高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制研究

何静 代晓容

摘 要：师资队伍建设的基本原则之一是“分类施策、定向发力”，分类分层管理与建设有利于满足教师个体和学校自身发展需要。高职院校需要根据职业教育办学特点和实际，构建更加系统化、多维化、精细化，同时兼顾校内外教师个体和团队的师资队伍分类分层体系。紧扣最新政策文件要求，探索管理和建设、个体和团队、专职和兼职相结合的分类分层管理和建设机制，有利于高职院校建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。

关键词：高职院校；师资队伍；分类分层；管理与建设机制

作者简介：何静（1971-），女，湖北孝感人，广州番禺职业技术学院研究员，研究方向为高职师资队伍建设；代晓容（1978-），女，四川眉山人，广东机电职业技术学院助理研究员，研究方向为高职教育管理。

基金项目：广州市高等学校第六批教育教学改革研究重点项目“区域经济背景下广州市属高职院校专业设置分析与调整研究”（编号：穗教高教[2014]34号），主持人：何静；广东机电职业技术学院2018年校级教科研项目“基于人才培养目标的高职院校通识教育课程体系研究”（编号：YJAYB2018-1），主持人：代晓容。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）10-0072-06

高校师资队伍分类分层管理有利于满足教师个体的职业发展和高校自身发展需要，目前许多高校正在进行教师分类管理和实施机制的改革探索。事实上，由于高校的办学目标、特色和现有条件不同，進行分类分层管理改革所面临的问题各有差异。尤其对普通教育和职业教育两种不同教育类型的本科院校和高职院校，这些差异性更加明显。职业教育是面向地方经济建设、服务于区域发展的教育类型，其社会服务功能尤为凸显。高职院校需要根据职业教育办学特点和实际，在分类分层管理对象和管理内容上，针对教师个体和团队进行系统化设计。

一、高职院校师资队伍分类分层管理的现实意义

（一）落实新时代师资队伍建设改革需要分类分层管理

高职院校师资队伍是高等职业教育可持续发展和高素质技能型人才培养的关键要素和前提条件。2018年1月20日，《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出，教师是教育发展的第一资源，兴国必先强师，教师队伍建设具有富强国家、振兴民族、幸福人民的战略意义。教师队伍建设的基本原则之一是“分类施策”，要根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑差异，采取有针对性的政策举措，定向发力。2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》指出，实行分类评价，完善团队评价办法。

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）指出，高职院校教师队伍建设要以“双师型”教师为重点，根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善高等学校教师分类管理和评价办法。《教育部、财政部实施职业院校教师素质提高计划（2017-2020年）》（教师〔2016〕10号）指出，高职院校需要建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。《国务院关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知》（国发〔2017〕4号）指出，加快研制各级各类教师队伍建设标准。

《广东省人民政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》（粤府〔2012〕99号）要求，建立与岗位设置相适应的教师分类管理制度。《广东省“强师工程”实施方案（2017-2020年）》提出，形成促进教师专业发展、激发教师队伍活力、适应教育现代化发展的教师管理制度体系。可见，国家和地方的教师队伍建设导向指引建立了良好的政策基础。

（二）深化高职院校综合改革需要进行师资队伍的分类分层管理

我国职业教育已形成产教融合、校企合作的发展共识。当前，高职院校综合改革已进入“深水区”，核心是要建立激励和约束机制，调动相关利益方的积极性，构建教师专业发展的支持系统，促进普通教师、专业骨干教师、专业带头人、专业群带头人和行业企业兼职教师的专业发展。要实现提升教师队伍整体水平的核心发展目标，还需要对教师分类分层管理进一步深化，进行多维分类和分层管理。

通过探索高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制，将教师个体和团队建设进行系统化设计，制定并实施以业绩贡献为基础、以目标管理和目标考核为重点、符合高职教育特点的专兼职教师管理制。有利于深化高职院校人事制度改革，完善教师激励和约束机制，从而建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。

（三）建设高职院校高素质专业化“双师型”师资队伍需要分类分层管理

目前高职院校师资队伍分类分层管理多数参照普通本科高校的做法，基于教师所从事工作内容的性质来将师资队伍划分为教学、科研和教学科研三种岗位。每种岗位根据专业技术职务再分不同层次。对于占有量为30%的校外兼职教师，少有高职院校进行分层管理和建设。因此，有必要构建高职院校更为细致、更符合高职教育特征的分类分层管理体系。应基于高职院校的办学特色和师资队伍现状，构建兼顾校内外教师个体和教师团队的分类分层体系，探索相应的管理与建设机制，提高高职院校师资队伍建设与管理水平。

