劳资关系形态究竟有多复杂？——论工作场所中劳资合作与冲突的多样性与相容性

● 孟泉

劳资关系形态究竟有多复杂？
——论工作场所中劳资合作与冲突的多样性与相容性

● 孟泉

劳动关系的研究长期以来对于劳资关系的形态概括一直以来停滞于以冲突与合作两个概念之上，以至于忽略了工作场所中劳资关系的复杂性。本文通过梳理劳动过程的研究与劳动关系核心概念的争论，指出了劳资关系形态多样性与相容性的核心特征。基于近十年劳动关系研究中有关形态的理论成果，从劳资关系冲突与合作两类形态的影响因素与类型划分两个角度对已有的成果进行梳理、分析与完善。最后，本文再次强调了这一议题对劳动关系理论研究的重要意义，并未来的挑战进行了展望。

劳资关系形态 冲突与合作 多样性 相容性

一、劳资关系 形态：一个尚未充分回答的理论问题

劳动关系研究自上世纪九十年代被李琪、常凯教授引入我国之后，便经历了从崛起到振兴的发展历程，多元主义、激进主义视角的理论被逐步介绍给国内的劳动关系学者以启发，进而围绕不同主体，从制度主义视角、政治经济学视角、行为主义视角的一系列研究层出不穷。然而，劳动关系学科发展至今，在基础理论的研究却逐步进入了一个“瓶颈时代”。由此，美国的泰皮雅（Matie Tapia）和寇肯（Thomas Kochan）等也通过撰文表达了其对于过往按照意识形态界分理论流派的方法已经无法再适应多样化、多层次、更嬗变的劳动关系现状，需要通过重新深入劳动关系的现实中，生成一系列中观理论，进而推动劳动关系理论的进步与发展，以适合解释当今的劳动关系现实（Tapia et al，2015）。

纵观劳动关系理论演化的历史，劳动关系研究的核心内容到底是什么，一直以来随着劳动关系研究的演进在不断变化。考夫曼（Bruce.E.Kaufman）通过梳理英国劳动关系研究的历史提出劳动关系初生时代的研究核心呈现多元化发、分散化发展的特点，受各种意识形态的影响，劳动关系研究重点也与不同学者的旨趣所契合（Kaufman，2013）。然而，随着劳动关系现实状况的演化，特别是工会与集体谈判成为了西方社会主要调整劳动关系的制度手段，其研究重点逐步围绕这两个议题展开，而削弱了其他议题的发展（Kaufman，2013）。但是，随着传统的工会在全球化时代的衰微、集体谈判不再成为调整劳动关系的最优之选时，劳动关系研究的重点再一次转向了一种去集中化的趋势，或曰兼收并蓄的趋势。考夫曼指出，以雇佣关系概念为基础的新的劳动关系研究范式将取代传统上以工会、集体谈判为核心的研究范式。但是，在过往对劳动关系的研究中，一直未收重视的一个基本议题在2005年之后逐步得到关注，即劳动关系的形态问题。劳资之间的关系通常被简化为冲突与合作这样两个相对笼统的概念来描述劳资之间的呈现出互动关系（Kelly, 2002）。然而，对于劳动关系形态的概括也过于简单，只是对劳资之间的关系进行合作与冲突的二元划分，这种描述很大程度上忽略了对冲突与合作在不同情境下，不同条件下所呈现的丰富面貌，导致劳资之间在不同时空条件下所呈现出的各种形态被模糊地概括。那么，劳资之间到底存在怎样的关系？是否合作与冲突就可以将劳资关系的形态清晰、全面的概括？

对这一问题研究的不足还导致过往对劳资关系的研究中注重对劳资在互动过程中各自行为的解读与解释，却没有进一步讨论劳资之间某种行为经过互动之后产生了怎样的关系形态。缺乏对关系形态的理论化直接导致研究劳资关系的互动视角容易偏向主体视角；而在不同层面（组织、行业或社会），不同环境下劳资关系存在怎样的区别也缺乏展现。这也暗示了现有的研究缺乏进一步对不同类型关系形态影响因素的深入讨论。

基于这样的反思，本文的旨趣在于梳理可以提现劳资关系形态的过往研究，对劳资关系形态的具体性质进行分析，并通过讨论形塑不同形态劳资关系的影响因素来强调劳动关系形态研究的理论洞见与发展空间。

