关于完善竞业限制经济补偿制度的思考

熊崴

摘要：竞业限制经济补偿制度可以理解为是用人单位在劳动者离职之后，为了让劳动者保护其在工作的过程中所知悉的商业秘密而设定的，禁止其从事与原用人单位相竞争的职务，即限制劳动者的自由择业权，但同时给予经济补偿的制度。这一制度是公平原则的体现，同样也对劳动者与用人单位二者之间的矛盾起着协调作用。在2008年出台的《劳动合同法》和2013年出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释（四）》中均规定了竞业限制经济补偿制度，但都比较粗略。所以，通过进一步研究竞业限制经济补偿制度的具体方面，比如主体、支付方式和支付标准等来完善竞业限制经济补偿制度是有必要的。

关键词：竞业限制；经济补偿；商业秘密

中图分类号：D913.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2019）04-0068-03

一、竞业限制制度

（一）竞业限制制度的含义

我国竞业限制至今还没有统一的含义，学者们对此也是看法不一。

有的认为，竞业限制是指：“依照法定或者意定，权利人即用人单位可以要求义务人即劳动者在工作期间内或者离职后的一段时间内不得从事与自己的营业相同或者相关的职业。”[1]还有的认为：“了解原用人单位商业秘密且有义务保密的劳动者，在与原用人单位的劳动合同尚未终止或者已经终止后，劳动者与用人单位自行约定，在固定的期间内，劳动者牺牲自己的择业自由，用人单位作为补偿向其支付经济补偿金。”[2]有的认为，竞业限制指的是：“劳动者作为竞业禁止义务的履行人不能让自己应履行的义务和自己的利益有所冲突，在一定时间里，不能进行有损于原用人单位利益的竞争行为，亦不能进行与原用人单位有竞争关系的行为。”[3]有学者将竞业限制分为广义的竞业限制与狭义的竞业限制两个角度，“广义的竞业限制，是指对与特定营业具有竞争性的特定行为禁止的制度。狭义的竞业限制，是指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人所为的竞争性特定行为的禁止制度。”[4]也就是说，狭义的竞业限制要求更严格。

通过总结以上学者的观点，可以将竞业限制定义为：以保护用人单位商业秘密为目的，对用人单位和劳动者在劳动关系解除后的一段时间内的择业权进行限制。

（二）竞业限制制度的产生原因

竞业限制制度存在的主要目的是为了协调权利义务的分配。而权利和义务应该满足对立统一，相互依存，大体衡平。劳动法对用人单位和劳动者的权利和义务做出了规定。用人单位所享有的商业秘密权和劳动者所享有的自由择业权是相互矛盾的，而竞业限制的存在，可以有效地协调这两种权利，可有效协调用人单位与劳动者之间的权利与义务关系。劳动法中的竞业限制制度同样协调义务。义务包括用人单位支付竞业限制补偿金、劳动者遵守竞业限制协议的内容以及劳动者违约后支付违约金的义务。当多种权利义务碰撞到一起时，利益冲突是无法避免的，制度虽然不能使矛盾全无，但是可以减少矛盾，减少摩擦。

二、竞业限制经济补偿制度

（一）竞业限制经济补偿制度的含义

竞业限制经济补偿制度分为竞业限制和经济补偿两个方面。

经济补偿是指用人单位和劳动者在劳动关系存续期间或解除以后，为了使劳动者在自由择业权受限的基础上能获得救助，维持其基本生活水平而给予的经济上的补偿。所以，结合竞业限制和经济补偿的含义，可以将竞业限制经济补偿制度定义为：用人单位与知悉商业秘密的部分劳动者在劳动关系存续期间或解除以后，以保护用人单位商业秘密为目的，以限制劳动者将来经营或在特定的岗位任职为手段，对劳动者给予合理数额的经济补偿的制度。

（二）竞业限制经济补偿制度的产生原因

竞业限制经济补偿制度的产生与竞业限制制度的存在是紧密相关的。竞业限制制度的存在是竞业限制经济补偿制度产生的基础，而同时，竞业限制经济补偿制度又是竞业限制制度的完善和补充。此制度的起源最早出现在英国，那时，提倡对知悉商业秘密的劳动者实行竞业限制的雇主们遭到了审判，从而导致雇主们不再愿意冒着商业秘密被泄露的风险教授雇佣者技能，使得经济一度停滞不前。而后来出现的“花园休假”制度（也就是今天的竞业限制经济补偿制度）很好的弥补了劳动者只承担义务不享有权利的空缺。

同时，竞业限制经济补偿制度是属于劳动法所独有的，它体现了倾斜保护原则。从另一个角度来说，当用人单位和劳动者达成竞业限制及经济补偿的合意，就意味着，劳动者在一段时间内（法定或约定）无法从事自己的专长。也就是说，劳动者所擅长的业务或技能在前面同意竞业限制之时起便处在“冷却”状态，这对于很多需要专业熟练度的特殊职业来说是十分不利的。同时，由于专业熟练度的下降，這样的局面也就增加了劳动者在协议期满之后再就业的困难程度。

