我国省级政府高层次人才引进政策的吸引力评价

● 孟华 刘娣 苏娇妮

我国省级政府高层次人才引进政策的吸引力评价

● 孟华 刘娣 苏娇妮

随着各级政府高层次人才引进政策的出台与实施，学界对高层次人才引进政策的研究日趋增多，地方人才吸引力水平的评价也日益受到学者们的关注。然而，目前的吸引力评价并未区分客观吸引力与政策吸引力，而是着重于对总体吸引力进行评价，这就不利于对政策设计水平进行客观评价，从而推动政策改进。本文以省级政府的高层次人才引进政策为研究对象，通过建构政策吸引力相关指标，利用因子分析法测量出客观吸引力与政策的绝对吸引力，进而将各省级政府政策的绝对吸引力与客观吸引力进行比较，获得对各省高层次人才政策的相对吸引力评价结果。在此基础上，本文指出，良好的政策吸引力可以在一定程度上弥补客观吸引力的不足，客观发展状况较差的省份如果要吸引高层次人才，必须制定出一系列良好的引才政策。

省级政府 高层次人才引进政策 政策吸引力 因子分析

一、引言

自中央出台引进海外高层次人才计划以来，国家高度重视高层次人才的引进工作，推出了一系列致力于引进高层次人才的政策，引才工作不断拓展加深，从“千人计划”延展至“青年千人计划”。在中央的示范与鼓励下，各省级政府也纷纷出台了高层次人才引进政策与配套的实施办法或细则，致力于在发展空间、发展平台、生活福利、后勤保障等方面给予高层次人才以极大支持，从而提升地方在人才竞争中的总体吸引力水平。最为典型的是山西省，该省在2009年相继出台了《山西省引进海外高层次人才办法（试行）》以及七个配套政策，明确了重点学科、重点实验室、省属企业、金融机构等引进高层次人才时可提供的奖金、发展平台、生活福利等诸多优越条件。

从相关的政策文本来看，各省级政府引才力度相当大。在发展平台方面，根据高层次人才的等级，所提供的科研资金数额最高达到了500万（广东），最少的也有3万（云南）；同时，安徽、陕西、内蒙古、重庆、北京、山东、山西等还规定高层次人才享有研发自主权、人事管理权和经费支配权。在生活福利方面，有些省份为高层次人才提供住房或住房补贴，住房面积由100平方米（海南）到170平方米（内蒙古）不等，住房补贴则在3万（江西）到100万（广西）之间；还有省份提供安家补助费，补助金额少则2万（甘肃），多则200万（重庆）；对于配偶子女安排，除广西、甘肃、云南、江苏和湖南外，各省份都承诺会妥善解决高层次人才配偶工作、子女入学问题，贵州、海南、河北甚至明确规定，高层次人才随迁子女高考报考省内院校将优先录取；另外，超过三分之二的省份将为高层次人才提供社会保险，上海、北京、山东等省份更是将社会保险范围扩展至高层次人才的配偶和子女，安徽、福建、广东则明确规定为高层次人才提供商业补充保险或顶尖人才专项保险。

在各省高调地向高层次人才抛出橄榄枝的同时，人才也在对各省进行权衡与比较，比较的基础就是一个地方对人才的吸引力。根据管理学中的解释，吸引力指的是引导人们向一定方向前进的动力。据此，“人才吸引力”就是某地区因具备某些特定条件对人才产生的诱引作用。通常情况下，一个地区的人才吸引力既包括由其客观条件形成的客观吸引力，也包括由地方政府通过政策设计而形成的政策吸引力。从以往的研究来看，学界并未对客观吸引力与政策吸引力进行明确划分，而是倾向于将二者混合，从总体吸引力的角度根据就业环境、经济环境、发展环境、教育环境、生活环境和政策环境等对人才吸引力进行分析和评价（万星辰等，2013）。然而，正如陈学中等人（2006）所指出的，高层次人才选择回国工作地点时，通常更为关注地方政府的人才吸引政策，因此，需要正确地评价高层次人才政策吸引力，以及时查漏补缺，提升区域竞争力。为此，本文运用因子分析法，对各省级政府高层次人才引进政策自身的绝对吸引力以及政策相对于当地客观条件的相对吸引力作出评价。

