高校人力资源管理中运用激励机制的有效策略探讨

詹璎子

（河南牧业经济学院，河南郑州 450000）

高校有为社会主义事业培养人才的义务，做好人力资源管理工作是非常重要的。随着高等教育招生人数的不断增多，高校教师面临着越来越大的压力。高校教师压力的不断增大很容易使其产生焦虑、心烦等情绪，这种情况往往不利于相关教学工作的开展。为了有效调动高校教师的积极性，高校应在人力资源管理中应用激励机制。通过一系列奖励或者举措满足教师的内心需求，从而推动高校教育事业的发展进程。

1 激励机制在高校人力资源管理中的应用现状

1.1 尚未建立科学合理的现代化激励机制

目前我国高校人力资源管理中的激励机制并不完善，具体表现在教职工的薪酬方面[1]。教师的薪酬与职称和职务密切相关，薪酬的多少直接由教师所任职务和职称决定。在这种情况下，教师的薪酬分配结果就与教师的日常授课情况严重脱离。比如，一些具备较强授课能力、管理能力的教职工由于职称低下，常常无法获得与实际付出相符合的薪水。此外，教师们为了评定高级别的职称，更加注重科研项目和理论方面的研究，往往会疏忽对自身授课能力的加强。职称评定实行终身制，此种激励方式会导致教师在满足个人需求后缺乏责任心和上进心。

1.2 激励手段单一

高校教师成员在年龄、资质、职称、工龄等方面具有很大的不同，中青老教师呈现出混合的状态。不同年龄段的教职工有不同方面的心理需求，需要高校制定具有针对性的激励措施。但是在实际运用过程中，大部分高校的激励手段单一。不论是针对中青年教师还是针对老教师，都采取相同的奖励措施，往往会引发很多教职工的不满。这样单一的激励手段不仅不利于调动教职工的积极性，反而会引发教师消极怠工、怨声载道等消极情绪。

1.3 缺乏完善的专业教师队伍

我国很多民办高校的教师队伍专业性较差，与高等院校相比具有很大的差距。根据调查研究可知，民办高校的教师大多数都是退休老教师、其他学校的老师或者是不具备教学经验的高校学生[2]。长此以往，会导致民办高校教师队伍的素质参差不齐，在教学工作方面很难有较高的积极性。由于一些民办高校的教师是按课时收费的，整个教师队伍不完整、不科学，很难实行统一的激励机制。高校缺乏较为完善的教师队伍，在进行人力资源管理时就会遇到很多的问题和麻烦，从而很难实现激励机制的顺利运行。

2 高校人力资源管理中运用激励机制的重要性

2.1 有利于优化高校教师人才配置

在高校人力资源管理中应用激励机制，需要以科学合理的绩效考核机制为基础。高校根据绩效考核的结果，对表现出色的教师给予表彰，对表现较差的教师给予批评或者辞退。根据现实情况来看，高校教师中存在浑水摸鱼的情况。实行激励机制可以定期对教师的教学工作进行考评，及时对责任心差、教学能力较差的教师采取相应措施，从而有效避免教师浑水摸鱼的情况。激励机制的实行不仅有利于推动高校人力资源的管理进程，还有利于优化高校教师的人才配置。

2.2 有利于调动高校教师的工作积极性

激励机制通过一系列奖励措施能够满足高校教师的心理需求，在很大程度上能够增强教师们的信念感和责任心。高校激励机制的实行能够充分调动教师们的工作热情，使其全身心投入到教育事业当中，不仅能够有效提升高校教育的质量和水平，还有利于促进高校教育的可持续发展。除此之外，高校通过人力资源管理还能够培养一支专业性程度高、工作积极性高的教师团队。专业性强的教师团队在新时代教育发展过程中起着关键作用，也是各个高校进行人力资源管理的目标。

2.3 不合理的激励机制也会产生负面作用

从上述积极影响中，我们可以看到激励机制对人力资源管理的推动作用。但是，我们也应该认识到激励机制具有两面性[3]。科学合理的激励机制不仅能够调动教师的积极性，还能够有效推动教育事业的发展。相反，不完善、不合理的激励机制会使教师消极怠工、散漫懒惰，不仅浪费了人力资源管理所投入的成本，还无法实现提升高校教育水平的目标。因此，高校在建立激励制度时应进行充分的分析和思考，根据本学校的实际情况和教师构成，制定科学的、规范的激励制度。