二、工作场所中的劳资关系的多样化

在劳动关系的基本概念体系中，对于劳动关系的形态研究一直以来是个模糊地带。东西方学者仅仅对劳动关系的状态定义为冲突与合作这样的二分法。例如，凯利（John Kelly）提出工作场所中的劳资关系形态是涵括在绝对的合作（cooperation）与绝对的冲突（conflict）之间的所有状态（Kelly，2002）。戴晓惠提出，工作场所中，工会与资方互动一体两面的本质（戴晓慧，2009）。然而，这样的概括太过于泛化，并没有回答在不同条件下，工作场所内部劳资之间是否存在更多类型的关系形态的问题。这一缺陷也直接导致了在传统劳动关系理论三分法（即一元主义、多元主义与激进主义）中将关注的问题也仅限于合作与冲突两种状态（Fox, 1966）。然而，从劳动关系的实际运行过程中可以发现，合作与冲突并不是两种纯粹的状态，两者有可能在某种条件下并存，也可能出现转化，合作与冲突的形态也可以更加多样（Budd, 2015; Nyberg & Sewell, 2014）。正如爱德华兹（Paul Edwards）指出，有必要强调合作与冲突又是劳动关系的一体两面的表现形式。这意味着合作与冲突必然你中有我，我中有你。

那么，如何解构在两极之间的各种状态，则是劳动关系理论面临的一个重要的问题。也正因为对于合作与冲突缺乏更加具体化的类型学研究与比较视角研究，以意识形态作为划分劳动关系理论标准的界分方式越来越无法适应当下全球劳动关系变迁的节奏（Tapia，2016）。特别是在正处在转型期，中国已经成为了劳动关系的博物馆，不同的劳资关系呈现极为纷繁复杂的关系，再加之我国传统文化的影响，使得我们更加不能轻易对作为合作或冲突做出武断的定论。因此，本文希望能够通过将有关劳动关系形态相关的理论梳理，指出劳动关系形态的复杂性与丰富性，并可以同时勾连其他学科相关的研究反思劳动关系形态研究的问题与出路。

（一）劳动过程视角下的多样的劳资互动行为

劳动关系的冲突状态在马克思视角的劳动过程研究中得到了充分的挖掘与解构，并且在我国的劳工研究中得到了长足的发展（沈原，2011）。总体来说，劳动过程理论植根于这一研究视角从马克思主义的角度，对工业化发展历史过程中的资本与劳工的关系变化进行概括。从布莱沃曼（Braverman）等对控制与反抗关系的解构，到布洛维将劳资关系的基本形态定位在控制与反抗或甘愿，实际上呈现出了工作场所中劳资关系的冲突性与妥协性两个面向。这正如怀特Erik Wright（2000）的判断，工人阶级在承认了工会、集体协商等制度有效性与合法性的同时，也就形成了阶级妥协的结果。

劳动过程理论的主流是以美国劳动过程研究的经典理论，主要的视角包括基于马克思主义阶级论的管理控制视角，将延续阶级论为基础的控制方式与工人主体性结合的视角以及后续集中讨论性别、族群、公民权等主体性与主体身份的研究视角等。三个视角不断深入，也对工作场所中劳资关系的形态呈现出不同的关照（闻翔、周潇，2007）。较为传统的第一类视角更加侧重资本管理控制的方式与工人应对控制的反抗方式，自布莱沃曼以来，包括弗莱德曼（Friedman）、爱德华兹（Edwards）等都做出了重要的贡献。布莱沃曼总结了泰勒主义作为资本主义先进生产力代表的生产管理方式的三个重要特点。其一，将劳动技术从生产过程中剥离出去，而由雇主全面控制；其二，概念与执行的分离，即雇主利用简化的生产规则的方式使工人的生产过程也变得更加简单；其三是资本利用对生产技术、知识的垄断最终全面控制了生产过程每一个步骤（Braverman, 1974）。而沿着布莱沃曼的道路，弗莱德曼进一步观察到了不同类型的企业之中控制方式的差异，如责任独立（Responsible Autonomy）策略和直接控制(Direct Control)策略（Friedman，1977）。前者是管理者通过给予工人地位、权力和责任使他们适应生产环境的变化；后者则进一步对工人的生产过程加强了直接的监督和威慑。弗莱德曼的研究不仅是对布莱沃曼科学管理控制方式单一化的质疑，其本质上也强调了双重控制方式的发展则是以避免来自工人的反抗行为为目的产生的（Thompson，1983）。而爱德华兹则从历史的视角质疑了布莱沃曼研究，他提出了在小型企业中，控制的权力集中在雇主手中，雇主以一种简单、直接且个人化的方式在控制着生产的全过程（Edwards，1979: 25）。而垄断资本主义下的大企业控制生产的方式则更加多元，如技术性控制（technical control）和官僚化控制（bureaucratic control）。前者加强了科技替代人的智慧的程度，后者则发挥了对工人分而治之的功能。李特乐指出，以上三位学者所作出的研究本质上是依靠技术、权威与市场来控制工人的方式（Littler，1982:57）。这些早期研究虽然对工人的反抗行为并未作出较为系统的梳理和深入的分析，而更加强调了控制方式的变化目的在于避免反抗的出现。但是，对控制方式变化的深刻分析，却恰恰反映出了控制导致了劳资冲突的出现（也许只是潜在的冲突），而面对冲突，雇主则需要进一步改善管理控制的方式。这说明了资本对工人反抗的一种妥协方式，但妥协的目的却又是为了更好地控制。于是，在控制与反抗之间形成了控制方式的再生产，也是劳资冲突的再生产逻辑（法国调节学派）。