二、政策吸引力的评估框架

国内学者对于高层次人才政策的研究伴随着相关政策的出台以及人才竞争的白热化而迅速增加。但是，学者们主要关注的是区域政策的比较（祝瑞，2013）以及政策实施效果的评价（杨河清、陈怡安，2013），对于高层次人才引进政策对人才产生的吸引力，国内学者鲜有研究，现有的少数研究关注的也并非政策吸引力，而是包含了客观吸引力在内的一个地方的总体吸引力。相关的研究主要是围绕着人才吸引力展开，致力于开发人才吸引力的评价指标体系，并对人才吸引力进行地区性的评价或跨省的比较分析。如高子平（2012）就对上海的人才吸引力进行了评价；宋鸿和陈晓玲（2006）则通过对省区间人才吸引力的评价，指出我国省区间人才吸引力整体上呈现由东向西波动递减和南北向高低相间更替的特征。

（一）人才吸引力的构成要素

值得关注的是，近年来有大量学者围绕人才吸引力的构成要素展开了理论和经验层面的研究分析，这些影响因素的研究大致是从客观因素和政策因素两个层面展开的。

1.客观因素

客观因素是相对于政策而言的、影响人才吸引力的客观条件，它主要指的是地区的发展状况或某些特有的条件。学术界对人才吸引力的客观因素的讨论，涉及了一个地区的经济发展水平以及人才的客观发展平台。

第一，地区经济水平。经济发展水平被大量学者视为决定城市高层次人才吸引力的核心要素。宋鸿和张培利（2010）就明确提出，各省通过发展地方经济，可以对人才产生吸纳效应，明显提升一个地区的人才吸引力水平。从现有的文献来看，学者们主要倾向于以经济增长率、人均GDP、人均收入水平等指标来衡量地区经济发展水平（周昀，2009）。

第二，客观发展平台。人才潜能的发挥需要良好发展平台的支持，就一个地区能够提供的人才发展平台来说，主要是科研团队建设所需要的地方人才储备。这种人才储备明显依赖于地区教育发展水平，正如秦放鸣和武斯斯（2013）所指出的，教育以及公共管理和社会组织等的发展，会促使知识密集型行业的发展，进而将会呈现出人才集聚的趋势。对于作为人才发展平台的教育文化环境，万星辰等（2013）给出的评价指标包括每万人口中中专及以上在校生数、人口受教育程度、人均拥有高等教育本专科学校数量等。

2.政策因素

地方政府出台的政策优惠条件构成了决定人才吸引力的政策因素。基于“人才资源是第一资源”的理念，地方政府常借助人才政策的出台来提升地区人才吸引力（陈学中等，2006）。从近年来学术界的研究趋势来看，学者们对于高层次人才引进政策吸引力的研究主要围绕发展性政策和福利性政策展开。

首先，发展性政策因素。这类政策因素旨在促进高层次人才的潜能发挥，政策相关内容集中于高层次人才的工作环境创造与工作成果奖励，通常包括科研资金激励、工作条件、成果转化奖励、创新创业支持等内容（叶璐、刘晓农，2012；周昀，2009；王怡，2011），因为对于高层次科技人才来说，良好的工作条件、平等的发展机会、成就与晋升等是保障良好内部环境的根本（王海芸、宋镇，2011）。

其次，福利性政策因素。高层次人才引进政策中通常会为人才提供良好的生活与安家优惠条件，以解决人才的后顾之忧，这些政策条件一般包括高工资、高福利和薪酬激励，住房、安家费用，配偶、子女安排和户籍制度，以及当地政府给海外人才提供的医疗、寿险、事故保险等社会保障（唐果，2013）。

图1 政策吸引力评估框架图

（二）政策吸引力的评估要素

政策吸引力指政府通过出台相关人力资源发展政策和福利保障文本对高层次人才产生的地区牵引力。它是一个地区人才吸引力的构成部分，能够对当地吸引力进行调节，从而最终影响人才吸引力的整体水平。

政策吸引力是一个复合概念，既包括政策自身优惠条件所产生的绝对吸引力，也包括政策绝对吸引力经过客观吸引力的调整而具有的相对吸引力。评估过程中，政策的绝对吸引力水平由人才吸引力中政策因素的总和决定，而政策的相对吸引力主要是以一个地区的客观吸引力水平为基准变量，用政策绝对吸引力与客观吸引力得分的差值来加以衡量的。客观吸引力是一个地区的文化水平、经济发展实力等短期内难以发生较大改变的客观因素对人才产生的一种牵引作用，它的水平高低取决于人才吸引力中客观因素的总和。

