乡村幼儿园教师流失成因及其对策分析——以徐州地区为例

陆珊珊

（徐州幼儿师范高等专科学校 江苏 徐州 221004）

一、问题提出

大力发展乡村教育已成为当前我国教育改革与发展的重点。在我国乡村教育中，学前教育既是一个重要环节，也是一个薄弱环节。学前教育曾被形象的比喻为“根的教育”。根深才能枝繁叶茂，为此大力发展乡村教育的重中之重是发展学前教育。要发展乡村学前教育，教师是关键，幼儿园师资队伍素质的高低以及稳定性直接决定着学前教育质量。

2015年6月国务院出台《乡村教师支持计划（2015—2016年）》。同年底，江苏省公布《江苏省乡村教师支持计划实施办法（2015—2020年）》中提出：力争到2020年，要逐步形成“下得去、留得住、教得好”的局面，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、甘于奉献的乡村教师队伍（包括幼儿园、中小学等学校教师）。2016年江苏省实施“第二期学前教育五年行动计划”的重点是着力推进学前教育资源优化和队伍建设。由此可见，提升乡村学前教育质量重点在于，打造一支高素质、稳定的幼儿园教师队伍。

当前，我国乡村幼儿园教师队伍存在着数量不足、总体素质偏低、流失率极高等问题，尤其是流失率高的问题更为突出。与此同时，大批无教师资格证人员及没接受过专业教育的人员混入幼儿园教师队伍，扰乱了幼儿园的正常保教秩序，降低了幼儿园教育质量，严重影响幼儿园社会信誉度。长此以往，恶性循环，乡村幼儿园教育质量难以提升，进而严重影响了幼儿身心全面和谐发展。

综上所述，分析研究乡村幼儿园教师流失成因，为学前教育行政部门制定相关政策提供现实依据，寻找阻遏幼儿园教师流失的有效策略，是本文的宗旨所在。

二、研究对象与研究方法

本论文所指的乡村幼儿园教师流失现象是指乡村幼儿园教师转行，不再从事幼儿园工作的教师。

（一）研究对象

本调查选取了徐州地区六个县20所公办园，40所民办园。公办幼儿园选取了150人，民办幼儿园200人，园长50人，调查总人数为400人，其中有编制教师51人，无编制教师316人，持有幼儿园教师资格证人数为145人，没有幼儿园教师资格证人数为244人。发放有效问卷400份，回收400份，有效问卷367份。

（二）研究方法

本论文主要采用问卷法和访谈法。首先，调查问卷的编制主要从激励机制、园所因素、职业认同、工作负荷、专业性向等五个方面进行。第一个因素主要反映工资收入、福利待遇、培训学习机会、职称评定机会等四个方面，称为激励机制；第二个因素主要反映园所性质、办园规模、园所位置、管理水平、同事关系等幼儿园五个内部因素，称为园所因素；第三因素主要调查幼儿园教师对其职业的认知程度，称为职业认同；第四因素主要调查幼儿园教师工作强度，称为工作负荷；第五个因素调查幼儿园教师是否具有成功从事学前教育工作所需的人格特征或个性倾向，称为专业性向。问卷设计完成进行预测后，修改完善问卷。同时编制访谈提纲，设计了两个开放性问题，如针对教师流失的问题，您希望乡村幼儿园在哪些方面进行改进？如果您更换工作，主要原因是什么？目的在于通过个别访谈更深入的分析乡村幼儿园教师流失的深层原因，与问卷调查所得的结果相互补充。

三、调查结果与分析

对有效问卷进行统计整理、对访谈提纲进行质性分析之后，得出以下结论：

（一）乡村幼儿园教师流失成因总体分析

通过316份无编制教师访谈提纲质性分析发现，86%教师表示没有编制是离开乡村幼儿园的最主要原因。

1.有无编制的幼儿园教师流失成因分析

表1 有无编制的幼儿园教师流失成因的独立样本T检验

表1可见，在公办园和民办园有无编制对教师流失情况影响巨大。其中，没有编制教师在工资收入、福利待遇、带薪休假等方面与在编教师差距极大。没有编制的教师缺乏安全感，严重影响了教师的工作积极性，致使没有编制教师因其它工作的福利待遇、工作强度等因素影响，选择更换工作岗位。