然而，妥协行为并不一定是直接为了避免或应对反抗而表现在管理控制方式的变化，布洛维对工人在面对霸权工厂体制时，所表现出来的有意识的同意，抑或默默承受的甘愿，更加细化了工人在工作场所中面对企业的管理产生的多样化的反应（梁萌，2007）。因此，在生产过程这个“争夺的地带”之中，妥协应该具有双向性，即资方与劳方都会出现妥协的行为。更为重要的是，布洛维进一步探讨了这种工人妥协的原因以及影响因素。他提出了两个重要的概念，即内部劳动力市场与内部国家的形成，这两个因素的存在消弭了工人的斗争性，使工人主动或被动的沉浸在赶工游戏中暂时的满足，而失去了抗争的动力（Burawoy, 1979）。布洛维在其后续的研究中进一步指出了塑造“同意或甘愿”的结构性条件，也就是涵盖了劳动力市场、政治环境、意识形态因素的生产政体。从雇主战略管理的角度来看，工人同意的基础（basis of consent）不仅决定于其在工作场所中诸多因素，如满意的工资，福利、补贴等；也取决于工作场所外部的社会的支持与社会控制，进而逐步塑造了工人对“工作的依赖性”（Attachment to work） (Ackroyd, 1974; Edwards & Scullion, 1982)。

但是，从另外一个角度来说，内部劳动力市场的形成于内部国家的构建，并非只是雇主的一种主动地管理创新，也是一种应对工人反抗性的策略，因此，在布洛维所呈现的“制造同意或甘愿”中，劳资双方都进行了妥协。而不同的生产政体之下是否会塑造出不同类型的同意或甘愿的形态？换言之，专制型生产政体与霸权型生产政体是否会生产出不同类型抑或不同程度的妥协形态也是需要进一步回答的问题。无论如何，作为劳动过程研究的新视角，布洛维所讨论的问题本质上是对劳资妥协生成的社会机制与形成原因的探究。

从马克思主义的角度出发的劳动过程研究为呈现劳资关系多样化图景提供了非常重要的理论启示。这类研究的理论产出提示劳动关系研究者思考劳资互动行为会产生不同类型劳资关系形态的可能性。

（二）针对劳资关系核心概念的争论

在劳动关系早期的研究中，两大传统分别从结构功能主义和经验主义支撑了对劳动关系“规则中心论”的判断（吴清军，2015:197-198），也就形成了劳动关系多元主义理论的基础。如规则中心论的代表人物邓洛普构建的“产业关系系统论”中就强调了规则是产业关系系统的核心（Dunlop，1958:5）,产业关系系统就是通过构筑规则的过程建立了一套规则网络（web of rules）（Wood, etal, 1975）。邓洛普的观点在英国得到了牛津学派的创始人之一阿兰·弗朗德斯（Allan Flanders）的积极回应，他基于对英国产业关系状况的研究，甚至提出英国产业关系系统的就是一个工作规则系统（Flanders, 1965:10）。这种对劳动关系本质的判断成为英美劳动关系理论中多元主义学派的基石，劳动关系的规则体现在包含劳动法律政策、工会规则、集体合同、劳动争议处理原则、工作场所的管理规则以及为劳资双方接受的“习俗与实践” （custom and practice）。由此，劳资关系的核心也被定位于基于工作规则之上形成的关系。

