中小企业知识型员工薪酬激励实证分析

杨颖

摘 要：内部购并与外在市场经济总体下滑的情况下，中小型企业是难以留住高新人才，更难以引进人才资源。对中小型企业知识型员工薪酬激励制度进行研究并作出指导意见，在中小型企业的产业转型和产品升级阶段，做好对知识性员工的薪酬激励体制，充分发挥其工作能力和创新能力是促进企业完成升级，得到快速发展的关键。本文通过对中小型企业知识型员工薪酬激励的实证分析，针对分析结果提出改善激励机制的建议。

关键词：中小型企业；知识型员工；薪酬激励；改善建议

中小型企业是我国国民经济市场中的重要组成部分，根据工信部的数据表明其也是经济体系中最活跃的部分。中小型企业提供了大部分的就业，技术创新方面的总和更是占据了大部分，市场经济的稳定、社会和谐的发展以及我国实体经济的进步都离不开中小型企业的支持和参与。随着世界经济状态依旧低迷加之国内经济发展速度变小和政府宏观调控的外部因素的影响，中小型企业本身抗击经济风险的能力偏低，在经济效益增长缓慢的情况下融资更是比较困难的，再者中小型企业的薪酬管理制度不完善尤其是对知识型员工的绩效评价管理制度方面，传统的成功之后以物质为主的激励形式力度较差，激励制度不明确，所以内部诟病与外在市场经济总体下滑的情况下，中小型企业是难以留住高新人才更难以引进人才资源。综上所述，有必要对中小型企业知识型员工薪酬激励制度进行研究并作出指导意见，在中小型企业的产业转型和产品升级阶段，做好对知识型员工的薪酬激励体制，充分发挥其工作能力和创新能力是促进企业完成升级，得到快速发展的关键。

知识型员工的界定在1959年美国学者已经给出大体概念，指的是掌握和运用符号信息和知识或概念工作的人，其往往具有较强的学习新知识并积极创新的能力，能够较快的适应环境的变化并及时作出应对的反应，可以利用现代各种科技应用于自己的工作中，提高工作效率的脑力工作者。企业里的中高层管理人员、中高级工程人员和研发人员、高级销售等员工，其心理素质、个人能力和反应能力都与非知识型员工存在着较大的不同，特征比较鲜明。首先知识型员工都具有较高的专业能力，知识型员工一般都经过系统的学习，拥有专业的知识和较高的技能和较强的个人能力素质，与单纯的传统劳动力工作者存在较大的区别；其次知识型员工可以在多变的环境中尽快适应并自主性的发挥自身才能，不仅仅体现在重复性的简单工作中，而且能够自我管理创造性的采用最有效的方式方法高效高质量地完成自己的任务，因此知识型员工是具有一定的自主创造性能力的；第三是知识型员工对于物质激励和精神激励方面的偏重于一般员工是不一致的，因为其物质方面往往能够达到满足，在物质激励达到一定程度时其更倾向于精神激励，所以才去一般的员工激励管理机制在知识型员工身上是行不通的；第四就是知识性员工往往存在一定的流动性质，与一般的非知识型员工相比其具有更大的潜力和适应力，一旦现有的工作限制了其自身的发展或者吸引力下降的情况出现，他们会自主或者被动选择性的寻找其他的适合自己的工作机会，尤其在中小企业中知识性员工的流动性表现最强，留住知识型人才是成长中的中小企业发展的关键。知识型员工对于发展中的中小企业来讲就是汽车的发动机，稳定的留住人才充分发挥其价值擦能够保证在激烈的市场竞争中屹立不倒。

一、现阶段中小企业知识型员工薪酬激励体制存在的问题

随着时代进步、经济体系发展、企业管理创新，知识型员工的概念存在局限性，定义扩展到掌握现代科技并能够利用信息数字工作的大多数白领阶层。知识型员工最大的特点在于其高创新能力和自主性能力，知识型员工在个人目标、个人价值、精神需求和工作方法等方面与普通非知识型员工存在着较大的差异性。不过根据知识型员工在某一方面的特长或者优势可以大致分为专业知识型员工、广泛社交知识型员工、人格魅力型知识型员工和创新型知识型员工，而其他的普通型知识性员工也是不可或缺的，其作用在于能够辅助核心知识型员工工作，提高工作效率，尤其对于成长阶段的中小型企业，工作效率的快慢可能直接影响企业生存问题。

