组织如何从雇员易变职业观中获益：个体生涯建构的视角

● 李敏 关翩翩 蔡惠如

组织如何从雇员易变职业观中获益：个体生涯建构的视角

● 李敏 关翩翩 蔡惠如

基于生涯建构理论，本文探讨了易变职业生涯背景下雇员职业态度、适应力对其组织承诺的积极效应及其作用机制。通过南方7家旅行社353名全职雇员的调查数据分析，研究发现：生涯适应力中介了雇员易变职业观与其组织承诺之间的关系；如果雇员感知到的组织职业支持越多，那么上述积极中介效应则会越强。最后讨论及实践启示指出，在当前多变内外部环境中，组织设法留住那些灵活变通的雇员是有价值的。

易变职业观 生涯适应力 组织职业生涯管理 情感承诺 生涯建构理论

一、引言

知识经济和全球化加剧了组织外部竞争环境的不确定性，同时也改变着职业生涯的发展模式。个体职业生涯发展路径越来越强调个人的主体作用，不像过去那样仅依赖于组织求得职场生存(Hall, 2002)。于是，主张自我生涯规划、个体价值驱动倾向和主观职业评价的易变职业生涯应运而生(Briscoe & Hall, 2006)。这种自我导向的易变职业观(selfdirected protean attitude)追求灵活适应的职业态度，坚信通往职业生涯成功的道路并非唯一，只要充分认识外部环境和自身优劣势条件就有办法对两者进行最优化整合。如此开放的、与时俱进的心态和眼光，也正是当今社会所呼唤的人才特征之一(Hall, 1996)。

然而，实践中组织对待灵活善变的才人有一种困境(management dilemma)：尽管适应性强的职员有出色的工作表现，但研究表明这类人可能同时并存着高组织承诺和高离职意向(Ito & Brotheridge, 2005; Klehe et al., 2011;于海波、郑晓明, 2013)。灵活适应犹如一把双刃剑，既让个体游刃有余应付工作任务中的各种变化和挑战，又赋予了个体随时跳槽或变换工作的勇气和无限可能。那么，雇主是否值得以及如何为组织留住这些有抱负且胜任力强的雇员呢(Chan et al., 2015)？本文从生涯建构(关翩翩、李敏, 2015)的理论视角，探讨了自我导向的易变职业观、生涯适应力、组织职业生涯管理感知和组织承诺之间的关系，试图验证并解释易变职业生涯时代组织职业生涯管理对留住人才的积极作用。

二、文献回顾及研究假设

（一）易变职业观与组织承诺

经济全球化背景下，激烈的市场竞争使有些企业不得不采取更加灵活的、短期的雇佣方式，因此没法像过去那样给所有雇员许诺稳定、永久的职业生涯发展机会和晋升通道(Briscoe & Hall, 2006)。作为新职涯时代(new career era)涌现的意识形态之一，易变职业生涯体现了经济转型期社会背景下个体职业发展的显著特征(Cakmak-otluoglu, 2012)。易变职业观强调个体在生涯建构中的自我导向动机(self-directed orientation)和价值驱动应对(value-driven approach)。于是，组织的角色在一定程度上发生了变化，个体的职业发展和管理不再只依靠组织，而应该回归个人主导(Hall, 2002)，这也是当前频繁跳槽现象的一种理解思路：如果组织不能实现我的职业抱负或预期，那么选择离开是对自我职涯发展负责任的表现。

有学者提出，自我导向动机或者组织流动偏好(organizational mobility preference)将唤醒个体职业发展的内在价值取向(self-value orientation)，理论上会削弱雇员对组织的承诺(Zaleska & De Menezes, 2007)，但现有研究结果却认为并非如此(Gubller et al., 2014)。关于易变职业观与情感承诺维度，实证探索结论也存在较大分歧，Grimland等人(2012)的研究发现两者积极相关，但Supeli和Creed(2016)的研究却认为它们没有直接的显著影响关系。除了不同文化背景及数据分析方法导致解释上的差异外，这也从理论和实践意义方面启示了我们，有必要对隐藏在现象背后的某种作用机理作进一步探讨(Briscoe & Finkelstein, 2006)，到底还有什么因素在影响两者间的相互关系？

（二）生涯建构：生涯适应力的中介效应

易变职业生涯理论认为，个体在职业发展问题分析、行为选择中的独立性和自我价值导向非常重要(Briscoe & Hall, 2006)，因此传统职业发展模式的组织认同和组织承诺，会渐渐被一些主观自我评价指标代替，如工作满意、专业承诺等(Hall, 2002)。不过有研究表明，易变职业动机对雇员组织承诺的影响不一定都是负面的，Cakmakotluoglu(2012)提出内部控制点(internal locus of control)是解释自我职业生涯管理与情感承诺之间正相关的主要原因。在此基础上，本研究尝试借助生涯建构的理论框架(关翩翩、李敏, 2015)来剖析易变职业生涯与组织承诺的关系问题，引入生涯适应力作为联系两者之间的桥梁。