3 高校人力资源管理中运用激励机制的有效方法和策略

3.1 人力资源管理人员要转变观念，重视激励机制的应用

在高校人力资源管理中运用激励机制，首先需要人力资源管理层转变观念，充分重视激励机制的重要性。同时，高校管理层应跳出实行激励机制就会取得良好效果的误区。高校人力资源管理层应不断观察教育行业发生的改变，根据自身情况对激励制度进行设计。高校应通过实践调查和行业薪酬分析，制定科学合理的付薪机制，实现教师间的公平竞争，满足各个层次教师的需求。同时，高校管理层应转变思维，实现同行业间人力管理经验的相互交流和借鉴。

3.2 促进教师队伍的合理配置，为激励机制的运行做好基础

教师队伍的配置与人力资源管理密切相关，同时也与高校的财政密切相关。如果高校在进行教师资源配置和管理时，招聘了较多学历高、资质高、科研能力强的教师，往往会给高校财政造成很大的压力。如果招聘了很多学历低、资质浅的教师，高校财政会有很多盈余，不利于人才资源和资金的合理配置。因此，高校在进行教师队伍配置时，应根据各个岗位实际情况合理的配置人力资源[4]。通过此种方式不仅可以有效地节省财政预算，还能够建立起配置合理的人才队伍，从而为激励机制的顺利运行做好基础。

3.3 高校应根据自身实际情况，建立科学合理的奖惩机制

奖惩机制作为激励机制的重要组成部分，在提升高校教师工作热情方面发挥着积极作用。合理的奖惩机制会对表现出色的教师进行奖励，对表现较差的教师进行批评或者惩罚。通过这种方式可以有效唤起高校教师之间的竞争意识，提高其工作的自觉性和主动性。因此，高校应根据自身的实际情况，建立科学合理的奖惩机制。在建立奖惩机制的过程中，应考虑各方面的影响因素，制定出具有普适性、公平性的奖惩规则。对于工作积极性高、成绩出色的教师，应给予相应的奖励，在职称评定时可以多向他们倾斜。对于工作懒散、出现重大教学事故的教师，应加大惩罚力度，并以此作为警示。

3.4 高校应完善绩效考核机制，增强教师工作汇报的真实性

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，其结果是实行激励机制的依据。根据调查显示，很多高校的绩效考核是由教职工提交年度工作总结实现的。由于这种考核方式缺乏监督，必然使得考核结果不具备科学性和客观性。可见，这种考核方式是不科学、不合理的。因此，高校应根据不同的衡量指标完善绩效考核机制，加强对绩效考核的监管，实现对考核结果的定期公布。通过此种方式不仅能够保证考核结果的公平和公正，还为激励办法的实行提供了依据。

3.5 坚持物质激励和精神激励相结合，促进激励形式的多样化

高校教师队伍具有显著的层次化特点，单一的激励形式已经不能满足各个层次教师的诉求。中青年教师具有生活、家庭等物质方面的需求，应给予他们更多的物质奖励。老教师在家庭和生活方面都有保障，应给予他们更多精神上的奖励和鼓励，如荣誉称号、精神文明榜样等等。因此，高校应促进激励形式的多样化，采用物质激励和精神激励相结合的办法。有针对性的奖励办法可以建立良好的工作氛围，最终促进教育事业的发展。

4 结语

在人力资源管理的实际运用过程中，我国很多高校尚未建立科学合理的现代化激励机制。除此之外，高校的激励手段单一，无法充分调动教师的积极性。最重要的是，很多高校缺乏完善的专业教师队伍，在一定程度上阻碍了激励机制的运行。因此，高校必须不断探索应用激励机制的有效策略。首先，人力资源管理人员要转变观念，重视激励机制的应用。同时，高校应促进教师队伍的合理配置，为激励机制的运行做好基础。其次，高校应根据自身实际情况，建立科学合理的奖惩机制。此外，还应完善绩效考核机制，增强教师工作汇报的真实性。最后，坚持物质激励和精神激励相结合，促进激励形式的多样化。