现阶段，国内中小型企业知识型员工薪酬激励机制在各种各样的原因影响下普遍存在着一些共性的问题。这些问题的存在严重影响着国内中小型企业的发展速度，甚至有的还会导致短时间内的倒闭，因此有必要提出这些问题所在，便于中小型企业管理者借鉴。

1.经济全球化的资本时代，众多企业家尤其中小型企业管理者没能紧随时代发展，缺乏对知识型员工在企业的快速发展和产品升级或者企业转型的关键时刻所发挥的重大作用的认识，仅仅只是停留于表层概念。虽然不乏存在企业管理者已经认识到知识型员工对于企业发展和创新性上的重要作用，但是并没有形成系统性的认识，对于知识型员工的人生目标、人生价值实现以及工作期望等都没有深刻的掌握和理解，因此在企业的效益及员工薪酬分配管理机制中，较少的企业会采取知识型员工参与企业效益价值分配，及时存在对知识型员工的物质上的补偿，也往往是在事后補偿，一般情况下，在管理上会出现与一般非知识型员工同样的薪酬待遇的现象。

2.中小企业处于成长期，各种机制尚不完善，对知识型员工创造的业绩评估机制不科学、不完善往往会导致人才的流失，而且这种原因造成的人才流失容易造成连带性或者恶性循环现象的产生。据有效数据分析，国内年轻知识型员工更换工作岗位或者工作单位较为频繁，年轻知识型员工充满对未来的期望和对当下工作的积极的饱满热情，一旦现实工作情况不佳，不能实现自身的抱负，便会产生更换工作的想法，知识型员工是不缺乏工作机会的，其自身潜力、工作能力和创造力是很多企业所看重的。因此，中小型企业应该采取有效的薪酬管理激励机制，留住年轻知识型员工并培养成自己的核心管理层或者专业技术人才，才能在企业的发展中充分发挥其作用，提高市场经济效益，加速完成产品升级和企业转型。

3.中小型企业普遍缺乏管理机制上的创新，众多中小型企业依然采取传统的物质激励模式，缺乏对知识型员工更高层次的需求，中小型企业本身存在资金不足和融资困难的缺陷，采取薪酬物质激励形式是很难保持长久的支持力的，虽然在近几年有趋向于股权激励体制的动向，但是还是没有形成系统的激励机制而且缺乏创新，往往是国外企业模式的照搬，没能联系企业本身特点和国内市场的现实情况，忙于眼前而缺乏对于长远发展的创新思想。股权激励的股票可以在二级市场交易的弊端也没能解决，而且在国内经济大环境下，这种情况愈发的严重，股权激励机制的优势减小，缺点被放大，因此对于薪酬激励体制方面的分析研究，不能照搬国外企业模式，要根据企业自身特点并考虑国内市场经济情况加以创新，形成适合国内和企业本身的系统深刻的薪酬激励机制。

4.走极端道路，高薪留人，缺乏对于人才竞争性、公平性和知识型员工的激励性的深刻研究，高薪留人策略往往是针对很少的一部分人才，对外竞争性较差，其他企业对于这部分人才的渴望程度不比自己企业差，其次就是对于企业内部其他知识型人才缺乏公平性，打消工作积极性，甚至会造成严重的人才流失现象，另外就是这部分人群对于物质或者薪酬上的需求已不能成为留住人才的优势方面，其更倾向于精神层次的满足以及工作环境和方式上以及渴望成功的要求。因此，走极端道路的高薪留人政策是行不通的。