生涯建构理论主要阐释了个体为什么以及具体怎么样通过一个动态的、复杂的人-环境整合来实现职业生涯发展的(关翩翩、李敏, 2015)，而生涯适应力水平反映了个体面对各种生涯发展困难和挑战的应激准备状态(Savickas, 2012)，是整合生涯建构过程最核心、最关键的变量，联结着个体内驱动力、外部条件以及两者相互作用的结果。适应力和自我导向是易变职业生涯最重要的特征(Briscoe & Hall, 2006)。根据生涯建构理论，自我职业管理为雇员生涯适应过程提供了原动力( Chan et al., 2015;关翩翩、李敏, 2015)，这种对环境具有强烈操控感的价值取向，会促使个体更善于整合内外部资源以积累生涯发展所需的适应能力，实现职涯的满意和成功(Guan et al., 2015; 于海波等, 2016)，并且进而对所在组织产生情感上的信赖、认同及依恋情节(Cakmak-otluoglu, 2012)。Rudolph等人 (2017in press)的元分析结果也显示，生涯适应力水平与雇员组织承诺之间显著正相关。

H1: 生涯适应力中介了自我管理职业观与情感承诺之间的正相关关系。

（三）组织职业生涯管理的调节效应

组织职业生涯管理是由组织主导、以帮助雇员职业发展为目的的管理措施和实践(Sturges et al., 2002)，具体包括发布职业机会信息、提供培训课程和指导、搜集针对雇员表现和能力的反馈等一系列活动。感知到的组织职业生涯管理，指的是雇员主观上对组织给予其职业生涯发展支持的知觉水平。有研究表明，组织职业支持不仅与雇员的主观职业成功积极相关，而且是组织除薪酬或岗位等条件以外能够留住雇员的重要因素之一(Guan et al., 2014a, 2015)。目前，已有一些文献开始探索新职涯时代主题下自我职业生涯管理和组织支持的关联研究。于海波和郑晓明(2013)的研究发现，组织职涯管理实践能正向预测雇员的生涯适应力水平，Guan等人(2015)则证实了组织职业生涯管理感知与生涯适应力的交互作用，对雇员的职业发展主观评价(如职业成功感)以及工作态度(如留职倾向)产生积极影响。由此，我们提出雇员感知到的组织职业管理，对其自我管理导向职业观与生涯适应力的相互关系存在调节作用。

H2: 雇员组织职业生涯管理感知程度高，会增强其自我管理职业观与生涯适应力之间的积极关系。

职业发展过程中，组织支持感会增进雇员对组织的情感依恋，这种效应既可以是直接的(Guan et al., 2014a)，也可以通过某种心理机制间接发生作用，比如心理契约满足(Stuges et al., 2005)。De Vos等人(2009)的研究发现，自我职业管理和组织职业管理实践都能正向促进影响雇员对组织在情感方面的归属和依恋，他们把这种现象解释为雇员与组织之间某种“共同利益(joint benefit)”的实现，基于社会交换中个体与组织的互惠原则，且目标具有利益一致性，那么不管是组织的支持还是个人的努力，最后都会成为雇员在情感上认同并依恋所在组织的促进因素(Stuges et al., 2005; De Vos et al., 2009)。根据生涯建构理论，适应力是个体有效整合内外部动机的社会心理资本，同时还能驱使个体在这个整合过程中不断吸收外部环境的正能量作用，通过追求“我”与环境的“适应”来推进自我职业生涯发展(关翩翩、李敏, 2015)。由此，我们提出雇员感知的组织职业管理调节了生涯适应力与情感承诺之间的关系。

H3: 雇员组织职业生涯管理感知程度高，会增强其生涯适应力与情感承诺之间的积极关系。

（四）被调节的中介模型

现有研究表明，当组织提供的职业支持和自我管理的职业发展主动性共同发生作用时，往往呈现出更为复杂多样的关系模型(Stuges et al., 2005; De Vos et al., 2009)。从假设1可知生涯适应力是自我管理职业观与情感承诺之间的中介变量，假设2与假设3进一步提出上述接效应会受到组织职业生涯管理感知的调节(如图1)。由此，我们整合出一个被调节的中介模型。