但是，这种规则本质论并未延续很久，进入19世纪70年代，另一些学者从马克思主义政治经济学的视角对规则论进提出批评（孟泉，2013）。如其代表人物海曼认为，以规则论概括劳资关系是带有目的性的一种判断，过于僵化的将劳资之间的关系捆绑在规则之上，忽略了规则之下劳资之间劳资之间超越规制的互动的行为。基于这样的批判，海曼进一步提出劳资关系（或曰产业关系）的核心应该是一种基于阶级利益冲突的权力关系（Hyman, 1975），这种。由于劳资之间对权力的运用，导致劳资双方在劳动中产生了相互控制的行为互动过程（1975：12）。海曼的另一个理论贡献，也是广泛被其应用于对劳动关系诸多主题的研究之中的概念就是“矛盾”（contradiction），这也是马克思理论中的核心概念之一。海曼提出，劳动关系的矛盾性体现在资本主义不仅在劳资之间制造了矛盾，也同时给予了工人改变与挑战资本主义的机会。而雇主管理战略的不断深化正式这种矛盾性的体现，但没有一种雇主管理战略能够百分之百的成功（Frege, et al, 2011:213-215）。故而，海曼的观点既是对多元主义规则中心论的有力批判，也暗示出资本主义下，劳资关系的矛盾性会造成劳资之间权力关系具有妥协性的特点。而随着资本主义生产方式的不断演化与进步（Müller-Jentch, 2004），这种妥协性也会不断的被再生产（孟泉，2013）。

然而，权力关系论的理论洞见，并不能否定规则中心论的重要意义，反倒有助于发现两类理论的互补性。实际上，劳资关系在现实世界中的运行正体现出规则与权力之间的互构关系。权力对规则的挑战与规则对权力的束缚，都会影响劳资之间冲突关系的程度与合作关系的程度。而需要强调的是，规则对权力的束缚作用和权力对规则的挑战与突破，在结果上都会产生双重作用。规则既可以让劳资双方的权力有序运作，促成劳资合作关系，亦能够成为劳资博弈、纠纷的平台或目标。产业关系系统本身就是一个分散权力关系的系统（Wrong, 1979: 47）。反之，劳资双方要依靠博弈过程中的权力来实现制定规则、做出决策、形成共识、解决利益冲突（Somers, 1969: 48；Burell & Morgan, 1979:204），又要利用权力来在博弈的过程中获得胜利。由此可见，针对劳动关系核心因素的争论暗示出劳资之间合作与冲突的关系在规则与权力的互构过程中可以并存，换言之，劳资关系的合作与冲突关系并不是在一定的组织、社会条件下完全对立的关系，而是相容的关系（戴晓慧，2009）。

三、从相容性到多样性：劳资关系多样化的形态分类与影响因素

如果工作场所中的劳资关系形态的主要特征是多样性与相容性，那么必须首先解释的问题是，何为多样性，何为相容性？承前所述，首先，本文多劳资关系形态多样性的定义仍旧基于前人对于劳资关系基本形态的判断，即劳资合作与劳资冲突。但劳资合作与冲突的关系会在不同的主体性因素与结构性因素互动的影响之下，呈现不同程度的合作与不同程度的冲突，这样就导致合作与冲突都呈现多样化的特征。其次，本文认为所谓劳资关系形态的相容性就是指在不同程度的合作关系都会与不同程度的冲突关系同时并存，相互包容，而非互斥之关系，反之亦然。

近年来，英美劳动关系研究领域的部分学者也从不同的角度开始探讨劳资关系的多样性问题，其研究问题主要集中的两个方面：其一，合作与冲突的多样化的形态具体如何表现，或曰有哪些更加具体的类型？其二，形塑合作与冲突的影响因素是什么？颇有兴味的是，对第一问题的探究在时间上滞后于对第二个问题的讨论。一方面，在劳动关系早期的研究主流是多元主义视角的理论和激进视角的理论，而这两个视角的理论假设都是对劳资之间不可避免的冲突性的认可（Budd et al.，2004），他们争论的焦点在于劳资冲突的制度可调和性与制度不可调和性（Kaufman，2010）。因此，与布洛维关注到工人的“同意”或“甘愿”行为相似，随着员工参与、团队合作等人力资源管理方式在企业中的盛行，一些学者开始对企业内部的劳资合作关系产生了兴趣，并发现了随着合作关系的建立，劳资之间在某些条件下可以实现利益协调，即一种正和关系（positive-sum relation）（Oxenbridge & Brown, 2004: 389）。

（一）形塑劳资关系形态的影响因素

基于对合作关系的关注和考察，爱德华兹（Edwards）开始从更加批判性的视角看待推进合作关系的一系列人力资源管理手段，并对诸如员工参与、团队合作提出了质疑。他认为通过这些方法所造成的结果并不能简单的看做是一种劳资合作关系的形成，而恰好反映了劳资之间合作与冲突并存的的特征（Edwards et al，2006: 129）。另一方面，他又反思了较为激进的马克思主义阶级论过分强调劳资冲突的弊端，如怀特（Wright）提出的资本与劳动对立的论点是一种将劳资关系作为一种结构性关系（如经济结构关系）或互动过程（权力角力）中形成关系（Wright, 2000），而忽略了劳资双方作为个体的主体诉求和意愿。

