容性低，劳动者只要行为稍有偏失，违反了规章制度，就意味着单位利益会因此受损，包括直接财产损失、交易机会丧失、单位声誉和内部影响，用人单位认为这必然达到了严重程度。实践中还存在用人单位故意模糊违纪行为的边界，使劳动者无法掌握真实信息。在司法实践中，有的案件将对严重性的裁量权置于用人单位的规章制定权之下，用人单位关于严重违纪的规定得到法院的直接认可，不对规章制度作审查。有的案件以法律规范为底线给予用人单位充分的自由裁量权。有的涉及规章制度制定程序和解除合同程序的审查，有的还涉及违纪行为是否具备严重性的实质审查。

2.对违纪行为严重性的裁量不一

尽管有的案件中裁判者对解雇劳动者所依据的规章制度进行了形式性和实质性审查，认为依据的规章制度内容合法合理。但现行法律对劳动者的违纪行为没有明确严重性的边界，也没有给出考察因素，导致法官对此拥有极大的自由裁量权，在劳动者违反单位规章制度的行为是否达到严重程度的判断上，依赖于既有知识背景和经验理念。进一步而言，不同行业领域经营方式存在差异，同一行业不同岗位也存在职能差异，同样的违纪行为发生在不同的行业领域内，严重性千差万别。例如，公交公司的售票员和司机职责不同，车辆运行安全管理准则对于司机而言要求是绝对严格的，对于售票而言只要求其尽到一般的排除危险义务，本案乘务员具有金钱管理职责，要求对公司高度忠诚，但对其他不掌握金钱管理权的职工的忠诚度期待可有所下降。在司法实践中，法官对违纪行为严重性的认知存在差异，对是否达到“严重性”的裁量不一，损害了司法公信力。

三、“严重违反用人单位规章制度”的适用

（一）兼顾单位自治与司法标准并用的原则

一方面，基于现行立法对于界定“严重违反规章制度”的缺失，需要配套《劳动合同法》制定更为详细的司法解释，将“严重违反规章制度”基本标准确立下来，确立的标准可依照现行社会行业的总体工作规范和一般管理要求，兼合经济损失、危害因素、过错程度等制定，从一般性的角度抽象出所有达到严重程度的违纪行为共同具有的特征。

另一方面，由于行业的特殊性使得部分行业不宜适用固化式的标准界定“严重违反”的程度。以旷工为例，《劳动合同法》中并没有明确旷工在多长时间后用人单位有权将其开除，但国务院《企业职工奖惩条例》第十八条有相关规定，企业在以下三种情况下有权对职工予以除名：一是职工经常旷工但缺乏正当理由，企业对该劳动者进行批评教育无效；二是超过15日连续旷工；三是1年内旷工时间累计超过30日。因此，用人单位在制定规章制度的实践中，会参照此规定设定旷工的严重程度，不少法院也会参考该条例来判断劳动者旷工的行为是否适用开除惩戒方式。然而，由于行业的特殊性，包括企事业单位中部分岗位的特殊性并不能容忍职工有旷工行为，因此，在工作职责相对紧迫的岗位上应当由用人单位单独制定关于旷工的惩戒方式和严重程度，而不宜完全受司法解释的影响。

（二）裁判过程中采用形式审查与实质审查结合的模式

合法性和合理性兼具是单位规章制度的应有之义。形式审查是指用人单位的规章制度在形式上是否违反现行法律法规的强制性规定，既包括规章制度是否经民主程序的通过，也包括规章制度的内容是否合法。这是目前大多数裁判者在处理纠纷时运用的审查方式，但实践中却缺乏有效的实质审查。实质审查是指综合各类因素判断劳动者行为是否达到严重程度，包括考察行业习惯、岗位性质、行为危害、损害结果等。违纪行为的严重性应该具有不同的等级划分，从轻微违纪到严重违纪当中应该含有过渡阶段，不同阶段的处罚都要遵循比例原则。只有严重违纪，才能启动用人单位的单方解雇权。兼备形式审查和实质性审查的必要性，一是在于通过制度形式上的研究和分类讨论，特别是涉及特殊行业讨论时进行的合理性审查，甚至要求裁判者进行实地考察。如此可以避免裁判者过分依赖法律法规和用人单位的规章制度，作出有失偏颇、非客观公正的裁断。二是促进规章制度制定的规范化，遏制用人单位滥用规章制度制定权。规章制度是解雇权的重要依据，用人单位的解雇权是一把双刃剑，用人单位对规章制度的制定和实施掌握着主动权、地位和信息优势，如果不对用人单位的规章制定权加以规范，则用人单位容易利用不合理的规章制度损害劳动者合法权益。在形式和实质审查相结合的模式下，企业制定的规章制度经过民主程序通过并公示，并不意味该规章制度不会受到裁判者的质疑，也并非当然能受到法律的认可及保护。必须慎重对待规章制度中解雇权的依据，从而促进涉及相关内容的单位规章制度在制定程序上更为严格，内容上更为合理。