结合对人才吸引力构成要素的分析，我们可以得出政策吸引力的评估要素（见图1）。

二、研究设计

（一）样本选择

为了对省级政府高层次人才引进政策的吸引力进行评价，我们在省级政府官方网站、各省人力资源与社会保障

局官方网站、国家千人计划网及高层次人才相关服务网站上以“高层次人才”为关键词进行检索，共检索到31个省份的54个政策文本。然而，通过对这些政策文本的阅读分析与数据整理，我们发现，与其他省份相比，安徽、湖南、湖北、贵州、河南、江苏六个省份的政策文本内容相对比较粗略，以定性数据为主，缺乏诸如住房面积供给、安家补助、住房补贴等可以在省际之间比较的定量数据，故舍弃这六个省份，以剩下的25个省份的43个政策文本作为研究样本。

（二）指标设计

根据政策吸引力的评估框架，政策绝对吸引力的评价指标可以从福利性政策因素与发展性政策因素两方面进行设计。借鉴唐果（2013）、王海芸和宋镇（2011）等学者关于政策影响因素的研究成果，结合政策文本中相关的数据情况，福利性政策因素可下设四个指标：住房安家补助、子女入学、社会保险、配偶工作。其中的住房安家补助在政策文本中有三种不同的表达方式，包括住房或住房补贴、安家补贴以及一次性奖励，将三者合并起来是因为它们都是直接发放到高层次人才个人手中，目的在于帮助人才尽快在当地安家。因此，无论资金什么名义发放，都会被人才用于生活与家庭所需。发展性政策因素主要基于政策文本信息，将涉及人才个人工作条件与发展环境的因素进行梳理，开发出三个评价指标：事权、科研资金和职务待遇。这三个指标分别用于测量高层次人才在单位中对物质资源、人力资源的调配与处置权限。

由于政策相对吸引力是政策绝对吸引力与客观吸引力这两个变量的函数，是政策绝对吸引力相对于客观吸引力水平的变动，因此，政策相对吸引力的指标设计完全依赖于这两个变量的指标选择结果。就客观吸引力而言，考虑到不同层次人才对客观条件的关注点存在相对的差异性，我们在借鉴周昀（2009）、宋鸿和张培利（2010）、秦放鸣和武斯斯（2013）等学者的客观指标的基础上，针对高层次人才的情况进行了微调。在经济发展水平方面，除了学者们常用的人均GDP和社会平均工资这样的指标之外，我们还将更能精确反映地方经济实力的人均财政收入纳入指标体系。同时，从人才在一个地区的融入成本角度出发，将与经济发展水平密切相关又明显影响高层次人才融入地区生活的商品房平均售价选入指标体系。在客观发展平台这一要素下，从高层次人才团队建设的角度出发，与万星辰等（2013）学者不同的是，我们的指标选取的层次相对更高，以适合高层次人才在团队建设方面对较高端人才的需求，相应的指标有三个：大专以上人口比例、985/211高校数量、中科院所数量。

由此，本文建构起了高层次人才吸引力的指标体系（表1）。

表1 人才吸引力指标体系

（三）数据处理

本文选用SPSS 17.0进行数据处理。在将政策文本相关指标数据导入SPSS时，我们根据需要对一些数据进行了必要的处理：第一，将政策吸引力指标中的事权、职务待遇、配偶工作、子女入学、社会保险等定类变量以数值0～3进行编码（0表示无，事权中1～3表示权限数，其他指标中，1～3递进，数值越大，该项指标条件越优越）；第二，对于住房与安家补助这一合成指标，由于有的省份只提供一项，有的省份则同时提供两项以上，而且住房面积与其它类型补助的单位不统一，我们在数据处理时，先将住房面积乘以该省的商品房均价从而将其转换为与其他两项相同的度量单位，然后，将住房与住房补贴、安家补贴以及人才奖励三项指标下的数据加总计入这一合成指标之下；第三，对个别缺失值利用均值予以补齐，数据是否补齐的标准是政策文本中是否有提及相关政策但未给出具体数据，如有些省份提出要给予人才住房或住房补贴，但并未明确规定具体的数字，对此我们就选择其中一项内容（如住房补贴）用均值予以补齐；第四，为消除指标量纲和量级的差别造成的不可比性，用SPSS软件对全部样本数据进行标准化处理。