爱德华兹基于对过往理论研究的反思，提出了从主体意愿的视角对合作与冲突并存形态的分析框架。他认为在工作场所中劳资之间的互动发生在两个过程之中，一个是发展的过程，另一个是控制的过程。这两类过程都会包含劳资双方的利益表达，但有时也不能完全体现出劳资双方的真实利益，劳资双方的利益往往要通过对行为的具体观察与情境因素的影响才能定位清楚（Belanger & Edwards, 2007: 715）因此，爱德华兹用“控制关注”（control concern）与“发展关注”(developmental concern)两个概念来代表劳资双方在考量了利弊之后的主观意愿之表达。前者有关劳资双方各自的权利与权力，后者则与劳资双方潜在的共享目标，尽管双方仍旧会存在目标之间的冲突，但是可以通过协商谈判的方式达成妥协（Edwards et al, 2006:129-130）。在这两个主体意愿因素的作用之下，资本与劳工各自的控制关注与发展关注程度按照高、低再次被分成四类劳资关系的形态，也就是对应资本的两类关注，与对应劳工的两类关注共可以分为八种形态（2006: 130-131）（见表1、2）。此外，当资本的发展关注程度高低与劳工的发展关注程度高低亦可以影响资本与劳工之间的关系，这样就又可以构成四种不同的劳资关系形态，对于控制关注来说亦然（见表3）。因此，将依据资本或劳工不同关注类型来区分的形态与基于某一种类型的关注按照不同主体区分的劳资关系形态结合在一起，即可得到16种劳资关系形态（见图4）。虽然这些形态不一定能与现实中的状况一一对应，但至少从理论上从主体关注度的逻辑推演出了更为复杂多样的劳资关系（理想）形态。

爱德华兹的理论研究并未止步于此，他与贝朗格（Belanger）合作的另一篇文章进一步发展了基于主体控制关注与发展关注两个维度构建的分析框架。他认为影响劳资关系多样化形态的因素不仅由主观因素影响，也要受到结构性因素的限制，这些结构性因素主要涵括：技术、商品市场与制度规范（Belanger & Edwards, 2007: 719）。他们认为这些结构性因素不同的组合，以及被劳资双方意识与应用的不同程度决定了有利于或限制劳资关系合作形态的形成（2007: 720）。

爱德华兹及其合作者对于劳资关系形态影响因素的研究深化了对劳资关系形态的理论研究，既明确了劳资关系基本形态，即冲突与合作之间的相容性，又从结构——行为的视角对形塑多样化劳资关系形态的因素进行了分析。但是，他们只是对于不同类型的劳资关系形态在现实中找到了对应的案例，而对这些类型的定义与区分却未能作出确切的解释。直到近年来，西方劳动关系理论的另一些研究者才真正开始对劳资关系形态进行了更加具体、准确的类型划分。

（二）多样化的劳资合作研究

爱德华兹等对劳资关系多样化形态的影响因素的影响了后来讨论这一议题的学者，并回答了他们忽略的问题——劳资关系具体形态的定义与具体类型的划分。尼伯格与西维尔（Nyberg & Sewell，2014）基于对三家呼叫中心管理方式的研究，从员工对管理控制方式的反应对劳资之间的合作关系 进行了更加具体的划分，即协作（collaboration）、合作（cooperation）与共谋（collusion）。协作也可以理解为一种认同式合作，当企业的管理方式成功地将雇员整合其中，那么雇员就不会过度在意自己的利益，从而相信管理方式的功能是为了促进企业的效率和劳资双方的平等地位（2014: 310, 325）。而合作则是劳动关系多元主义学派意义上的劳资博弈式的合作关系，企业内部通过有效的劳资关系博弈机制，能够使劳资之间的利益得以相对协调，于是管理方对于企业效率的提升归功于工人劳动条件的提升和工作稳定性的保障，于是劳资之间的博弈关系则隐藏在为共同目标的努力之下 （2014: 311）。相较以上两种合作关系形态，管理者与工人之间有可能形成一种共谋关系从而可以逃避某些责任或实现双方的某种利益交换（2014:311-312）。