通过对专职和兼职教师、教师个体和团队的多维分类分层，构建高职院校师资队伍的分类分层管理体系，不仅有利于促进教师个体的专业发展，还有利于进行“双师型”教师的培养和教师团队的建设。首先，在师资管理对象上，从只关注个体拓展到团队，统筹考虑教师个体的专业发展和教师团队建设需要；从校内专任教师延伸到校外兼职教师。其次，在师资管理与建设内容方面，从注重师资结构等量化指标到注重培养培训和激励机制的质量结合。

二、师资队伍分类分层管理现状

（一）国外师资队伍分类分层管理概况

欧美一流研究型大学在教师分类管理方面的特点是教师岗位规制边界清楚，分类明确，采用全方位多层面的评价机制。欧美高校教师的分类管理不是为了排座次和排名，而是分类分层地进行师资队伍建设，促进科学发展。德国、英国、美国的教师岗位规制边界非常清晰，研究人员、教学辅助和行政管理人员都不属于教师系列。教师的分类也很明晰，主要是按照级别和聘任方式的不同进行区别。从聘任方式来看，主要是终身聘用、固定期限聘用和临时聘用三种方式。对教师的考核评估从教学、科研、公共服务等多个方面着眼，通过一套科学规范的指标体系和制度设计，对每个岗位上的教师进行品德、能力等多方位的评价。以诺丁汉大学和密西根大学为例，其学术评价以同行评委为主，教学评价以学生评价为主，公共服务评价则采用多种方式，包括担任学院（系）的行政职务、为社会或社区服务等，以此来提高教师奉献社会的意义[1]。

从国际经验看，聘请兼职教师始终是确保职业教育职业性的有效途径。职业教育要有效对接产业和服务经济发展，必须聘请大量的来自于生产一线的技术骨干和工程师，如美国社区学院兼职教师的比重一直在50%左右。美国社区学院对教师队伍的管理也分为全职和兼职两类。兼职教师个人晋升标准参照全职教师的等级特征，一般分为教授、副教授 、助理教授、讲师、教员五个层次。在教师聘用时，制定的教职工资质能力标准包括全职和兼职教师两类，以美国弗吉尼亚社区学院为例，其兼职教师的相关工作经验、专业技能证书、荣誉获奖等可作为学历或教学经历的“替代路径”[2]。

（二）国内师资队伍分类分层管理概況

1.普通本科高校的分类分层管理情况。与国外相似，国内高校大多根据主要工作任务和专业技术职务不同对师资队伍进行分类分层管理，横向划分为以教学为主的教学型教师、以科研为主的科研型教师和教学科研并重的教学科研型教师三种类型，纵向上对不同类型的教师岗位按照专业技术职务进行分层，即教授、副教授、讲师、助教[3]。2003年，北京大学提出实行分类管理，教师岗位分为教学科研型和专任科研型、专任教学型三类进行分类管理。2008年，上海交通大学根据学科分成了理工科、人文社科两大类[4]。2010年，浙江大学进行了更细的岗位分类，设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。与传统的分类相比，新增了社会服务与技术推广岗和团队科研/教学岗社会服务与技术推广岗，前者主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作，后者主要在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分量大面广的通识课程与大类课程基础教学工作[5]。

2.高职院校分类分层管理情况。高职院校师资队伍分类主要包括：教师、科研人员、实验人员、图书资料档案[6]，或者根据工作任务更细分为：教学为主、科研及社会服务为主、专业建设为主、教学辅助为主和特聘等五类教师。其中专业建设为主，指以编写专业发展规划、专业课程体系和核心课程标准，进行专业人才需求情况调查为主要任务；教学辅助为主，指为学校教育教学、科研、对外服务等一系列工作服务的岗位，如实验室实验员、图书馆管理员、信息技术支持人员、医务室医护人员等；特聘教师，指领军人才、行业翘楚、学术大师、管理精英等[3]。

