中小企业劳动争议申诉机制的构建及相关问题的处理策略

郑思思

摘要：近年来，随着我国社会主义市场经济快速发展，企业数量也在大幅度地增加，其中中小型企业数量的增长速度是最快的。但在中小企业不断增长的过程中，其自身所存在的劳动争议相关问题也逐渐显露出来，然而劳动关系争议申诉机制始终对中小企业运行情况产生有利影响，因此需要对中小型企业在劳动争议申诉机制中所存在的问题进行深入的探讨，并在具体实践的过程中，对中小企业劳动争议的相关对策加以分析，进而稳定维护中小企业劳动和谐关系。

关键词：中小企业；劳动争议；申诉机制的构建；相关问题的处理策略

中小企业劳动争议申诉机制在进行具体研究的时候，由于对企业内部的劳动争议调整方法的研究不够深入，也缺少企业劳动争议申诉处理方法的实践经验，因此无法为企业的发展提供调节劳动争议的相关措施和建议，这将不利于有效化解企业内部的劳动争议。中小企业应从企业的内部实际情况出发，明确企业劳动争议申诉的相关内涵和价值，找出企业内部劳动争议弱化的原因，有效地分析处理，这也为当前我国中小企业构建劳动争议申诉处理机制提出了必要的建议。

一、员工提出劳动争议申诉的背景

（一）环境冲突

环境冲突产生的原因较为多样，其中比较显著的原因包含有工作报酬，以及员工自身的技能等内容，员工提出劳动争议申诉的时候，这些因素相互之间具有比较高的符合程度。

（二）社会实体性冲突

社会实体冲突情况出现的主要原因是企业员工对不公平情况较为敏感。企业员工在工作的过程中，存在着对企业的管理方式及管理目标等方面的认同感较弱现象，此时就会出现社会实体冲突情况。

（三）社会人际关系冲突

社会人际关系间存在的冲突是个体和群体之间的关系，包含着个性等方面所具有的较为明显的冲突和问题。社会人际关系冲突中的相关内容始终是造成员工申诉的重要因素。具体而言，劳动争议事件的发生主要是由于企业出现违反劳动法律法规和劳动合同的相关条款等情况所造成的，这对员工合法的劳动权益产生了侵犯。通常情况下，员工并不愿意将自身的不满进行直接升级为申诉处理，而是通过其他非正式途径表现出来。因此，如果员工选择留在企业并提出申诉，企业需要认真对待，这是企业的责任和义务。

二、中小型企业建立劳动争议申诉制度的重要性

（一）能够提高员工的工作热情

员工是企业的重要资源，中小型企业在发展的过程中，通常会对企业员工实施相关的人力资本投资。员工在对企业表达出严重的不满情绪时，就会离职。此时，企业需对员工加以关注和重视，加强管理，避免人力资本投资无法回收的情况出现，以及更加严重的不利影响产生。劳动争议申诉制度则是一种员工对自身不满情绪发泄和解决的重要途径和手段。员工和企业在发生劳动争议时，合理利用劳动争议申诉制度，可在企业内部协调中解决矛盾，这将提升员工的满意程度，也会提高员工的工作绩效。

在劳动争议申诉处理的具体应用过程中，应注意管理人员在晋升、解雇和惩罚等方面做出的相关决策，企业的管理决策应做到科学公正，这将降低员工对申诉结果的不满而罢工，甚至离职的概率，进而有效提高企业的经济效益。

（二）可以有效避免仲裁和司法诉讼

企业劳动争议申诉处理机制在有效应用的时候，其主要是非诉讼争议解决过程中的内容，企业处理的时候，具有时间短和成本低等优点。企业解决劳动争议问题，能够避免企业外部的仲裁和司法诉讼，这将降低企业的司法成本以及社会成本，有效地维护劳动关系双方当事人之间的合作。

（三）促进产业和社会劳动关系的和谐

企业管理人员具备较高的权威，在日常工作中，员工只能被动接受管理人员的指挥。由于企业领导和员工之间的沟通和交流比较少，容易造成企业管理集权，这对员工是否能够民主参与权利实现具有重要影响。企业劳动争议申诉机制能解决劳资双方存在的问题，减少矛盾的出现概率，保证产业和社会劳动关系的和谐关系，进而提升社会经济效率。

三、中小型企业劳动争议申诉机制构建的建议

（一）推动企业劳动争议申诉处理制度立法

政府需要推动中小型企业劳动争议申诉处理制度立法，并且对《劳动法》和相关法律法规的条款内容有效修改和处理，促使企业劳动争议申诉处理制度逐渐成为集体合同中的必要条件。企业需要在承担起劳动争议申诉处理释明义务的同时，承担相应的沟通义务。各个中小企业对劳动者争议申诉处理制度做出解释，并且在制定企业劳动争议申诉处理制度的时候，需要听取员工的意见和建议。