尼泊格与西维尔提出的三个更加具体类型的合作关系在一定程度上暗示出劳动关系研究传统中的三个基本意识形态视角。劳资协作更加接近于一元主义视角下所呈现的劳资合作状态，劳资合作则正是多元主义的展现，而共谋中工人的行为则更类似海曼所提出的一种劳工的反抗抑或控制的行为。劳动关系的意识形态（或曰参考体系frame of reference）在后续的研究中进一步得到了应用，如约翰·巴德（John Budd）与另两位合作者依循劳动关系不同的意识形态，对劳资之间的合作关系划分为6种类型：批判视角的合作（Critical perspective）、对抗型多元主义视角的合作（Adversarial Pluralism）、协作型多元主义视角的合作（Cooperative Pluralism）、咨询型一元主义视角的合作（Consultative Unitarism）、专制型一元主义视角的合作（Autocratic Unitarism）以及市场/利己主义视角的合作（Market/Egoism）（Bray et al, 2015）。巴德等对于劳资合作的分类主要是源于对于“合作”这个概念的思考。他们认为过往大量的研究虽然广泛的应用合作这个概念，然而对于到底什么是劳资合作并没有清晰的定义。他们则对劳资“合作”做了一个较为宽泛的定义：“管理者、雇员以及他们各自的代表为了一个最终目的而一起工作”（2015: 4）。进而，在此定义的基础上他们又对合作划分了5个考察的维度，即在一起工作的主体、双方利益的契合度、对于对方利益的责任与互利性、合作的内容、合作的过程与结构 （2015: 6-9）,从不同的维度考察不同意识形态视角的劳资合作关系则呈现出相异的特征（见图1）。根据图1显示，不同类型的合作形态实际上暗示了劳资合作的不同程度的变化，这种变化则再次证明了爱德华兹对劳资关系形态中冲突与合作一体两面的关系。批判视角的合作与个人主义视角的合作关系中劳资合作的程度较低，对抗型多元主义与专制型一元主义两个视角下的合作关系次之，协作型多元主义和咨询型一元主义视角下的劳资合作程度最高（2015: 15）。

可以说，巴德与其合作者的研究是迄今对劳资关系形态多样性最为细致、全面的研究，为未来从经验研究的角度严正、修正、完善其理论提供了广阔的空间。而过往的研究也都只呈现了多样化的合作形态，虽然在类型划分上对冲突有所暗示，但缺乏对不同类型冲突形态的划分。本文因循巴德等的研究，试验性的提出不同类型的冲突形态。

图1 不同类型的劳资合作形态

（三）不同类型的劳资冲突

如果说合作的形态中多元主义和一元主义的融合可以突出相比较为深入的合作程度，那么对于冲突来说，批判视角之下，马克思主义所提出的阶级冲突则是最能反映冲突最大化的形态（Wright, 2000），而这类冲突必然体现在劳工抗议的时刻或过程中。此外，利己主义视角也是容易爆发劳资冲突的一种状态，因为劳资双方以其个体利益作为衡量得失之标准。相比之下，阶级冲突主要表现为一种集体性的冲突，而利己主义视角的冲突则更凸显为个别冲突。当然除了较为激烈的冲突之外，怀特与布洛维也发现了集体劳权被制度化之后，阶级冲突在工作场所的表现并没有那么激烈，反而会形成一种劳资合作的局面，即怀特所说的阶级妥协（Wright, 2000; Burawoy, 1979）。

当然，阶级妥协在生产场所中的表现也并非只是一种形态，对比对抗型多元主义视角的合作与咨询型一元主义的合作，冲突的形态也至少可以相应的发展出两类。一类主要依靠集体谈判、工会等制度来作为调节劳资冲突的重要机制，但工会与雇主在一定程度上仍旧保持为争取相互利益而产生的对抗性，即爱德华兹所说的结构性对抗（structural antagonism）（Edwards, 2003）。因此，劳资之间仍旧会在分配利益的问题上延续冲突性。在本文中，这类冲突被定义为分配型冲突。第二类则是整合型冲突。雇主会通过人性化的管理手段尽量整合劳资关系的利益，并找到协调的方式（如员工参与、沟通咨询机制等）。因此，冲突也被整合到了管理者管理制度或机制之中，劳资双方在控制关注的层面存在冲突，但在发展关注的层面则会协调企业的发展和员工的发展目标。

此外，对比专制型一元主义视角的合作形态与市场/个人主义的合作形态，冲突的表现形式亦有所区别。在专制型一元主义的视角下，管理者能够通过高明而精致的管理方式确保其绝对的管理特权，并对企业的发展方向进行决策。工人则会遵守管理者指定的规则行事，尊重管理者的权威，遵从管理者指定的企业发展方向（Mark et al, 2015）。在这种管理方式之下，工人的反抗更个别性、不确定性。劳资之间的冲突也就呈现出在管理制度之下的制度约束与服从行为的分离（decoupling）。所以，这类冲突可以称作灵活化的冲突（decoupling conflict）形态。最后一类冲突则是在个人主义的视角之下完全原子化的劳资关系，雇员由于认同自己的利益可以在企业中实现，而自愿完全遵守企业所有的规则，冲突在这样的状况下，被当做一种不合法的行为，违反了劳资之间显性或隐性的契约。因此，冲突出现的可能性也就受到完全控制，即可控型冲突。