校外兼职教师作为高职院校师资队伍的重要组成部分，在职业教育发展中发挥着重要作用。2013年，我国高职专任教师43.66万人，兼职教师15.43万人，兼职教师为专任教师的1/3左右[2]。有学者认为，兼职教师的分层根据兼职业务性质依据全职教师的类型进行管理[7]，或者兼职教师编制化[8]。目前高职院校对兼职教师的考核评价存在着随意性大、标准混乱、教学难以监控等问题[9]。

三、高职院校师资队伍分类分层管理体系

（一）分类分层管理体系

从以上可知，目前大部分高职院校教师分类分层管理比较粗略，并且没有涵盖校外兼职教师；对教师的分层也仅仅局限于不同系列的职称等级，没有统筹考虑教师个体和团队的发展需要。因此，高职院校应构建更加系统化、多维化、精细化，兼顾校内外教师个体和团队的教师分类分层体系。将教师职称、专业建设、科研提升等内容进行整合设计，构建促进专兼职教师个体专业发展的支持系统和发展平台（如图1所示）。

高职院校师资队伍分类分层体系中，师资队伍的管理对象包括教师个体和教师团队，教师个体的管理分为两类：校内专职教师和校外兼职教师。专职教师个人的专业发展根据现有职称水平分为助教、讲师、副教授和教授四个层次；校外兼职教师根据企业经历和经验、技术应用型职称或技师水平、专业技能实践课程授课时数和参与专业建设情况等因素分为一般兼职、骨干兼职、高层次技能型和技能大师四个层次。教师团队包括教学团队和科研团队两类。教学团队从建设内容和团队规模等方面分为课程、专业和专业群教学团队；科研团队从承担项目的学术理论、技术研发和应用服务等水平分为应用服务、创新学术和重大研发团队。

（二）高职院校师资队伍分类分层体系特征

1.系统化。系统由若干要素组成，各要素相互联系、相互制约，作为一个整体发挥功能，系统的功能大于各要素自身和各要素相加的功能。高职院校师资队伍系统化分类分层是指高职院校师资队伍中的主体力量进行统筹考虑，从学校办学特色、专业建设、科研发展、校内外专兼职教师个体发展的建设需要进行整体设计，以便于分类施策、定向发力，对师资队伍进行各要素最优化的管理和建设。

2.多维化。多维化意味着更多的角度和层面，从一个开放的视角去进行观察和思考。高职院校师资队伍多维化分类分层是指从不同维度对师资队伍进行分类分层，例如从教师来源维度分为校内专职教师和校外兼职教师，从教师专业成长平台维度分为教师个体和教师团队。多维化分类分层可以考虑到教师群体的多元化和发展的多样性，从各个维度对教师进行分类分层管理，有利于激发教师工作积极性，并对发展起到较好的引导和规范作用。

3.精细化。精细化是一种现代管理理念和文化，它是社会分工精细化的必然要求。高职院校师资队伍精确化分类分层是指明确细化对师资队伍的分类分层标准。将高职院校师资队伍进行边界清晰的分类，从工作任务主体角色出发，涵盖校内外专兼职教师，不包括校内行政教辅人员。因高校教师和行政教辅人员的工作任务和职业发展规律和要求不同，精细化分类分层更有利于各个群体的专业发展。

四、高职院校师资队伍分类分层管理和建设机制

（一）分类分层管理和建设机制框架

高职院校分类分层管理和建设机制主要包括管理机制和建设机制，管理机制包括管理机构和制度，建设机制包括各级各类师资队伍建设标准和建设制度（如图2所示）。

（二）分类分层管理和建设机制特征

1.紧扣最新政策文件要求。随着我国改革开放的推进，教育体制改革也在不断探索实践，原来高度集权的教育管理体制逐步改变，管理权限逐渐向地方和学校下移，尤其是高校具有了越来越多的办学自主权。当前，政府和教育主管部门不直接对高校的办学行为进行管理，其教育管理的重要手段是通过发布教育政策文件来引导和规范高校教育事业的发展。这就要求学校具有较强的依法治校意识，遵守国家教育政策法规，落实国家有关职业教育各项决策部署，紧扣最新政策和文件要求，确保文件精神落实到位。

2018年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了两个关于教师队伍建设和人才评价机制的文件。第一是《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，文件明确指出，教师队伍建设的基本原则之一是“分类施策”，要根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑差异，采取有针对性的政策举措，定向发力。第二是《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，文件指出，实行分类评价，健全科学的人才分类评价体系，分类建立健全人才评价标准；注重个人评价与团队评价相结合，完善团队评价办法，实行以合作为重点的整体性评价。高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制正是符合以上文件精神，对教师进行科学合理的分类分层，注重个体和团队的管理与建设，体现了该机制紧扣最新政策文件要求的特征。