H4:生涯适应力在雇员自我管理职业观与情感承诺之间所起的中介作用关系，会在两个阶段受到感知的组织职业生涯管理所调节，即雇员的组织职业生涯管理感知水平越高，上述中介效应则越强。

图1 本研究的假设模型

表1 各变量的描述统计指标、相关系数和量表信度

三、研究方法

（一）被试和问卷发放

本研究的被试是广东省内7家旅行社雇员，它们主要分别来自企业内的行政管理、计调、市场业务、前台、导游、财务和后勤等各个部门。利用淡季企业培训休整的契机，研究人员在征得企业同意后对被试进行标准化问卷调查，要求被试从自我导向易变职业观、生涯适应力、组织职业生涯管理感知以及对所在旅行社的情感承诺等方面进行自我评价，所有问卷均在规定时间内匿名填答并现场回收。调查共发放问卷约700份，经甄别收到有效问卷353份(回收率50.43%)，其中男性168人，女性185人，平均年龄为24.71岁(SD=5.09)。

（二）测量工具

问卷采用里克特多点量表评分法，最低分表示“非常不同意”，最高分表示“非常同意”。自我管理职业观选用Briscoe等人(Briscoe et al., 2006)开发的易变职业生涯态度量表(Protean Career Attitudes Scale)，有8个题项，主要包括自我职业管理方面的动机水平和价值判断，如“我对自己的职业成功或失败负有责任”。生涯适应力测量选用侯志瑾等人(2012)翻译的中文版问卷(Career Adapt-Abilities Scale-China Form)，包括24个题项，要求被试与身边其他人比较然后对职涯任务完成方面的自我调整能力进行评价，如“与周围的人相比，我在考虑自己的职业未来问题上是有优势的”。组织职业生涯管理感知选用Sturges等人(2002)编制的9个题项Organizational Career Management问卷，如“我有被组织安排参与过有助于我职业生涯发展的培训活动”。情感承诺选用Meyer和Allen(1997)组织承诺量表中对应情感维度的6个题项，如“我觉得自己是组织的一分子”。此外，被试还在问卷中报告性别、年龄、受教育水平、工龄等个人信息，以便在数据分析中作为协变量加以控制。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究首先通过问卷修订、现场控制、匿名回收等程序控制来降低共同方法偏差。其次，采用Harman单因素法和偏相关法对样本数据进行统计检验，不含控制变量的所有题项主成分分析抽取出4个特征根大于1的共同因子，累计解释方差为66.74%，未经旋转的第一个公共因子解释34.93%整体变异量，表明并没有能解释绝大部分变异信息的单一因子，研究不存在严重的同源偏差问题。

（二）信度与相关分析

研究模型中各变量的均值、标准差、两两相关系数及量表信度如表1所示，自我导向易变动机、生涯适应力、组织职业生涯管理感知与情感承诺之间均为显著的正相关关系。下面我们将采用Hayes(2013)编写的PROCESS程序嵌入SPSS 20.0对假设模型进行检验。

图2 生涯适应力与组织职业生涯管理感知对情感承诺的交互影响

（三）假设检验

首先，在中介模型中，生涯适应力部分传递了自我管理职业观对情感承诺之间的影响(β1= 0.12, β2= 0.19, R2= 0.11, p＜0.01)，间接效应点估计为0.02(p＜0.05)，Bootstrap返回95%置信水平的区间估计[0.01, 0.06]显著不包含0，因此假设1成立。

接下来，对组织职业生涯管理感知的调节作用检验中，我们发现组织职业生涯管理对适应力的影响仅为主效应(β= 0.27, p＜0.01)，并不存在与自我管理职业观的显著交互作用(95%CI= [-0.04, 0.04], p＞0.05, ns)，假设2没有得到支持。然而，组织职业生涯管理对雇员适应力与情感承诺第二阶段调节作用的层级回归结果显示：交互项乘积(生涯适应力×组织职业生涯管理感知)对情感承诺有显著积极影响(β= 0.19, 95%CI= [0.09, 0.29], R2= 0.09, p＜0.01)。进一步而言，当组织职业生涯感知水平较低(低于1倍标准差时)，生涯适应力与情感承诺之间不存在显著相关关系(β= -0.15, 95%CI= [-0.41, 0.11], p＞0.05, ns)，当且仅当雇员感知到的组织职业生涯管理水平较高时(高于1倍标准差)，两者关系才被增强为显著正相关(β= 0.31, 95%CI= [0.09, 0.53], p＜0.01)，假设3得证。图2所示为相应的调节模型图。