2.乡村幼儿园教师流失的五个因素分析

乡村幼儿园教师流失的五个因素统计处理，结果如表所示：

表2 幼儿园教师流失成因表分析

从表2可以看出，乡村幼儿园教师流失成因排序如下：第一是激励机制，第二是工作负荷，第三是园所因素，第四是职业认同，第五是专业性向。

由此可见，乡村幼儿园教师工资收入低、福利待遇不完善、培训机会少、职称评定制度缺失等因素是导致乡村幼儿园教师流失最主要的原因。乡村幼儿园教师工作压力大、付出与收入不成正比等原因是致使乡村幼儿园教师流失的第二原因。没有编制、园所规模小、地处偏远乡村、园长管理水平不高、同事人际关系紧张等园所因素是导致乡村幼儿园教师流失的第三原因。乡村幼儿园教师普遍学历较低、职前教育比较薄弱、学前教育信念不坚定、对幼儿园教师工作性质和特点认识不足等造成对幼儿园教师这一职业认同感较低，造成乡村幼儿园教师流失的第四个原因。部分乡村幼儿园教师对待幼儿缺乏爱心、细心、耐心及责任心，人格特征和个性倾向方面就不适合从事幼儿园教师工作，从而选择离开幼儿园教师队伍。

（二）乡村幼儿园教师流失成因对比分析

1.不同性质幼儿园的教师流失成因对比分析

从激励机制和园所因素两个维度进行分析，公办园教师流失因素低于民办园；职业认同、工作负荷、专业性向三个维度中，公办园教师流失因素高于民办园。公办幼儿园教师受职业认同、工作量、专业性向的影响大于民办幼儿园教师。研究认为，受公办园性质影响，公办幼儿园教师激励机制和园所因素相对稳定，教师流失多由职业认同度低、工作量大等因素诱发。民办幼儿园受市场性因素影响，激励机制和园所因素相对灵活，因此民办幼儿园的波动和变化更容易影响幼儿园教师。

表3 不同园所性质下幼儿园教师流失成因的独立样本T检验

2.不同教龄教师在各因素方面流失成因的对比分析

出于研究不同年龄段幼儿园教师流失成因差异的目的，利用方差分析进行检验，结果如表所示：

表4 不同年龄段幼儿园教师在各维度流失的方差分析

从表4得知，不同年龄幼儿园教师隐性流失在激励机制、职业认同、专业性向维度上差异不显著，在园所因素、工作负荷两个维度上差异均显著（F值分别为8.247和6.241，P值均小于 0.005）。从数据处理结果得知：25岁以下教师与26—30岁、31—35岁教师在园所因素、工作负荷上存在显著差异，与36—40岁教师在职业认同存在差异，说明25岁以下教师更注重个体感受；26—30岁与36—40岁教师对园所因素存在显著差异，说明26—30岁更关注工作环境；31—35岁与36—40岁教师在园所因素、专业性向维度有着很明显的差异，说明31—35岁教师更关注园所环境和职业发展，而36—40岁教师更安于现状。

为了深入研究不同教龄幼儿园教师流失成因的差异，利用方差分析进行检验，结果如表所示:

从表5得知，不同教龄幼儿园教师流失成因在园所因素、职业认同两个维度上差异不显著，在激励机制、工作负荷、专业性向三个维度上差异均显著F值分别为 0.29、0.000、0.014，P 值均低于0.05）。

表5 不同教龄幼儿园教师在各维度流失成因的方差分析

在职业认同和工作负荷上教龄2年以下的教师与教龄3—6年、7—12年和20年以上的教师都存在显著差异，教龄2年以下的教师流失原因主要集中在职业认同和专业性向；在园所因素上，教龄13—19年与教龄2年以下、7—12年、20年以上的教师存在显著差异，教龄7—12年与2年以下、3—6年、20年以上存在显著差异，教龄3—6年的教师流失主要原因为工作负荷，教龄7—12年教师流失原因为激励因素，13—19年教师及20年以上教师流失主要原因为园所因素。

综合以上因素分析，随着教龄的不断增长，幼儿园教师流失受各维度的影响就会更加明显，对2年以下教龄教师影响最强，对20年以上教龄教师影响最弱。不同年龄、教龄的幼儿园教师流失成因的总体差异明显。

四、乡村幼儿园教师流失成因分析

（一）乡村幼儿园教师流失类型

通过调查研究，对乡村幼儿园教师流失原因进行了深入分析，将教师流失类型归纳为：利益中心型、家庭中心型、享乐中心型三种。

1.利益中心型教师：追求对等的付出与回报关系，可以利用休息时间加班，但需得到相应的回报。这一类型教师现在所处幼儿园环境不一定不好，教师受到利益诱惑，为了追求更好的工资待遇及更高的职位，离开幼儿园教师工作岗位。