2.管理机制和建设机制结合。正如教育部印发的《职业院校管理水平提升行动计划（2015-2018年）》（教职成〔2015〕7号）所指出的：“全面贯彻落实国家有关政策、制度、标准和要求，不断提高管理工作规范化、科学化、精细化水平”。目前对高职院校办学水平和教育质量评价都有具体的量化评价指标，一方面提出明确要求，另一方面注重培养培训和激励保障，体现出管理和建设兼顾的管理思想。

高职院校师资队伍分类分层管理与建设机制，不但重视师资队伍的管理，如师资队伍在学历学位、职称等方面的数量规模、比例结构，也重视对师资队伍的建设，如校内外教师个体和教学团队成长过程中的动力激发和监督评价等内容。比如对“双师”结构的教学团队管理与建设，从提高学历、调整结构等表层问题转向专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设等更为深层的特色建设内容上；要求团队探索并落实专兼结合制度，针对专任教师实践能力提升和兼职教师从教能力提升，制定清晰的培养培训活动的规划。将管理和建设结合，有利于保障师资队伍建设的内涵、质量和特色发展。

3.个体发展和团队建设结合。教师是教育发展的第一资源，承担着传播创新知识、思想和真理的历史使命，肩负着塑造灵魂和生命的时代重任。从教师个体而言，教师通过教学、科研和社会服务来完成以上使命，这需要教师个体具有良好的师德修养和专业素养。高职院校的教师首先需要更新理论知识，在教学教改和科研方面进行积累和创新，还需要下企业实践紧跟行业企业的新观念和新技术。教师专业技术职务的提升可以体现个人的专业素质和教学水平的进步。在高校职称评审权下放的背景下，学校可以更好地结合办学特色和发展要求引导教师个体的专业发展。

从学校师资队伍整体而言，需要在管理对象上涵盖所有教师个体，在管理内容上囊括教师发展的所有内容。教师的个人发展不是孤立的，离不开教师团队的发展。教师团队作为凝聚教师个体的组合体，能够发挥促进教师个体发展的平台功能。刚入职的青年教师从新手成长为专家，从助教升级为教授，需要在教师团队中锻炼积累。不仅可以达成团队共同目标，也是教师个人持续学习及创新的过程，使教师个体、教师团队和整个学校得到共同发展。分类分层管理体系包括了教师个体和教师团队，其目的就在于改进当前过于重视教师个体发展而忽视教师团队建设的现状。所以，分类分层管理需要将教师个体和教师社团结合，统筹考虑教师个体、教师团队和学校发展需要；兼顾学校總体和教师个体的发展目标；把教师队伍建设从个体专业发展拓展到团队建设；从校内专任教师延伸到校外兼职教师。

4.校内专职和校外兼职结合。高职院校聘用的校外兼职教师，一般为行业企业的在职在岗职工，他们了解行业企业发展最新动态，具有丰富的行业企业实践经验。校外兼职教师承担课程教学任务、讲座，参与专业人才培养方案修订、课程建设等专业建设工作，参与校内外实训基地建设及其他校企合作工作。可见，作为职业教育特色的师资力量，校外兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。高职院校应创新校外兼职教师培养培训机制，优化兼职教师队伍建设。

目前大部分高职院校的教师分类管理基于对本校专职人员的岗位聘用，包括专职教师和教辅行政系列人员，一般都没有涵盖占有量为三分之一的校外兼职教师。因此，高职院校需要建立更为细致、更符合高职教育特征的教师分类分层管理与建设机制。应基于高职院校的办学特色和师资队伍现状，构建兼顾校内专职教师和校外兼职教师的管理机制。不仅对校内专职教师的专业发展提出层级建设的标准和制度，还要探索针对不同层次的校外兼职教师管理与建设机制，提高高职院校整体的师资队伍建设与管理水平。

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[8]曹晔.职业教育教师队伍建设的新思路、新机制、新举措[J].职业技术教育，2017，38（1）：37-42.

[9]刘晓宁.高职院校企业兼职教师考核与评价体系构建[J].中国职业技术教育，2017（6）：72-77.

责任编辑 秦红梅