表2 雇员情感承诺的路径分析：中介、调节及被调节中介模型检验

最后，调用PROCESS混合模型程序包对两二阶段被中介的调节模型进行检验。回归结果与之前结果一致：尽管组织职业生涯管理与自我管理职业观积极相关(R= 0.19, p＜0.01)，但两者对适应力的交互影响并不显著，调节作用只发生在第二阶段。而且，生涯适应力的间接影响仅发生在个体对组织职业生涯管理感知较高的情形下，中介效应量的点估计为0.03(p＜0.01, 95%CI= [0.01, 0.06])，此时，自我管理职业观对雇员情感承诺的直接作用依然是显著的(直接效应为0.25, p＜.01, 95%CI= [0.16, 0.35])，说明适应力传递效应是一个部分中介的过程(R2= 0.15, p＜0.01)。由此可知，自我管理职业观通过生涯适应力对情感承诺的间接影响过程中，会受到个体组织职业生涯管理感知的调节作用，即雇员显著知觉到的组织人力资源管理实践对自己职业生涯发展有利，则上述中介影响机制会得到正强化，因此假设4部分得到验证，被调节的中介作用仅发生在第二阶段。

如表2所示，回归模型分别代表了以情感承诺为应变量的中介效应、调节效应及被调节中介效应分析，即三个研究假设的统计检验过程。

五、研究总结

（一）结果结论与讨论

1.适应力：易变职业生涯的核心特征

本研究选取了旅行社业中的雇员-组织关系作为样本和切入点，是经过细致考虑的。在中国，旅游业属于劳动密集型产业，由于行业市场化程度高、竞争激烈，但行业地位相对较低，从业人员流动性很大。对于旅行社来说，雇员不管是内勤的管理者、专业技术岗位(如计调、线路策划等)，还是前台接待、客服专员，或者外派的产品销售、导游、领队等，人力资本的可塑性都很强，虽然企业往往也会为雇员提供专业发展通道和空间，但从业者处于自身职业发展的考虑在行业内、甚至行业外双向流动率都较高，比较符合易变职业生涯的特征，样本具有一定代表性。

灵活适应是易变职业生涯的重要表现之一(Briscoe & Hall, 2006)，适应力和自我导向体现了人们在应对当前不稳定职业发展环境过程中，进行不断自我调适、整合的两个最突出特点(Briscoe et al., 2006)。本研究再次证实易变职业态度与生涯适应力呈中等程度正相关(r= 0.53, p＜0.01)，与Chan等人(2014)的发现一致，说明自我价值取向动机在促进个体职场调整的社会心理资本方面起着十分关键的作用。

2.生涯建构：自我职业管理和组织职业管理的整合

本研究检验了生涯适应力是雇员自我管理职业观间接影响其对组织情感承诺的显著中介变量，这是从个体职业生涯建构视角对中国情境下组织中个体职业发展进行解释的一种尝试。根据生涯建构理论，职业适应是用于阐释生涯发展过程中大部分自我调适以及个体-环境整合问题的重要思路，适应力则是这个思路框架中的核心要素(Savickas, 2012; 关翩翩、李敏, 2015)。生涯适应力一方面联结了个体适应性动机或价值取向与他们所能达到的适应结果，比如拥有清晰未来职业自我认知的职场新人凭借适应力心理资本可以在劳动力市场上获得一份相对满意的工作(Guan et al., 2014b)；另一方面，适应力还充当了个体用以吸纳外部正能量效应的载体，比如来自雇主的支持(Guan et al., 2015)或者来自家庭的支持(Guan et al., 2016)，都能通过激发适应力从而促进个人职业生涯发展。

此外，本研究建构了一个关于个体生涯建构过程的复合模型，即雇员对组织的情感承诺不仅受自身的职业态度和适应能力影响，而且还取决于感知到的组织职业管理水平高低。这反映了当且仅当组织对个体职业发展的支持被显著感受到时，易变职业观才会通过适应力传递效应使雇员对组织产生情感上依恋和认同，体现了生涯建构中自我管理与外部帮助的交互协同作用(Guan et al., 2016)。如果将组织承诺看作企业所追求的一种员工绩效产出，根据高绩效人力资源管理系统AOM模型(Appelbaum, 2000; Jiang et al., 2012)，那么本文研究模型中的生涯适应力(ability)、组织职业生涯管理(oppotunity)和自我职业管理动机(motivatation)，恰好对应满足了组织绩效产出的三大前提条件。这说明了在职业发展内在动机日益显著的情况下，雇员会相对更看重组织能够给予的机会和支持，只有当他们切实感受到组织职业管理能够与自我职涯管理的目标和方向具有一致性，两者才会产生交互协同(De Vos et al., 2009; Guan et al, 2015)，企业组织作为职涯发展载体的作用才真正得以体现。