表2 客观吸引力的降维处理结果

最后，为了获得对政策吸引力的评价结果，我们利用因子分析法对相关变量进行了降维处理。

1.客观吸引力变量

通过对客观吸引力的指标进行因子分析，依据初始值大于1确定公因子个数，从特征值中提取出一个公因子，命名为客观吸引力因子（F1），该公因子累积方差贡献值占总值的72.662%，包含了七个客观指标的大部分信息，在大专以上人口比例、商品房平均售价、人均财政收入、社会平均工资、985/211高校数量、中科院所数量方面有较大载荷，人均GDP因载荷太小，因子分析运行过程中被自动删除（结果见表2）。

表3 政策绝对吸引力降维处理结果

2.政策绝对吸引力变量

我们通过主成分法对政策吸引力进行因子分析，经最大方差法旋转提取了三个公因子（见表3）。公因子2在配偶工作和子女入学方面有较大载荷，命名为家属安置因子（F2）；公因子3在社会保险和事权方面有较大载荷，命名为事权社保因子（F3）；公因子4在住房安家补助、职务待遇、科研资金等方面有较大载荷，命名为住房科研因子（F4）。根据各公因子权重，得到以下政策绝对吸引力的评价公式：

三、评价结果

（一）政策绝对吸引力的评价结果

根据政策绝对吸引力公式，计算省级政府高层次人才政策的绝对吸引力得分，并对其进行排名汇入表4。根据排名情况，可以发现：

1.北京、福建、河北的政策绝对吸引力得分远高于其它省，排名最靠前，政策绝对吸引力水平最高。原因在于，一方面，这些省份政策文本制定的非常系统完善，主要包括高层次人才的定义、引才时间、引才领域、高层次人才层级划分、科研资金、事权、职务待遇、住房面积、安家补助、生活补贴（个人补助）、住房补贴、配偶工作安排、子女入学安排、社会保险等。可以说，本文政策吸引力指标的相关数据均可在政策文本中获取；另一方面，这些省份对于高层次人才的政策支持力度较大。如科研资金、安家补助的数额一般在百万以上，在事权上给予高层次人才最广泛的支持，在配偶工作和子女入学的安排上规定了较为详细的解决措施。

2.陕西、山西、重庆、上海、黑龙江等省紧随其后，政策绝对吸引力水平较高。这些省份政策文本的数量从1个（重庆、上海）到8个（山西）不等，文本内容设计较为完善，政策绝对吸引力指标的相关数据基本可以从政策文本中获取。并且，政策支持力度较大，如科研资金、安家补助、生活补贴等方面的资金数额相对较大。值得注意的是，各省均规定妥善解决高层次人才随行配偶工作、子女入学问题，但与政策绝对吸引力第一梯队中的省份相比，缺乏具体的解决方案。

表4 省级政府高层次人才引进政策吸引力

3.海南、浙江、广东、山东、天津、江西、新疆、宁夏、西藏、辽宁等省份政策绝对吸引力居于中等水平。这些省份的政策文本内容设置一般，政策绝对吸引力指标的相关数据虽然基本可以从政策文本中提取，但在科研资金、住房补贴、安家补贴等指标方面有不同程度的缺失，在高层次人才随行配偶工作、子女入学问题上均笼统的表述为予以解决，缺乏可操作性的措施设计。

4.吉林、内蒙古、青海、四川等省份政策绝对吸引力水平较差。这些省份的政策文本中，基本涉及到政策绝对吸引力的相关指标。虽然在住房面积供给、科研资金的供给上与其他省份相差不大，但是，在职务待遇、事权、配偶子女工作等方面的政策支持力度有限。

5.广西、甘肃、云南等省份政策绝对吸引力水平最差。

这些省份的政策文本中，虽然基本涉及到政策绝对吸引力的相关指标，但是受到地方实力的影响，政策文本对高层次人才的支持力度较弱，如科研资金最高到60万（广西），住房补贴在30万左右（云南）。

（二）政策相对吸引力的评价结果

我们首先基于因子分析，对作为基准变量的各省客观吸引力水平进行评价，得到表4中有关客观吸引力的评价结果；进而，用各省级政府的政策绝对吸引力扣除本省的客观吸引力，从而获得了各省级政府高层次人才政策相对吸引力的评价结果（见表4）。根据结果可以发现：