二、中小型企业员工薪酬激励机制的实证分析

首先设计调查问卷，根据以往学者研究方法和征求相关方面的专家意见，建立了基本工资、福利、年终奖、绩效、股权、薪酬、晋升机会、成就感、培训学习情况、娱乐活动、业绩评估以及工作与家庭的平衡等12个影响方面的调查问卷。针对12个方面影响的重要性采取1到5的完全不重要到非常重要来表达，薪酬激励体制效果方面采取1到5的效果非常差到效果非常好进行表达。其次进行问卷的回收和分析，剔除无效问卷，对有效的228份问卷进行研究分析。对分析结果即薪酬激励因子的数据统计，根据薪酬激励因子对知识性员工的重要性进行排序统计，如表1所示。

由薪酬激励因子对知识性员工的重要性排序统计表可以得到物质方面的激励效果还是首位的，与国内市场对于知识型员工的以往激励方式表现出一致性，值得重视的是工作-家庭的平衡影响因素，此项影响因素的的重要性排在前列说明知识型员工对于家庭幸福比较重视，中小型企业在制定激励机制时要重点考虑。再者就是对薪酬激励满意度的因子分析，计算可靠性系数值为0.922大于0.8，并且KMO=0.90大于0.8，加之Barlett的显著概率Sig=0.002小于0.01所以本问卷数据适合做薪酬激励满意度的因子分析。因子分析结果如表2所示。

在旋转的成分矩阵数据分析，每个影响因素的因子负荷均在0.5以上，所以因子分析的薪酬激励满意度的结果可以接受，提取F1物质激励和F2精神激励两个公共因子的变量都是6个。最后对满意度进行相关性分析和回归分析，得到相关因子的影响系数，得到数学方程表达式。如表3所示是对两个维度F1和F2的之间的相关程度上的分析统计表，在0.01的显著水平上显著。

T统计量的显著性概率P的相关性系数分别为0.759和0.690，说明了物质激励和精神激励两个维度与薪酬激励效果呈现正相关性，所以建议中小型企业在物质激励和精神激励两个方面采取积极的措施留住人才资源。接下来做回归性分析，如表4所示为回归分析所得到的回归系数。

所以得到最终的数学方程表达式为：

又回归系数方程可以发现物质激烈对薪酬激励效果的影响程度高于精神激励的影响程度。

三、针对分析结果，提出改进性策略

由分析结果可知物质激励的效果更佳，但是精神层面的激励也是不容忽视的，故而中小心企业对于知识型员工的激励体制可以从此两方面入手，着重进行薪酬激励体制的改善和创新。

1.不同企业员工采取不同的薪酬激励制度。一般普通员工可以工资、绩效或者奖金以及重要日子礼品的形式进行激励；对于知识型员工要考虑其精神层面，除去上述放室外可以增多其免费培训、公费出国深造、带薪休假等方式进行激励，充分满足其物质和精神两方面的要求，但要注意避免极端高薪手段。

2.制定合适的奖励时间间隔。激励的及时性有利于激励效果的提升，达到事半功倍的成效，在企业效益较好时可以给予知识型员工一定的绩效奖励，在企业效益淡季时可以采取非物质手段即精神方面的激励形式，充分满足知识型员工的渴求。

3.考核制度完善，用人唯贤。拉关系取得职位的晋升在国内是比较常见的，尤其在各项制度不完善的中小型企业更是屡见不鲜，知识型员工在心里上是反感沒能力有关系的管理者，容易造成此类管理者嫉贤妒能挤走知识型员工的现象，不利于企业的发展。

4.以完善职业晋升机制为保障，满足知识型员工的工作成就感。在物质激励达到一定程度时，其关键作用的是层面的激励，提供知识型员工良好的晋升渠道，保障其系统的培训学习机制，关注其家庭和工作的平衡，充分满足知识型员工的各方面要求，提高对企业的忠诚度。

四、总结

本文通过对中小型企业知识型员工薪酬激励的实证分析，针对分析结果提出改善激励机制的建议。在满足其对薪酬待遇方面的要求前提下，提供知识型员工良好的晋升渠道，保障其系统的培训学习机制，关注其家庭和工作的平衡，充分满足知识型员工的各方面要求，提高对企业的忠诚度。

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