企业劳动争议申诉机制的确立，需要制定有效的契约，建设和完善职业化的人力资源结构。设立“劳动关系协调员”相关职业，重视劳动关系协调人才队伍的建设和培养，促使企业劳动关系更加和谐。

（二）改革企业工会运作机制

工会的职责，主要是对员工的合法劳动权益有效地加以维护。由于员工在启动劳动争议申诉程序时，其劳动权益会受到影响。因此各级工会在开展工作的同时，主要帮助员工减少申诉实施的步骤，促使申诉实施效率的提高。我国企业工会具有较为凸显的独特性特点，因此基层工会的工作机制需要加以完善，以普及企业员工缺乏的维权意识，并协助企业员工提高对自身劳动权益的关注度。基层工会对管辖区域进行有效设置和实行，企业和企业员工以及工会会员之间的联系将会逐渐紧密。由于驻企工会代表和企业的经济利益分离程度比较高，这就需要有效解决工会独立性的问题，并在引入企业外部工会力量的基础上，促使企业内部员工的话语权不断得以增强。

（三）创新企业劳动争议申诉处理组织机构

中小型企业在出现劳动争议申诉的时候，申诉的提出者是企业员工，员工往往受到管理人员的制约和控制。劳动关系理论要求企业为劳动者提供保护以及人文关怀，这就需要使效率和公平之间能够保持相对的平衡：效率在进行人力资源和物力资源等分配处理时，不断提升中小型企业的经营效益。公平标准与员工的劳动报酬和劳动安全待遇具有紧密联系，企业需尊重员工的尊嚴和自由。

1.根据《劳动争议调解仲裁法》，企业需设定劳动争议调解委员会，委员会成员主要由职工代表和企业代表等组成。相关人员在处理企业重大劳动争议申诉的时候，需认真负责地工作。

2.由于企业劳动争议调解委员会在我国企业中的作用并不显著，为了有效地体现公平调节的原则，企业可设置同事评审委员会，这在解决企业内部劳动争议申诉的时候，可以有效地避免企业管理层对劳动申诉的干预实施，促使其在申诉问题的解决中保持中立。

3.人力资源管理部门作为劳动争议申诉处理的重要部门，应积极协调企业各级别相关工作人员开展申诉的具体工作，并对申诉处理结果的实施总结性处理。

4.中小型企业可设立劳动关系专员职位，该专员直接对企业总经理负责，具有提供劳动争议咨询、参与劳动争议仲裁、和处理劳动争议的权利，以协调和管理企业各个部门的工作得以正常开展。

（四）健全企业劳动争议申诉处理程序

1.企业劳动争议申诉处理机制在具体实施时，需要企业能够将相互信任的合作劳动关系作为主要前提，并在较为良好的劳动关系氛围中，使劳动关系双方之间的矛盾得以控制。在解决劳动争议问题时，需要做到积极主动，并将科学的劳动争议申诉程序作为改善劳动关系氛围的重要手段。

2.人力资源部门是企业劳动争议申诉处理的主要机构，在受理员工申诉时，要加强对相关材料的整理和调查，并且明确参与劳动争议申诉调解会议的相关人员和具体时间。

在进行劳资双方矛盾调节时，人力资源部门提出相关的申诉解决方案，如果双方当事人没有达到一致的调节协议，人力资源部门宣布暂时休会，并在继续收集处理证据，提出新的调节处理方案，直至调解成功为止。在这一过程中，人力资源部门将劳动争议调节的方案通知到各个部门，促使其提升工作效率。企业人力资源部门在进行劳动争议方案的设置和处理时，对企业相关部门工作人员进行有效的回访，搜集和整理其反馈的意见和建议。如果员工对申诉处理的结果不满意，人力资源部门及时将这一情况上报给企业高层管理人员，及时有效地处理员工的问题，并将劳动争议申诉处理进展情况通知予申诉人。

3.如若负责受理申诉的企业人力资源管理部门不能有效处理，则需要企业劳动争议调解委员会介入。企业的各相关部门应积极配合有效整理相关申诉材料，准备完毕后，企业劳动争议调解委员会组织召开申诉调解会议。申诉员工可以请求代理人员参加会议，代理人员作为第三方应积极主动参与到劳动争议申诉调解会议中，帮助申诉员工在会议中阐述其不满情绪以及产生劳动争议的具体原因，对上一级申诉处理结果不满意的原因加以说明，最后表达自己想要获得的期望结果。

