电子商务企业团队组织结构及薪酬设计研究

基金项目：本文系浙江省2016年度高等教育课堂教学改革项目“‘TBL+CRL双模式驱动的《团队建设与管理》课程SEC式线性改革”（kg20160835）的研究成果

摘 要：网络经济背景下电子商务的迅猛发展，改变了原有企业的业务流程、营销渠道，也改变了企业的团队组织结构及薪酬设计。本研究立足当前网络经济现实背景，分析了电子商务企业团队的概念及特点，构建了电子商务企业的团队组织架构及薪酬设计，以期推进电子商务企业的可持续发展。

关键词：电子商务；团队建设；组织结构；薪酬设计

随着电子商务的迅猛发展，以电子商务为主要业务模式的企业数量和规模得到快速增长和扩大。相较于传统线下企业，电子商务企业因为其业务流程再造、资源整合机制变革等因素，其内部团队组织结构也发生了重大变革，如组织框架重组等。正因如此，电子商务企业的团队建设与管理模式也将因此改变，其薪酬设计也将因此调整。然而在现实中，还是有一些企业在发展电子商务的过程中，没有实现组织结构及薪酬设计的同步调整，致使企业发展面临困境。据此，本研究将研究电子商务企业的团队组织结构及薪酬设计，推进传统企业的电子商务转型，实现电子商务企业的可持续发展。

一、电子商务企业团队概述

1.概念及特点

电子商务企业团队是指在电子商务企业组织中，依托组织结构及岗位而创建的相互合作、一致努力的共同体。由于该团队类型根植于电子商务企业组织，因此它深受企业组织类型及工作性质的影响，形成了不同于传统企业组织团队的特点。一是虚拟性。由于电子商务企业组织往往依托网络等现代科技，且交易行为也往往依托互联网，这使得团队成员的工作、合作等存在较强的虚拟性。例如，企业组织内团队成员合作以及与外部利益相关主体的合作并非一定是面对面，而可以通过大数据、网络渠道等方式进行溝通。二是跨部门性。传统企业组织的团队具有较强的组织边界特性，而电子商务企业团队具有渗透性及跨部门性，团队成员之间虽有较为清晰的岗位分工，但合作频率及价值链互动更高、更强，团队成员的互助性更为明显。三是动态性。电子商务企业组织的团队构成及发展更有动态特点，受外部环境影响显著。团队规模、分工、团队结构不是一层不变，而是在与环境的互动中不断演化发展。四是合作效应显著。由于团队合作的多线性、渠道多元化、合作方式虚拟化，使得团队成员合作效率更高、效益更好。无边界利益相关主体的协同嵌入，使得团队更具团队协同效应。

2.类型

由于电子商务企业类型多样，使得团队类型也呈现多样化。目前，电子商务企业团队可以划分为两种类型：一是根据电子商务企业的员工人数和规模，可以划分为微型电子商务企业团队、中小型电子商务企业团队及大型电子商务企业团队；二是根据电子商务企业所从事业务的差异性，可以划分为应用型团队和服务型团队，其中应用型团队又可根据模式、主体、内外贸等属性做进一步细分，服务型团队也可以根据技术、物流及平台要素做进一步划分，具体见图1：

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图1 电子商务企业团队类型

二、电子商务企业团队组织结构

电子商务企业团队作为新型的团队模式，其团队成员合作模式与传统团队有着很大差异。因此，电子商务企业团队建设的前提是设置科学合理的岗位，并进行精细化的工作分析。在现有的电子商务企业组织中，由于组织规模、所涉行业、发展阶段的差异性，使得企业组织岗位类目及功能划分会有差异，但一般企业都会设置商品部、市场营销部、运营部、物流仓储部及技术部。其中市场营销部、运营部是一级核心部门，商品部、物流仓储部、技术部是二级核心部门，行政部、财务部等部门是职能型服务部门（具体见图2）。