2.家庭中心型教师：以家庭生活需要为主。这一类型的教师关注家庭生活，重视家庭成员的需要，当工作与家庭发生冲突时（如结婚生子、子女教养、老人赡养等问题），他们一般会选择离开工作岗位回归家庭，造成幼儿园教师流失。

3.享乐中心型教师：重视个体感受和生活质量，不在意安定和稳定。这一类教师面对日益增加的工作压力、工作强度及园所、家长等方面提出的要求，需要付出更多的时间和精力到工作中，付出与收入不成比例，严重影响了他们的生活品质，因此选择逃避或离开幼儿园教师工作岗位。

（二）乡村幼儿园教师流失成因

2013年教育部印发《幼儿园教职工配备标准（暂行）》规定，全日制幼儿园保教人员与幼儿比为1：7～1：9。据 2011 年数据统计，我国幼儿园师幼比为1：20，幼儿园教师数量不足。与此同时，受各因素影响，教师流失率增高，高流失率造成幼儿园教师队伍不稳定，临时顶岗教师缺乏责任心和工作经验，致使幼儿园内安全隐患剧增，幼儿园保教质量无法保证。

1.工资待遇与工作付出不对等

调查显示，幼儿园现有班额远远超出《幼儿园工作规程》中规定“幼儿园每班幼儿人数一般为：小班（3周岁至4周岁）25人，中班（4周岁至5周岁）30人，大班（5周岁至6周岁）35人，混合班30人。”部分园所每班幼儿达50人之多。教师每天在园指导幼儿一日生活、游戏，下班后与家长联系做好家园共育，工作时间、强度远超8小时，部分幼儿园教师月收入不足1000元，远远低于居民最低工资标准，无法满足基本生活需要。

多数民办幼儿园为压缩办园成本不给教师办理完整的社会保障（多为两险、三险）或采取单位与个人共同支付保险费用，且3%的教师没有办理任何社会保险。“五险一金”仅在公办幼儿园可以实现。幼儿园教师工作量大、工作时间长、安全责任大、心理压力大、家庭负担重，教师工作付出与回报不对等，致使部分教师选择逃离幼儿园教师工作岗位。

2.职前教育薄弱，职业认同低

乡村幼儿园教师数量缺口巨大，办园者聘请大量没有接受过学前教育专业培养甚至没有受过良好教育的人员进入幼儿园担任教师。他们不认同幼儿园教师工作的专业性，不了解学前教育对幼儿发展的价值，同时他们缺乏对幼儿身心发展规律的认识、无法有效组织实施教学活动、欠缺与家长交流沟通的能力，只能完成一些事务性工作，如组织幼儿进餐、照顾幼儿睡眠等。

乡村幼儿园教师自我效能感低，无法从工作中体验职业幸福，获得成就感，缺少幼教情怀，职业信念不坚定，没有正确的职业理想。

3.办园理念落后，工作环境不良

调查发现，乡村幼儿园缺乏特色课程建设，“小学化”倾向严重。多数乡村幼儿园小班阶仅仅关注幼儿安全，保证其不受伤，主要工作为照看幼儿，照料其“吃喝拉撒”；中大班阶段乡村幼儿园教师花费大量时间学习拼音、写字、背诵古诗,甚至学习高难度数学运算，忽略了幼儿自身游戏的需要。其中，部分乡村幼儿园由废弃中小学改建而成，没有创设良好的园所环境，设施设备简陋，玩具种类单一、数量严重不足；户外活动场地条件恶劣，缺少必要的户外游戏材料，不能满足幼儿游戏的基本需要，影响了游戏质量，阻碍了幼儿全面健康发展。

多数乡村幼儿园管理者自中小学转岗至幼儿园，没有接受过专业训练。他们既缺乏学前教育专业知识，又缺少基本管理知识，无法指导幼儿园日常保教工作，对教师的管理水平停留在“管”“卡”“压”，无法帮教师疏解工作中的矛盾与问题，致使园所内人文关怀缺失，严重影响了教师的工作热情。

五、阻遏乡村幼儿园教师流失的有效对策

2016年初，我国全面放开“二孩”政策，2018年迎来入园高峰，2019年将出现爆发性增长，公共教育资源面临严峻考验。以徐州为例，据卫计委统计数据显示，近两年徐州市将进入出生人口增加峰值期。学前教育资源需求大幅度增长，入园难、师资缺也随之陡增。目前在园幼儿约40万人，需要教职工约6万人，其中教师至少5.46万人，而符合条件的幼儿教师（仅为专科起点、有幼教任教资质）仅2.14万人，缺口巨大。

