浅析劳动争议中的和解协议

摘 要：在解决劳动争议时，当事人之间经常会以和解的方式达成协议，使争议得以快速的解决。在处理劳动争议过程中，和解有其一定的特点，在劳动争议处理的不同阶段，和解协议也有其不同的效力特性和法律后果。

关键词：劳动争议；协商；和解协议

中图分类号：D922.591 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2016）35-0197-01

作者简介：于勇（1981-），男，法学学士，河北凌坤律师事务所，律师。

一、劳动争议和解协议的概念与特征

劳动争议和解协议是引起劳动争议的用人单位和劳动者双方在平等、自愿的基础上经协商，就劳动争议问题达成的一致协议。

和解协议具有如下特征：

第一，平等性，用人单位与劳动者在履行劳动合同期间具有管理与被管理的关系，但在解决劳动争议期间作为民事法律主体具有平等的法律地位，民事权利受法律的同等保护。

第二，自愿性，用人单位与劳动者在处理劳动争议过程中，自主决定和处分自己的民事权利，任何一方不得将自己的意志强加给另一方。

第三，灵活性，解决劳动争议双方当事人可选择协商也可寻求其他途径，可自行协商达成和解协议，也可在调解组织调解阶段、仲裁程序中、诉讼阶段进行协商和解。

第四，快捷性。协商解决争议不拘于特定的方式和程序，只要争议双方当事人同意，并能达成一致，即可达成和解协议，及时化解矛盾。

二、调解程序劳动争议和解协议的效力确认

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。根据我国《人民调解法》第七条的规定，人民调解委员会是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。第八条规定村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。

用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中发生争议，可以就近选择调解组织进行调解，经调解双方达成和解协议或是调解协议的，应在调解组织的协助下，拟定协议文本，由双方签字，对双方具有法律约束力，各方应按协议内容履行。但该和解（调解）协议未经过法定程序认可并不具有强制执行力。为使其具备法定的强制执行力，《人民调解法》以立法的形式确定了有关调解协议司法确认的机制，即经人民调解委员会调解达成的调解协议，双方认为有必要的可以于调解协议生效之日起30日内共同向人民法院申请司法确认，经人民法院审查确认调解协议有效的，一方拒绝履行或者未全部履行的，对方即可以向人民法院申请强制执行。

三、仲裁程序中劳动争议和解协议的法律后果

劳动争议进入仲裁程序后，在仲裁机构协调下，用人单位与劳动者之间就劳动争议达成一致解决意见，无需仲裁机构开庭审理，此时仲裁机构可以应双方的要求，根据双方达成的协议，制作仲裁调解书，以劳动争议调解仲裁委员会名义出具正式法律文书并加盖印章，该文书生效后对双方具有法律约束力，并且当一方不履行调解书的义务时，另一方可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。

如果用人单位和劳动者在劳动争议仲裁程序中达成了和解协议，但是并没有要求仲裁机构出具正式的仲裁调解书，而是撤回了仲裁申请并且也得到了仲裁机构的准许。此时一旦任何一方不按照协议履行，那么对方无法直接进入执行程序。因为当事人可以提起强制执行的文书依据包括发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财产部分、法律规定由人民法院执行的其他法律文书。因此当事人若想通过法律途径维护自身合法权益，可以在不超过诉讼时效的情况下再次申请仲裁。因为，劳动仲裁程序与诉讼程序是法定的解决争议矛盾的方式，根据《民事诉讼法》的规定，如果争议各方经协商达成了和解协议，一方撤回诉讼，受理案件的法院是可以准许的，当然如果和解协议没有履行，任何一方也可再次向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第四十一条规定：当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。可见撤回仲裁申请是当事人自身意思表示和处分权利的体现，并不违反法律的强制性规定，况且《劳动争议调解仲裁法》中也没有关于仲裁程序中撤回申请后当事人不得再次提出仲裁申请的规定。从和解协议的形式和效力来看，它并非经仲裁机构确认并加盖公章的调解书，故不具有法律上的强制执行力，因此当事人若想使自身权益得到法律的保护，只能选择再次申请仲裁的途径。

选择和解是当事人行使自己民事权利的一种方式，任何人不得强行干预，对于一份合法有效的和解协议不仅是涉案当事人的真实意思表示，而且最好应由法定机构通过法定程序予以确认，以便使和解协议具有强制执行力，使当事人的合法权益及时得到保护，减少不必要的讼累。

[ 参 考 文 献 ]

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