1.河北、山西高层次人才引进政策的相对吸引力水平最高。这些省份的政策绝对吸引力得分较高，远高于平均水平，排名靠前，但客观吸引力得分远低于平均水平，排名靠后，且二者差距过大，故两省的政策相对吸引力水平最高。

2.福建、黑龙江、陕西、重庆、西藏、海南等省份高层次人才引进政策相对吸引力水平较高。其中，福建的政策绝对吸引力得分和客观吸引力得分均高于平均水平，但政策吸引力得分与客观吸引力得分之间的差距较大；黑龙江、陕西、重庆、海南等省份政策绝对吸引力得分高于平均水平，客观吸引力得分低于平均水平，两者之间差距较大；西藏的政策绝对吸引力得分和客观吸引力得分均低于平均水平，但政策吸引力得分与客观吸引力得分之间的差距较大，故这些省份高层次人才引进政策相对吸引力较高。

3.山东、宁夏、江西、新疆、吉林、青海、内蒙古、浙江、广东、四川、广西等省份高层次人才引进政策相对吸引力水平位于中等水平。这些省份的政策绝对吸引力得分略高于客观吸引力得分，两者之间存在一定差距，故相对吸引力处于中等水平。

4.甘肃、辽宁、云南、天津等省份高层次人才政策相对吸引力得分远低于平均水平，相对吸引力水平较低。其中，辽宁和天津的客观吸引力得分较高，排名靠前，而政策绝对吸引力得分较低，排名中等偏下，政策绝对吸引力得分低于客观吸引力得分，故相对吸引力较低。

5.北京、上海等省份高层次人才政策相对吸引力水平最低。其中，北京的政策绝对吸引力和客观吸引力排名均位于首位，但政策绝对吸引力的得分远远低于客观吸引力得分，导致其相对吸引力处于倒数第一的位置；上海的政策绝对吸引力和客观吸引力排名均靠前，但政策绝对吸引力的得分同样远远低于客观吸引力得分，导致其相对吸引力处于倒数第二的位置。

四、讨论与建议

通过对省级政府高层次人才引进政策的吸引力进行评价，我们发现：

第一，政策绝对吸引力大致能够体现出一个省份的经济实力，东部经济发达的省份都排在前50%的位次中，后50%的位次基本都是经济实力有所欠缺的省份。这说明，高层次人才引进政策主要还是一种“拼钱”的政策，更多地是将高层次人才作为“经济人”来对待，在政策设计中，金钱所产生的主导性作用不容忽视。

第二，虽然客观吸引力下，各省的排名几乎与其在全国的经济位次完全吻合，但是，政策绝对吸引力排名表中，除北京外，上海、广东、天津、浙江、山东等经济大省的排名差强人意，河北、陕西、山西等省的表现却颇为不俗。这意味着，某些客观状况良好的省份，高层次人才引进政策制定的反而较差；而某些客观状况较差的省份，高层次人才引进政策制定的反而较好。可见，客观吸引力较弱的省份可以通过制定出良好的高层次人才引进政策，来弥补客观条件的先天不足，提升自身整体的人才吸引力水平。

这种趋势在政策相对吸引力之下，表现得可谓淋漓尽致。通过对客观吸引力与政策相对吸引力进行回归模拟发现，二者之间的变动关系非常密切，回归模型的拟合优度较高（R2=0.66962）。从评价得分来看，除极个别情况外，政策相对吸引力与地区经济发展水平呈现相反的发展态势，经济条件越好，政策的调节作用越不明显，政策相对吸引力的排名越偏后；经济条件不好的地方，政策体现出的优势越明显，政策相对吸引力的排名越靠前。由于政策相对吸引力是经过客观吸引力调整后的政策吸引力水平，因此，它表现出的其实是一个省份对客观吸引力的政策弥补，是对其人才总体吸引力的主动控制。

很明显，上述研究结论对于现实中省级政府高层次人才政策的设计与调整有着重要的启示意义。

第一，客观发展状况较差的省级政府必须切实注重引才政策的制定。客观吸引力受地方经济、文化、社会等发展水平的限制，短期内很难显著提升，但政策的灵活性较高，短时间内更易有显著变化，对高层次人才形成相当大的吸引力。因此，较高水平的政策吸引力可以在一定程度上弥补客观吸引力的不足，更迅速地提升省级政府整体人才吸引力水平。