乡村幼儿园教师流失率高，致使安全事故频发，阻碍了幼儿健康发展，严重影响了乡村幼儿园正常教学秩序。国家需出台相应政策，切实提高乡村幼儿园保教质量，控制乡村幼儿园教师流失情况，保障幼儿公平受教育机会。

（一）政府层面，应进一步完善幼儿园教师社会保障制度

大量研究证明，幼儿园教师流失与福利待遇低、缺乏社会保障有极大的关系。国家需通过制定《学前教育法》，完善《民办教育促进法》配套法律等措施，明确民办幼儿园的地位，促使民办幼儿园教师和公办幼儿园教师享有同等的权利和义务，如社会保障、幼儿园教师聘任制度、职称评定、福利待遇、职后培训、表彰奖励等。

政府到个人都应依法保护乡村幼儿园教师合法权益，遵循《劳动法》相关规定，制定幼儿园教师最低工资待遇政策，确保为教职工缴纳各类保险费用，避免单位购买社会保险和单位、个人共同支付保险费用等现象。

（二）政府层面，落实幼儿园教师资格证准入制度

幼儿园教师资格制度是国家对于幼儿园教师实施的一种法定职业许可制度，规定了幼儿园教师从事教师职业所必须的资质和准入条件。调查发现，乡村幼儿园教师持有幼儿园教师资格证比例极低，多数教师没有接受过学前教育专业培养，缺乏学前教育专业知识和专业技能，职后也没有机会参加相关培训，使得乡村幼儿园教师教育信念不强、专业知识和专业能力薄弱、缺乏职业生涯规划，幼儿安全事故屡禁不止。

各级政府和教育行政部门应严格执行《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》，加强对乡村幼儿园办园资质监控，提升教师入职要求，保证教师队伍素质，提升乡村幼儿园教育水平。同时，政府及各级教育行政主管部门需制定科学合理的幼儿园评价办法，将教师资格证持有率、福利待遇、职后培养等纳入幼儿园评价体系。

大力拓展“幼儿园教师国家培训计划”服务范围，提高乡村幼儿园教师接受培训的次数和质量，促使非学前教育专业毕业的或学历不达标的乡村在职幼儿园教师，也能够在教师进修学校、幼儿师范学校等专业机构接受职后培养，提升乡村幼儿园教师的专业素质。

（三）高校层面，强化职前教育提高人才培养质量

调查发现，幼儿园对教师弹唱、舞蹈、美术等技能技巧的要求相对降低，对教师团队协作能力、家长沟通能力、信息技术能力以及综合解决问题的能力要求越来越高。同时，游戏组织能力、综合课程设计与实施能力、儿童观察与分析能力、环境创设能力、反思能力、办公软件运用能力、科研能力等方面需要明显提升。

作为培养幼儿园教师的地方高校，应时刻将人才培养质量放在工作首位。高校定期走访用人单位及毕业生，了解一线工作需要，分析岗位能力，寻找人才培养过程中存在的问题并改正。在整理分析调查数据的基础上，有针对性地定期修改人才培养方案。理实结合，夯实理论基础，保障课程有效性。采取“校内实践导师+幼儿园实践指导教师”制度，从师德养成、实践能力提升及职业生涯规划等方面全程指导学生专业成长，大力提高实践教学质量，增强学生综合素质，切实提高人才培养质量。

借助政府、高校、幼儿园等多部门联合，通过结对帮扶等手段，促进优秀教育资源走进乡村，指导乡村幼儿园在园所管理、办园理念、课程建设、教师队伍发展等方面的建设与发展。

（四）园所层面，加强园所管理改善园所环境

2010年，国家发布《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（简称“国十条”）中指出：“建立政府主导、社会参与、公办民办并举的办园体制。大力发展公办幼儿园，积极扶持民办幼儿园。”近年来，政府加大对学前教育投入力度，乡村幼儿园受到资助仍显不足。乡村幼儿园管理者需更新教育理念及管理理念，研发园本课程，实施人性化管理，关注教师职后培养，积极组织教师参加“幼儿园教师国家培训计划”，建立“师徒结对”制度，有力提高年青教师保教能力。乡村幼儿园需采取“内外结合”的方法，改善教师队伍结构，完成教师队伍梯队建设，培养一支“安教、乐教、善教”的教师队伍，从而保障幼儿园保教质量，提高园所社会声誉。

总之，通过政府、高校、幼儿园等多部门联合，多措并举，改善乡村幼儿园教师工作环境，提升教师福利待遇，提高教师社会地位。从根本上缓解乡村幼儿园教师工作压力，促使他们愿意、乐意扎根乡村学前教育事业，保障乡村幼儿园教育秩序，给予每一位幼儿公平接受良好教育的机会。