知识型员工的道德决策研究

沙彦飞+顾标琴

摘要：在知识经济时代，知识型企业对员工的控制管理不可能完全细化与程序化，知识型员工正逐渐成为企业重要决策主体，员工以稳定的道德心理结构作为标准进行决策。道德心理结构由自我意志强度、道德能力与责任感三因素构成，决定了道德决策的方向、力度与范围。对320名的知识型员工的调查分析，验证了稳定的心理结构对道德决策的影响机理。

关键词：知识型员工；心理结构；道德决策

一、问题的提出

知识型员工是那些掌握和运用符号、概念、利用知识、信息进行工作的人，他们一方面能充分利用现代科技知识提高工作效率，另一方面通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值（德鲁克，1998）。在知识经济时代，知识型员工的数量与日俱增，知识作为生产要素在企业生产实践中发挥着巨大的作用。企业预测决策系统是趋向于客观还是主观，取决于涉及的不确定性的程度，也取决于信息的及时与准确程度。“春江水暖鸭先知”，知识型员工决策正逐渐取代中高层管理决策成为管理行为的中心。面对专业性的知识生产与运营，企业对员工的控制管理不可能完全细化、程序化。即使企业组织制度健全，仅依靠企业监督与控制并不能够提高知识型员工的工作效率，更无法有效激励员工。况且，随着知识要素的渗透与创造性发挥，企业越发难以监督与控制员工，这必然导致知识型员工工作的自由度越来越大，其决策有着较强的随意性和主观支配性，可能会给企业带来不利影响。分析组织和组织内部其他因素如何影响这类职员的决策和行为，是洞察组织结构和组织职能的最佳途径（西蒙，2004）。本文旨在探讨知识型员工道德决策的影响因素及其影响机理。

二、知识型员工道德决策的影响因素

决策的影响因素很多，以至于无法确定到底是哪些因素起主要作用，进而使得难以预测决策规律。道德决策是指决策者根据道德标准作出决策的过程。然而，现有道德决策理论中的众多的道德标准，并不能为知识型员工的道德决策提供明确而有效的指导。稳定的心理结构可以成为知识型员工的道德决策的新标准，通过对稳定的心理结构的构建与解读，我们可以比较准确地判断知识型员工决策的稳定性与决定性因素。而通过对情境因素的解读与分析，可以比较准确地判断知识型员工决策的调节与干扰性因素。

（一）稳定的心理结构

稳定的心理结构是指驱动（而不仅仅是影响）个体行为的心理特征或因素，是道德决策的心理标准。稳定是相对的，也是可以被观察与预测的。如果能够知道构成知识型员工的稳定心理结构，就可以判断和预测他的决策和行为。

在道德决策过程中，稳定的心理结构由自我意志强度、责任感和道德能力构成。三者相互联系，也分别发挥各自作用，共同构成心理结构的三个不可或缺的部分，并具有相对稳定性。通过研究稳定的心理结构的结构与功能，可以大体了解员工道德决策的规律。

1.自我意志强度

自我意志强度是指个人实现自我意愿的努力程度。通过网络对江浙沪三地的320名知识型员工的调查结果显示，74%的知识型员工具备较强的毅力、控制能力和自信心。个人自我意志越强，决策的独立性就越强，对决策过程有着强大的控制能力，越能坚定自己的想法和观点，体现自己的意愿，不受他人决策行为的影响：个人自我意志越弱，越容易产生从众心理，依赖于他人的判断和行为。也容易进行自我修正，迎合群体多数人的想法，来帮助自己避免伦理困境中的模糊性。

自我意志强度是一种“力度”，是稳定的心理结构的力量来源。它体现了决策者个人意愿的大小和决策者贯彻、维护、执行自我意愿行为的强度，同时也是影响决策能否坚持贯彻落实的重要因素。

2.责任感

自我意志强度立足自我角度，而决策道德与否既取决于利益的生产，也取决利益的分配。知识型员工的责任感来源于工作任务及其工作特征。知识型员工的责任感一般表现为对所在工作岗位的使命感，对产品和服务、顾客的负责态度，还有承担错误行为后果的责任意识。调查显示，68%的员工认为自己的责任感会影响决策制定。

3.道德能力

道德能力意指个体进行道德决策的能力，体现在进行道德认知、道德选择、实施道德行为过程中。就道德认知能力而言，每个人的道德标准的内化程度是不一样的，有人停留在服从水平，有人则进入信念水平。调查显示，32%的员工道德认知处于信念水平，34%的人处于服从水平。