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图2 电子商务企业团队组织结构示意图

图2所示的商品部职责是根据市场销售趋势，定制销售货品，预见市场流行趋势，快速准确下单订货，跟进货品到货周期，分析货品数据，注意商品的动销率。它可以由采购、产品编辑、品类管理及数据分析四个岗位构成。市场营销部的职责是负责项目推广定位和主题策划设计工作，负责产品及主页面设计，增强买家的购物体验，提高营销效果，提高店铺转化率。它可以由设计部、策划部及推广部构成。运营部的职责是在市场营销部、商品部配合下，执行产品运营方案，包括渠道建设、客户服务以及客户关系管理等相关内容。技术部的职责是在市场营销部、商品部配合下，执行产品运营方案，包括渠道建设、客户服务以及客户关系管理等相关内容。行政部与财务部的设置及职责与传统线下企业相似，主要是为企业提供行政及财务服务。

三、电子商务企业团队薪酬设计

电子商务企业员工的薪酬结构与传统线下企业相似，主要包括工资（底薪）、提成、奖金、福利，但由于不同部门的绩效标准存在差异，所以其薪酬设计也存有不同。

1.市场营销部薪酬设计

在遵循低底薪、高提成的薪酬设计原则基础上，市场营销部内的设计部、策划部、推广部的员工薪酬设计又会有差异。设计部员工的薪酬内容包括按照设计师技能级别、年限为基础的较高底薪，按照一定比例的销售提成，根据绩效考核排名（或配对比较）等结果给予的绩效奖励。策划部员工薪酬结构与设计部相似，但在很多电子商务企业，活动或产品策划部人员销售提成会比设计部员工要高。推广部员工的薪酬则更突出销售提成以及整体团队的绩效奖金，以此激发员工积极性。

2.运营部薪酬设计

运营部中的客户服务部作为直接与消费者互动的下游执行部门，其服务质量与网店平台的盈利息息相关，因此很多企业会采用无指标销售额提成，从而让每个客服看到每笔订单量的提成，从而有效提高客服的服务态度与工作效率。除此之外，客服薪酬中还包括与绩效考核直接相关的绩效奖金（月奖金、季度奖金、年度奖金）。渠道部员工的薪酬则在较低底薪的基础上，更加突出销售提成的重要性。目前，很多电子商务企业会将销售提成作为渠道专员的主要薪酬。

3.商品部薪酬设计

商品部中的采购专员薪酬设计结构为高底薪、低提成以及较高的绩效奖金。绩效奖金考核中突出其采购成本的下降对于公司收益增长的贡献度。同时也将采购产品的残次率作为奖金发放的重要考核标准。产品编辑专员则采用高底薪、低提成及常规绩效奖金制度。其提成要与所编辑产品的销售额相关。相对于商品部其他岗位，品类管理专员则可采取低底薪、高提成及较高的绩效奖金，从而达到激励员工效果。数据分析专员则可采取高底薪、低提成及较高绩效奖金。其底薪发放与其数据分析从业经验以及技术等级直接挂钩。

4.物流仓储部薪酬设计

质检、审单打单、仓库管理专员采用高底薪、低提成及常规绩效奖金制度。打包及物流专员则可根据企业实际情况采取两种薪酬设计方法：当企业业务稳定且出单量较大时，可以采取普通底薪、指标标准提成及常规绩效奖金制度，其中指标标准提成是超过一定标准数量之后给予每单多少提成的制度，有些企業也采取订单数量定额提成方式；当企业业务不稳定且出单量较小时，则可提高底薪，降低提成或没有提成的制度设计，以保持员工稳定性。

5.技术部薪酬设计

技术部各岗位在普遍实施高底薪、低提成及绩效奖金的同时，突出各岗位的差异性。网站策划与设计要突出高底薪，同时也要积极推进与网站销售业绩直接相关的提成制度。系统开发专员则可通过较高提成甚至是利润分成制度激发其工作热情。IT维护专员则可实施高底薪、低提成及绩效奖金相结合的制度。

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作者简介：潘建林（1982- ），男，浙江武义人，博士，义乌工商职业技术学院副教授，研究方向为网络平台创业及团队管理