第二，致力于引进高层次人才的省级政府，必须着力探讨如何有效地制定良好的引才政策。不论客观吸引力水平如何，省级政府都需要从本省的客观实际出发，将住房面积的提供、安家补助费、住房补贴的提供、生活补贴提供、科研资金的提供、配偶工作、子女入学、高层次人才事务管理权限、职务待遇、较好的社会保障等内容在政策文本中予以明确、详尽规定。另外，必须将制定好的引才政策在政府相关网站上及时公布，便于高层次人才了解。

需要指出的是，由于政策文本内容的限制，一些省份在相关指标下政策表述不清楚或未给出详细数据，导致我们必须采用均值补齐；省份间对有些内容的政策优惠设计手段存在一定差异，如住房面积与住房补贴之间在统一进行货币化处理时，很难保证相互间完全一致，这些问题都在一定程度上影响了评价结果的准确性。

1.陈学中、孙丽丽、李同宁：《高层次人才集聚模式与发展战略》，载《科学与管理》，2006年第4期，第14–16页。

2.高子平：《基于层次分析法的上海市人才吸引力研究》，载《华东经济管理》，2012年第2期，第5–9页。

3.秦放鸣、武斯斯：《新疆人才吸引力和流失率实证研究》，载《新疆师范大学学报（哲学社会科学版）》，2013年第5期，第91–99页。

4.宋鸿、陈晓玲：《区域人才吸引力的定量评价与比较》，载《中国人力资源开发》，2006年第3期，第26–28页。

5.宋鸿、张培利：《城市人才吸引力的影响因素及提升对策》，载《湖北社会科学》，2010年第2期，第43–45页。

6.唐果：《改善地方政府吸引海外人才政策效果之因子分析》，载《科技与经济》，2013年第3期，第91–95页。

7.万星辰、施杨、秦燕：《城市人才吸引力评价指标体系的设计思路》，载《产业与科技论坛》，2013年第10期，第253–254页。

8.王海芸、宋镇：《企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究》，载《科学学与科学技术管理》，2011年第3期，第152–157页。

9.王怡：《复兴“中国梦”——吸引海外高层次人才回国的环境构建》，载《东华理工大学学报（社会科学版）》，2011年第4期，第347–351页。

10.杨河清、陈怡安：《海外高层次人才引进政策实施效果评价——以中央“千人计划”为例》，载《科技进步与对策》，2013年第16期，第107–112页。

11.叶璐、刘晓农：《区域高层次人才引进政策比较研究》，载《价值工程》，2012年第10期，第158–159页。

12.周昀：《城市科技创新人才吸引力评价指标体系的构建》，载《商场现代化》，2009年第5期，第310页。

13.祝瑞：《地方政府引进海外高层次人才政策比较与建议——以杭、沪、京、穗为例》，载《经营与管理》，2013年第3期，第103–104页。

■责编/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Evaluating the Attraction of The High-level Talent Recruitment Policy of Provincial Governments in China

Meng Hua, Liu Di and Su Jiaoni
(School of Public Affairs, Xiamen University)

The study on the high-level talents recruitment policy are increasing along with the introduction and implementation of these policies by various levels of governments.As a result, the evaluation of local talent attraction is becoming a salient topic to the researchers.However, current evaluation of the talent attraction pays attention to the general attraction of one place, rather than differentiating the policy attraction from objective attraction , which cannot contribute to the objective evaluation of the policy design and, hence, cannot promote policy improvement.This paper aims to evaluate the high-level talent recruitment policy's absolute attraction at the provincial level using factor analysis.Then, based on the comparison of the provincial policies' absolute and objective attraction, it will measure the relative attraction of the talent recruitment policy of the provincial governments.Finally, the paper points out that strong policy attraction can, to a certain extent, make up for the lack of objective attraction.Therefore, provincial governments, especially those with poor development performance, are supposed to develop good recruitment policy in order to attract high-level talents.

Provincial Governments; High-level Talent Recruitment Policy; Policy Attraction; Factor Analysis

孟华（通讯作者），厦门大学公共事务学院，副教授，管理学博士。电子邮箱：menghuaxm@163.com。

刘娣，厦门大学公共事务学院，硕士研究生。

苏娇妮，厦门大学公共事务学院，硕士研究生。

本文受中央高校基本科研业务费专项资金项目“高层次人才发展战略的执行效果评估研究”（ZK1009）资助。