所以，劳动者获得经济补偿就变得十分必要了。

三、竞业限制经济补偿制度的问题

（一）不确定的补偿主体

竞业限制的主体应该是在工作的过程中能获悉商业秘密的人，且该商业秘密属于重大且不能公开的，而不是每个与用人单位解除劳动关系的劳动者都属于竞业限制的主体。有的用人单位不对劳动者进行事先区分就与劳动者签订竞业限制协议，无论该劳动者是否能够掌握或接触到重大的商业秘密，或者该劳动者掌握或接触到的是否属于不能公开的重大秘密，都将其纳于竞业限制主体范围内。这种做法无疑是给用人单位自己增加了成本。所以，对于与劳动者签订竞业限制协议一事应该慎之又慎，对竞业限制主体的补偿范围也不应该过于宽泛，即竞业限制经济补偿不应该过高。同时，主体范围的界定不明确会使得负有竞业限制义务相同的不同劳动者所得到的补偿金不同。

在实践当中，有很大一部分劳务纠纷是因为补偿金。协议中往往没有规定经济补偿，所以此情况下法院往往会依据《解释（四）》第九条第二款1和《解释（四）》第七条2的规定来处理。这使得用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时会采取更加谨慎的态度。

（二）不明确的补偿标准

由于我国《劳动合同法》中关于竞业限制补偿的规定较为粗略，即使是上述所提到的《解释（四）》的第七条和第九条，也只是说额外支付劳动者三个月的补偿。《解释（四）》第六条3中的平均工资的30%或者是最低工资标准其实并不是都能满足劳动者在失业和再就业这个等待期间的一般生活水平。特别是对于那些消费高的城市来说，水电费、房租费、伙食费等等均是一笔不小的开销。

过低的补偿金难以使劳动者维持正常的生活水平，而过高的违约金又使得劳动者无法立刻去其他用人单位从事原工作。也就是说，劳动者如果签订了竞业限制协议，其生活质量就不能得到较好的保障。所以我国现在的法律规定并不能很好的解决实际所产生的问题，劳动者所负的违约义务和竞业限制义务与其享有的获得经济补偿金的权利存在着明显的不对等。[6]

（三）不合理的支付方式

实务当中，就如《解释（四）》第六条只规定了按月支付方式，但按月支付是否是唯一的支付方式呢？只凭借按月支付这一个方式就能满足补偿劳动者在失业与再就业这个过渡期内的生活水平吗？

实践中，对于竞业限制经济补偿金通常有下列几种支付方法：第一种是在劳动者在职时同工资一起发放补偿金。很多劳动者的就业时间是非常短暂的，因为他们属于特殊职业，所以他们在工作期间所能得到的经济补偿金也仅限于短暂的几个月。第二种是在劳动者离职后一次性支付补偿金。[7]在劳动者离职期间，刚刚拿到一次性补偿的劳动者通常不会立刻违反竞业限制义务。第三种就是前面提到的在劳动关系解除后按月分期支付补偿金。[8]这种支付方式符合法律和司法解释的规定。但是这种支付方式同样存在漏洞。“按月支付”一般要求劳动者先承担竞业限制义务，然后才能获得应有的经济补偿。[9]考虑到通货膨胀，按照终值来计算，用人单位实际支付的补偿金其实是越来越少的，即相当于劳动者获得的经济补偿金的购买力一直在下降。

四、竞业限制经济补偿制度完善方案

（一）明确规定竞业限制补偿的主体

现行的法律并没有对竞业限制经济补偿的主体做具体清晰的规定，最重要的是没有对主体进行分类。之所以要进行分类，是因为现在很多用人单位对于能接触或掌握商业秘密的劳动者全部一视同仁的签订竞业限制协议，但这种做法实际上是增加了用人单位的不必要成本，也变相扩大了竞业限制规制的主体范围。对于商业秘密，哪些需要到签订竞业限制协议的程度，哪些又不需要也是需要区分的。对于劳动者，哪些属于高度敏感的职位，哪些属于一般敏感职位也是需要区分的。将不需要签订竞业限制协议但又害怕其泄露普通商业秘密的劳动者可以签订一般的保密协议，给予适当补偿，而不是以竞业限制协议来规制其行为。这样才可以避免普通劳动者失业后难以列就业，也可以减轻用人单位支付竞业限制补偿金的成本。

（二）明确竞业限制补偿的支付标准

竞业限制补偿金是补偿制度最重要的部分，也是劳动者和用人单位最关心的问题。从另一个角度来说，竞业限制补偿金就是用人单位在劳动者失业时所给予的“抚养费”，或者说是“暂不就业同意费”。前面也提到，劳动者因不同职业，即所需负的保密义务的不同，应当进行区分。比如说，对于专业性强的行业，其竞业限制补偿金就应当相比普通的劳动者更高。

