员工建言内涵、维度、动因及作用机理研究

许龙　高素英　刘宏波　张烨

摘要：在多层面理论框架下，对现有不同层面和研究焦点的建言研究进行整合并在整合视角下对组织中建言内涵、维度、测量、动因以及影响等内容进行了梳理和阐述，提出了关于建言的整合模型，并在现有研究基础上对未来研究方向进行简要展望。

关键词：建言；多层面；组织公民行为；人力资本资源；整合模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.16

中图分类号：F272.92；F243

文献标识码：A

文章编号：1001-8409（2016）09-0071-04

对于组织运营过程中所出现的问题，是畅所欲言还是三缄其137这已经成为员工面临的难题。畅所欲言，意味着员工针对组织政策、运营和实践中所存在问题或待改进之处提供一种以问题为焦点、变革为导向的建设性观点、看法和意见。但工业时代的企业往往因过于重视效率而要求员工遵守标准、服从命令，使得员工往往选择三缄其口。然而，商业环境的日趋复杂、科学技术的极速发展及市场环境的动荡多变，使企业的管理者和决策者愈发意识到倾听多方声音、获取多元信息的重要性。来自员工的建言有利于提高团队决策效率和团队创造力，有效降低组织人才流失率，提高员工组织承诺、工作满意度以及公平感知等。

建言对组织健康发展的支撑效应已被普遍认同，但研究层面（个体、团队或组织）和研究对象（主动行为、向上反馈、揭发等）的差异使建言内涵、动因及效用尚未达成共识，研究结论独立且难以有效沟通。本文以多层面理论为框架，整合以往研究并从建言内涵、维度、测量、动因及作用等方面梳理和解析了相关文献，据此提出了一个整合模型，并在现有研究基础上对未来研究方向进行简要展望。

1.概念界定

1.1建言概念

现有建言研究主要集中在两大流派：EVLN（Exit，Voice，Loyalty and Neglect）流派和OCB（OrganizationalCitizenship Behavior）流派。EVLN流派以Hirschman的EVL模型为蓝本，将建言视为一种过程，当建言被认可和采纳时员工会更加忠诚于组织；若建言未被采纳将导致员工选择或忽略、或退出、或惩罚、或改进等。

OCB流派将建言视为一种亲社会行为，认为员工实施建言的目标在于提升组织现有机能，而非源于工作不满。两大流派对建言的界定虽有所差异，但存在以下共识：①建言由信息发出者（sender）传达给信息接收者（Recipient）。信息发出者可为员工或工会，信息接收者可为上级、同事、下属等组织内外相关主体。②建言是一种主动、自愿的角色外行为。建言者有权选择是否实施（建言或沉默）和如何实施（向上反馈、揭发或流程控制等）。③建言以问题为焦点、变革为导向且具建设性，其目的在于纠正现存不足并提升整体效率。建言并非仅是针对组织状况的抱怨和批评，还应包含有助于组织提升效率和改变现状的有效信息。

1.2相关概念辨析

为了更好地理解组织中的建言，有必要辨析相关概念。

（1）建言与沉默（Silence）。当个体有潜在观点时有两种选择：建言或沉默。一些学者认为沉默仅是个体无意识决定、惯性行为延续或顺从性格表征，但多数研究将沉默视为员工决策产物，员工在察知问题并建构解决方案后可建言、沉默或权衡利弊后表述部分信息。

（2）建言与上谏（Upward Communication）。上谏是指决策关键信息在组织阶层中自下而上地传递。对比建言，上谏限制了信息传递方向，将焦点置于改进程序和反对不当指示等，属特殊类别的建言行为，建言对象是上级，建言内容多为管理问题，建言作用于组织/团队层面。

（3）建言与揭发（Whistle-blowing）。揭发是指员工向权责主体公开组织/他人非法、违规或无德行为并希望达成纠正他人行为的目的。不局限于以改善为目标的建言行为，员工实施揭发行为的目的可为改良组织也可为惩罚恶行（wrongdoings）。此外，不同于建言的自发性，揭发往往因建言未被采纳而不得已实施。

（4）建言与异议（Dissent）。异议指员工察觉自身与组织政策、运营等存在分歧且表达该分歧的行为。异议旨在强调员工对抗行为，用于表达不满或抗拒。若组织未能及时有效处理异议时会转变为揭发。而建言除表达不满或提出反对意见之外，还可表达赞同、提供建议或参与决策。

（5）建言与议题营销（Issue Selling）。议题营销是员工为唤起组织对关键趋势和事件的关注而开展的推广和倡议行为，是具有促进效应的建言。

图1以图形方式直观展现了概念间相关关系。其中，沉默与建言互斥，在特定情况下沉默和建言可共存。上谏、异议和议题营销是建言的特殊形式，异议具抑制性，议题营销具促进性，上谏既可抑制也可促进。而揭发则需考虑员工目的。

2.维度与测量

2.1维度

Van Dyne等从动机出发，认为建言包括亲社会型建言（以合作为目的、帮助他人为导向有意表达工作相关想法、信息和观点的利他行为）、防御型建言（因恐惧产生的以自我保护为目的表述工作相关想法、信息和观点的行为）和默许型建言（因个体感知无力改变现实而顺从表达自身想法、信息和观点的消极行为）。Liang等从导向、功能和影响出发，将建言分为：促进型建言（员工改进团队或组织整体机能而表达新观点和建议）和抑制型建言（员工就不良行为或实践表达意见）。前者以未来为导向，关注如何使组织更有效率；而后者以过去和未来为导向，目的在于暴露组织现有或潜在不足而会导致的冲突和消极情绪等。

以上研究从狭义角度对建言维度进行研究，而并未考虑其他特殊类型建言。从广义角度，Klass等从渠道（Mechanism）、焦点（Focus）和识别（Identification）维度进行研究。渠道是指员工通过正式或非正式渠道建言。非正式渠道指员工通过闲谈、便条等非结构化流程直接建言。因其非正式特性，建言接收者有權决定是否回应、如何回应等；正式渠道建言是指建言通过正式意见系统、检举机制、投诉或申诉机制表达。此时，建言会依程序记录、评估后决定是否采纳，建言接收者必须通过正式渠道回应并知会他人。焦点是指建言所关注的重点是绩效、公平或其他内容。以绩效为焦点的建言类似于促进性建言；以公平为焦点的建言是为改善组织不公而提出的，类似于抑制型建言。识别是指建言实名或匿名。无论是当面建议或使用正式建议系统均以身份可辨识为前提，潜在风险使员工沉默。