（二）实践启示

本研究不仅在理论上验证了个体职业建构中适应力的中介作用及组织支持的调节作用，还从更深层面解释并回应了企业人力资源实践中关于灵活变通个体的管理困境问题(于海波、郑晓明, 2013)。文章开篇提到，那些适应性强的雇员往往在绩效方面有不逊表现，然而灵活应变的相对稀缺资本又使他们身上并存着高组织承诺和高离职意向的特征(Ito & Brotheridge, 2005; Klehe et al., 2011)，组织花成本留住这类人才面临一定风险。组织支持行为能促使个体职业灵活度增加进而提高工作绩效(于海波、郑晓明, 2013; Guan et al., 2015)，本研究进一步揭示当中的内在发生机制：尽管职业态度上有着“自私”的想法，但他们确实拥有着与众不同的“职涯发展资本”(关翩翩、李敏, 2015)，来自组织的真诚帮助是能够“打动”他们的(Guan et al, 2015)。因为对这类雇员来说，忠诚于自己职业是必然的，组织载体可以根据自身职业生涯规划需要进行变换(Briscoe & Hall, 2006)。然而，如果当前组织能满足个体职业生涯发展的需要，那自然没必要徒增“变换”的烦恼和机会成本(Sturges et al., 2002; Guan et al., 2014a, 2015)。

灵活变通的职业态度与个体-环境整合能力密切相关(Chan et al., 2015)，灵活适应环境的能力不仅有助于主观职业成功(Guan et al., 2015)，更是个体在完成工作任务中应付各种变化、挑战的关键因素(Briscoe & Finkelstein, 2006)。更何况，灵活应变本来就是大多数企业人力资源所追求的，比起那些不懂变通、拒绝或害怕变化的人，灵活工作能力是一种稀缺资源，其价值是其他一般人力资本所不能取代的。可见，组织是能够从中获得好处的，留住这些雇员利大于弊。因此，企业人力资源管理实践中应对这类人才给予更多关注，考虑组织利益的同时也尽可能兼顾雇员个体职业发展需要，努力营造“双赢”的局面(Hall, 2002)。

此外，对于组织职业生涯管理在第一阶段调节作用不显著的原因，我们认为可采用认知评价理论进行解释(Deci et al., 1999)，当个体具备很强的内部动机时，外部动机往往不一定都能产生积极作用，如果外部动机让个体知觉被控制或产生无能感时甚至会对内部动机构成伤害(赵燕梅等, 2016; Guan et al., 2016)。同时，这也带给企业人力资源实践一个重要启示：在易变职业生涯背景下，组织职业管理的目标和实践应着眼于唤醒和激励个体对自我职业成长的内动力(Lin et al., 2016)，从而实现个体自我生涯发展和企业职业管理的协同。

（三）研究局限与展望

当然，本研究也存在一定局限。首先，问卷调查是企业雇员自我报告的截面数据，尽管通过事前控制和后期统计检验，但仍无法完全排除同源误差的影响。其次，个体生涯建构过程的影响因素来自方方面面，我们仅关注了研究中感兴趣的一小部分变量，将来希望可延伸至更多更加全面的讨论，如引入多来源、不同时点、跨层次等数据分析方法来验证组织中个体生涯建构模型。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Can Organization Benefit from Their Protean Employees? Insights from Career Construction Perspective

Li Min1, Guan Pianpian1and Cai Huiru2
(1.School of Business Administration, South China University of Technology; 2.School of Management, Guangdong Polytechnic Normal University)

Guided by career construction theory, the positive effect and mechanism of adaptability as well as career attitude towards organizations under the background of protean career had been examined.Using a sample of 353 full time employees from seven tour agencies in South China, we found that: career adaptability mediated the relationship between employee’s self-directed protean attitude and their organizational commitment, and these positive mediation would be even more strengthened for those participants with high perception of organizational career management.Discussions in the end highlights the possible implications for the organization to keep beneficial from adaptable individuals in a competitive market of great uncertainty.

Protean Career Attitude; Career Adaptability; Organizational Career Management; Affective Commitment; Career Construction Theory

李敏(通讯作者)，华南理工大学工商管理学院，教授、管理学博士。电子邮箱bmminli@scut.edu.cn。

关翩翩，华南理工大学工商管理学院，讲师、博士研究生。

蔡惠如，广东技术师范学院管理学院，讲师、管理学博士。

本文受国家自然科学基金(71472066)、教育部人文社会科学研究规划基金(14YJA630023)、 广 东省哲学社会科学规划基金(GD13CGL15)资助。