同时，这种情况之下，有的劳动者只具有普通的专业技能，但能接觸到部分不是必须签订竞业限制协议的商业秘密，若因竞业限制义务而限制劳动者不能从事原专业的工作，且一般有专业技能的劳动者在获得专业技能时都是经过大量培训，对于其他的行业一般不太熟悉，这就会使劳动者空有一身本事而无处发挥，且补偿金大多以30%或者最低工资标准为限，难以维持生活质量。所以对于这些劳动者，可以不用签订竞业限制协议，[10]而是通过签订一般的保密协议和支付适当的“封口费”来达到用人单位的目的，同时保护了用人单位的商业秘密和劳动者的自由择业权。

对于专业技能等级高，接触或掌握商业秘密重大的劳动者来说，可以规定他们的竞业限制补偿金比现在法律规定的一般竞业限制金额高，在可以维持劳动者基本生活水平的基础上，和劳动者在工作时的工资相比基本相当。毕竟，专业技能等级高的人才本身就需要花精力培养，而这样的劳动者如果被限制就业，且还无法维持自己最基本的生活水平，在整个社会上看也是很不公平的。同样，这种情况有可能变相削减专业人才的基数。

《劳动合同法》对竞业限制经济补偿并未作出一致规定，而地方性法规对于具体补偿额的规定综合来看大致可以分为两类。第一类是意定：即给予劳动者和用人单位协商的权利，但可能会使得用人单位以雇主身份压迫劳动者，严重损害劳动者的权利。第二类情况是先意定，再法定。对于竞业限制补偿金标准的确定应当结合劳动者的生活水平，可以规定劳动者在特殊情况下，原用人单位可以给予额外的经济补偿。毕竟《劳动法》的制定基础就是倾向于对劳动者利益的保护。且对于家中有病重老人，待哺婴儿等特殊情况的员工，还应当适当考虑是否需要在特殊条件下解除或者重新达成新的竞业限制协议，同时可以增加不危及劳动者生活这一规定。

（三）明确规定竞业限制补偿的支付方式

在补偿金的支付方式上，结合上述三种支付方式的概述，可以以一次性支付为主，兼采用其他方式更为合理。甚至可以采用现下流行的支付宝、微信等。

还可以以股票的方式使离职的劳动者成为用人单位的股东，使劳动者与用人单位共担分享，共享收益，用人单位的成功或衰败直接关系到劳动者自身利益。[11]在这种情况下，劳动者基本不会泄露商业秘密，因为用人单位受到损害，必然会影响到股票市价，而劳动者自己作为股东也就必然会收到影响。这样的支付方式调动了劳动者自觉履行竞业限制义务的积极性，减少了违约的可能，更有力的保护了用人单位的利益。

五、结论

竞业限制经济补偿制度作为竞业限制制度的延伸，给予了被限制自由择业权的劳动者合理的补偿，在一定程度上缓解了用人单位和劳动者的矛盾。同时，对于劳动者权利的倾向性保护也是社会进步，法治发展的表现。通过明确竞业限制经济补偿的主体，支付标准和支付方式而对竞业限制经济补偿制度进行完善，可以减少用人单位的成本，减轻用人单位签订竞业限制协议的压力，增加劳动者保护商业秘密的自主性。当然，不仅仅这些方面值得改进。随着社会的不断进步，就业种类的增加，接下来肯定还有其他需要完善的方面值得我们去探讨。

参考文献：

[1] 英振坤.竞业禁止初探[J].法商研究，2005（5）.

[2] 王贵军.当前竞业限制协议存在的问题及对策探讨[J].广东广播电视大学学报，2004（2）.

[3] 冯彦君，王佳慧.我国劳动法中应设立竞业禁止条款—兼谈弥补我国《劳动法》第22条的立法缺失[J].吉林大学学报，2002（6）.

[4] 张 旭.以《劳动合同法》为基础：浅析我国竞业限制制度[J].科技视界，2013（4）.

[5] 汪传才.完善法定竞业禁止立法的思考[J].华侨人才报，2007（1）.

[6] 李昊晗.竞业限制经济补偿法律制度研究[D].沈阳：辽宁大学，2012.

[7] 郑启福.竞业禁止协议的效力研究[J].湖北社会科学，2006（1）.

[8] 李博文.关于劳动者离职后竞业禁止的几个问题分析[J].和田师范专科学校学报，2008（6）.

[9] 徐志鹏.劳动法中的竞业限制经济补偿制度研究[D].大连：东北财经大学，2016.

[10] 薛 蕊.离职后的竞业限制[J].中国卫生人才，2011（12）.

[11] 彭学龙.竞业禁止与利益平衡[J].武汉大学学报：哲学社会科学版，2006（1）.

[责任编辑：兰欣卉]