（五）建立禁止管理层报复的管理制度

中小企业劳动争议申诉属于企业员工和企业管理人员之间存在的矛盾纠纷，企业领导和企业员工需在工作中加强合作和交流。为了防止管理人员由于劳动争议矛盾对员工实施一系列的报复行为，企业必须有效规定和明文禁止管理层的报复行为，制定制度处理劳动争议，加强管理，加深劳动关系的双方彼此间的信任，有效维护企业权益。只有确立了人性化的劳动关系管理制度，不断完善中小型企业劳动争议申诉处理机制，营造良好的劳动关系氛围，中小型企业将会在和谐的公司环境中快速发展，实现经济价值。

四、中小企业在解决劳动争议相关问题中的处理策略

（一）加强对危机处置的方法

危机中止是在危机没有曝光以及影响不严重的之前对危机加以处理。危机隔离主要包含以下两种情形：首先是危害隔离，也就是对危机使用物理隔离的方式，对危机可能会造成的财产损失情况进行控制，使得其能够控制在一定的范围内。其次是人员隔离，危机发生之后，实施人员隔离处理，由危机管理小组成员专门负责危机处理工作，其他人员从事企业的正常生产经营活动，防止危机对企业正常的生产经营活动产生不利影响。最后是危机消除，需要对危机所造成的各种负面影响有效消除，对人们的态度以及看法等加以转变。危机利用：危机在对组织造成不利影响的时候，其在妥当处理的时候，也能够对危机解决之后，促使其转变为组织发展的机会。

（二）建立突发事件和用人单位劳动关系预警机制

中小企业在解决劳动争议相关问题处理的时候，主要是进行突发性事件预警应急企业预警机制构建，促使紧急信息内容的传递更加流畅，并且设计对突发事件应对的相关措施，首先进行风险分析和风险评估机制构建处理，其次是建立企业应急预警信息系统。建立企业劳动关系预警始终是促使企业劳动争议申诉问题处理过程中的重要内容，其能够有效实现更加稳定的劳动关系，是通过建立和谐稳定的劳动关系，培养发展目标和企业目标高度一致的人员。

（三）劳动争议和劳动关系冲突预防措施

首先是政府，政府始终是社会公众利益以及社会公众的重要代表，需要采取强制性的措施，对劳动者的合法权益有效维护，并且加速完善劳作法律法规，使法律法规教育工作效果更加突出，树立相关的劳作督查系统，对三方洽谈机制在劳作联系协谐和处理中的效果充分发挥出来，对团体劳作联系抵触现象有效处理和改善。其次是用人单位，公司根据具体的发展情况，完善公司规章制度，并且明确企业劳作合同的办理规范化发展，改进劳作条件和工作环境。最后是劳作者，劳作者需要对自身的法律意识强化。劳作联系抵触的预防对企业的正常运营以及公司经济效益的进步等方面具有重要影响，使得企业得到健康发展，对企业员工合法权益的维护具有有利影响，使得职工的福利更高，企业员工和领导人员的关系也就更加融洽。

（四）修正仲裁与诉讼衔接关系

中小企业在解决劳动争议相关问题的时候，其往往会出现由于仲裁程序与诉讼程序相互捆绑而形成的劳动争议程序设置重叠的现象，这就对于仲裁制度作用的发挥会造成不利影响，也容易促使企业劳动争议处理成本提升，造成劳动纠纷解决的时间得以延长。劳动争议处理的程序主要有上诉审程序以及初审程序和仲裁程序等内容，其每个程序都具有独立性的特点，并且需要一定的处理时间，容易使得劳动争议案件的处理的时间拉长。“一裁二审”模式的实施存在的一定问题，需要对这一问题有效解决，其主要是提升劳动争议仲裁员的业务素质及资格准入的要求，促使其职业道德教育得以强化，组织劳动争议仲裁员观看警示教育片等，明确反面案例；举办专家会谈等活动对劳动争议仲裁员进行法律知识的讲解，避免出现徇私舞弊的情况出现。在具体劳动争议申诉处理的时候，也需要加强对当事人自由选择的权利予以尊重，实现诉讼与仲裁分离等措施，能够有效对当前的中小企业在解决劳动争议相关问题处理可信度提升，使得劳动争议仲裁的处理结果能够为双方所接受，提高劳动争议仲裁的质量。

五、结束语

根据当前我国中小型企业发展运行的具体情况，对当前中小型企业劳动争议处理的间题以及其构建劳动争议申诉机制中存在的问题等加以明确，采取必要的措施有效解决。中小型企业本身属于我国经济社会中较为重要的部分，其健康发展对于我国社会经济的发展具有直接影响，劳动争议处理始终是中小型企业发展中需要关注的重要环节，需要企业能够结合自身的情况以及国家相关法律内容等，对当前我国中小型企业劳动争议申诉机制加以完善，使得中小型企业得到快速发展。

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