以上心理结构的稳定性是相对的，而不是绝对的。在一定的时期内，一定场合下，其行为特征是可测量、可判断的。然而在特定的情境因素的影响下，会因一定的因素干扰发生相应变化。

（二）情境因素

任何决策均在一定的情境下进行，知识型员工道德决策情境包括组织工作情境、行业情境情境。与稳定的心理结构的内生作用相比，这些情境因素属于外生作用。

1.组织工作情境

组织结构也会对道德决策过程产生影响，社会心理系统既对结构有影响，同时其自身又受到结构的强烈影响（卡斯特、罗森茨韦克，2000）。调查发现，42%的人愿意在组织中开展讨论，听取他人的意见。最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强控制力以及风险和冲击承受能力的组织文化，弱组织文化使管理者以亚文化准则作为行动的指南。

2.行业情境

企业所在行业类型、行业的竞争程度等对知识型员工的决策的影响往往是间接的。在巨大的竞争压力之下，丰硕的利益源泉往往会使人们失去应有的理智，加速形成行业潜规则，诱发不道德的行为。

综上所述，知识型员工的道德决策的影响因素主要有两大类，一类是内在的稳定的心理结构，一类是外在情境因素，两者共同对员工的道德决策产生影响。

三、知识型员工道德决策机理与过程

在道德与不道德行为发生之前，必然存在一个大多数人看不见的决策过程，先有不合伦理的决策过程而后有不合伦理的行为，这个过程就是伦理决策过程（叶文琴，2004）。道德决策始于道德两难，一般来说决策过程包括道德认知、道德情感、道德决定、实施行为四个阶段。这并不意味着员工的每个决策过程都必须经历这样四个阶段，只是综合来看，个体的决策行为呈现四阶段特征。（见图1）

（一）道德认知阶段

决策两难问题导致了决策需要。道德问题识别有时也称“道德问题感知”、“道德困境感知”、“道德问题认知”等，是指一个个体在多大程度上感知到自己的行为涉及到道德问题。不妨把“道德感知”描述成道德决策过程的“发生器”。只有当决策者意识到道德问题的存在时，才有可能开启道德决策的思维模式。当面对道德难题时个体进行道德推断的能力是由其道德认知发展水平决定的。在这个阶段，知识型员工的道德认知能力将起到重要的作用，道德认识能力越强，对伦理问题的识别更敏感，反之，道德认知能力越弱，则很难意识到自己处在窘迫的伦理困境中。

（二）道德表达阶段

所谓道德表达，就是对于道德问题表明自己的情感倾向性。这些自发的、未经思考的情感表达也许是价值判断的最常见的形式。这些情感表达或许是人类的天性，如多数人都具有同情心、道德感。不能因为知识型员工的专业性与应用性而否认他们自身所具有的道德情愫。事实上，知识型员工的情感表达更具有持久性与稳定性，因为在他们身上体现的道德情感相比于常人多了一份“理性”的思考。

（三）道德决定阶段

个体之所以在道德决策上存在差异是因为个体持有不同的道德价值标准在这些标准的指引下他们会做出不同的伦理判断形成截然相反的行为意图并实施不同的行为。知识型员工将凭着敏锐的洞察力和强大的理论知识分析各项决策方案，会评估自己的自我意志强度、责任感以及道德能力，在众多选择中做出最后的判断，决定采取道德或不道德行为。

（四）实施行为阶段

道德决策过程和普通决策过程没有本质上的差别，都包含信息的收集和处理等活动，只不过在决策的结果上存在一些差异即道德决策的结果为道德行为，普通决策的结果不存在伦理上的评判。在实施行为的阶段，自我意志在行为阶段得到最终的贯彻与维护，实施行为的圆满完成意味着自我意志强度的高水平。道德能力也发挥着巨大的作用，它作为一种能力，使主观选择得以实践，将最终决策的方案付诸实施。道德能力越强，做出合乎自我道德标准的决策的可能性越大，决策效果的显著性就越强：道德能力越低，做出合乎自我道德标准的决策的可能性越小，决策效果的显著性也就相对较弱。

四、结论

稳定的心理结构是影响知识型员工的道德决策的关键因素，通过对稳定的心理结构的构建与解读，可以比较准确地判断知识型员工的决策机理与决策过程。而在一定的情境下，稳定的心理结构会发生一定的变化，这样道德决策又体现为稳定中的变化特征。