综上，对于阶级冲突来说，其可协调性最差，分配型冲突与整合型冲突次之，灵活化冲突与可控型冲突则冲突发生的可能性较小。尽管本文依照巴德等对合作关系形态的划分逻辑对冲突形态也进行了分类（见图2），然而，这并不意味着这些类型覆盖了在现实中劳资关系形态。一方面，冲突与合作的相容性会导致不同形态的劳资关系并存，另一方面，这些不同类型的劳资关系也并非一成不变，在不同的外部条件之下，冲突与合作必然也会存在相互转化的过程。

图2 不同类型的劳资冲突形态

四、工作场所、制度、市场与科技？重新思考决定劳资关系形态的结构性条件

劳资之间冲突与合作的相容性与多样性特征决定了劳资关系形态的复杂性，但是其复杂性不能仅停留在一种静态的视角下进行理解。时间维度与空间维度的变化，都会导致多样性与相容性在一个多变时空之下呈现出动态的变化。这种变化可以表现为劳资冲突与合作之间的转化关系。贝朗格和爱德华兹（2007:717-720）认为，劳资之间从冲突向合作的重要行为机制就是劳工与资本之间的妥协，而这种妥协并非只决定于劳资双方的控制关注（control concern）和发展关注（developmental concern）,还受到一系列的结构性因素的影响，涵括科学技术、商品市场与制度规范。而其中的作用关系是通过三类结构性因素对控制关注与发展关注的影响进一步对劳资关系的形态产生影响。总体来说，他们敏锐地捕捉到了制度、市场与科技这三个因素，本质上改变的是劳资之间的权力关系和互动规则，进而导致其劳资之间的关系有可能发生转化，即妥协的可能性（Edwards, 2007:739）。

图3 多样化的劳资关系形态并存与转化机制分析框架

然而，贝朗格和爱德华兹提出的结构性条件在两个方面有所忽略。其一，对于三个结构性因素的作用分析过于笼统和简单化，或略了具体的作用机制。本文将其提出的三个维度进一步延伸。对于市场的作用来说，商品市场并非直接作用于劳资之间对于控制和发展的关注，而是通过对劳动力市场的影响，才对劳资关系发挥了间接作用（Brown, 1975）。对于制度规范的影响，也不能只关注制度，而忽略了制度制定的初衷和目标，以及制度在执行中的偏狭（institutional bias）问题。因此，对于制度的影响，更确切的说是包涵对制度的目标与制度执行两个因素的考察。科学技术的影响表面上看来，体现在对管理控制和工人反抗行为有重要的影响，如信息沟通技术的进步（汪建华，2011）。而实际上，真正发挥作用并不是科学技术本身，而是科学技术的商品化；因此关注科学技术如何被商品化和如何在商品化的进程中在劳资双方的生产、生活行为中获得延伸，才可以发现其真正的影响方式。

其二，个体行为因素与结构性因素之间的作用关系只涵括了两个层级，被忽略的一个重要的因素就是工作场所的变化。工作场所的变化可以从三个维度考量，即与科技进步相关的空间演化，也就是从固定的工作场所到灵活化的工作场所，再到虚拟的工作场所的变迁过程。其次是工作场所的规模演化，也就是与商品市场和劳动力市场相关的变化。这类变化主要体现在其作为商业组织，随着业务的变化而对作为雇佣单元（employment unit）的工作场所雇佣规模扩大或缩减的影响。最后，工作场所也会受到外部制度对其商业运行过程的制度约束，而之所以会发生制度偏见，其重要的原因就是组织对制度内化程度和过滤的不同。正如梅耶尔和罗万提出，组织的具体行为和对效率的追求会产生与制度化规则的不一致；并且，由于制度来源的不同，也会造成规则之间产生矛盾，从而造成组织行为的矛盾； 这种矛盾所造成的后果之一就是所谓的“目标替代”（goal displacement）问题（Meyer & Rowan, 1977）。

综上，对于结构性因素的讨论将劳资关系形态的复杂性不仅包含了合作与冲突的相容性与多样性，还包含了合作与冲突之间的转化关系。这种转化的机制至少要看到三个层面——结构、工作场所与双重关注（dualist concern）来分析（见图3）。穆勒占士曾经提出了基于情境的主体互动行为分析框架就强调了结构与主体之间互构关系的重要性（Muller-Jentsch, 2004）。因此，本文所提出分析框架不仅要从三个层面发现影响因素，更要将三个层面打通，分析结构、工作场所与双重关注之间的联系，进而可以讨论某种劳资关系状态产生的机制。当然，需要注意的是，在每一个层级中不同因素之间也会发生相互作用与影响，但是这种更加复杂的影响需要在经验研究中，在具体的情境下，进行检验；从而发现劳资关系不同形态共生与转化的复杂作用机制。

五、讨论：劳资关系形态研究的未来与挑战？

作为劳资关系的基本形态，冲突与合作的多样性与相容性决定了劳资关系形态在工作场所范围内更加复杂的状况。这种复杂的状况在不同结构性条件的影响下，亦会呈现更加复杂的变化。诚如贝朗格与爱德华兹等所言，技术、商品市场与制度规范进一步形塑了工作场所中不同类型的劳资关系形态（Belanger & Edwards, 2007），而这些变化的结构性条件也是驱动劳资关系形态转化的重要因素。劳资关系形态的复杂度也许会随着这些因素的加入而变得更加复杂。本文基于对过往相关研究的基础上，梳理了工作场所中劳资关系的行为与劳资关系核心的研究，推断出劳资关系的基本形态，即冲突与合作的多样性和复杂性。并且，在与晚近学者对这两个性质的相关研究对话的基础上，对劳资冲突形态的类型划分加以拓展，进一步回答了“劳资之间到底是什么关系”这个问题；揭示劳资关系在工作场所中的复杂性一直以来以合作与冲突这两个基本且简单的概念来概括的缺陷，引导劳动关系的研究逐步向更加微观的层面发展。

另外，对劳资关系形态的讨论也为劳动关系研究提供一个新的理论出路。劳动关系研究长期以来在理论和方法上多有汲取其他学科的营养，缺乏独立的理论与方法多受到诟病（Muller-Jentcsh, 2004），本文需要强调，劳动关系研究的落脚点并非止于单一主体的行为或单纯针对劳动问题提出的围绕制度和策略的解决方案（Kaufman，2004），而是要落实在劳资之间是怎样的关系？为何有这样的关系？以及如何评价、优化这样的关系等问题。不言而喻，其理论基础首先要明确劳资之间关系形态。

基于本文对劳资关系形态理论研究的进一步推进，本文希望促进该领域学者能够针对劳资关系形态的相关理论，以更多经验研究作为支撑，进一步批判并完善有关劳资关系形态的理论。

但是，劳资关系外部情境的变化在时刻影响着对劳资关系形态的定位，对该领域的研究提出了各种挑战。其一，不同劳资关系形态之间的转化机制是什么？这是一个后续研究中具有挑战性的问题。在结构——行为做为劳资关系形态研究的基本范式之上，如何更好的将结构性因素的影响机制与主体行为因素的影响机制对劳资关系形态及其变化的作用机理，以及结构性因素和主体性因素之间互构关系做出较为清晰的解释。当然，随着劳资之间关系在一定时空维度之下复杂性的提升，生成不同形态的各种机制也会呈现更加具体而细微的差异。

其二，劳资关系形态研究不能只停留在形态的定义、类型划分与归因分析，为了增强其与实践的联系，需要进一步开发测量工具，对劳资关系形态的现状进行评估，对其变化、发展进行预测。

最后，科技进步，特别是互联网的发展在逐步将新的劳资关系去工作场所化（如共享经济、平台经济等新业态的出现），逐步受到侵蚀的雇佣关系正在转化为跨越固定空间的劳资关系。这位劳资关系形态研究造成了新的挑战，其冲突形态也许会被掩藏在新的商业模式之中，需要从新的视角来挖掘。因此，更需要跳出围绕现有制度或惯例所规约的“雇佣关系”概念来看网络空间中资本与劳工之间的关系形态。

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■ 责编/ 张新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

The Complexity of Employment Relations Configurations—— Diversity and Compatibility of Labour-Capital Conflict and Cooperation at Workplaces

Meng Quan
（School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business）

The configuration of employment relations has been for a long period generalized as cooperation and conflict between the capital and labour, which cannot fully interpret the complexity of employment relations at workplaces in different contexts.The paper elaborates on the diversity and consistency as the main characteristics of the configuration of ER based on analysing labour process theory and study on core issues of employment relations.According to relevant researches, the typology of conflict relationship between the labour and capital is tentatively conducted compared with Budd’s research upon typology of cooperation.The challenges and development are also be proposed at the end.

Configuration of ER; Conflict and Cooperation; Diversity; Compatibility

孟泉，首都经济贸易大学劳动经济学院，讲师，应用经济学博士。电子邮箱：foolishprisoner66@hotmail.com。

本文受国家社会科学基金重大项目“集体劳动争议预防与处理机制的系统化建构研究”（14ZDA006）资助。