阻断性压力源与工作-家庭冲突：谦卑和学习目标导向的调节作用

● 王晨曦 周禹 范雪灵

一、引言

随着世界范围内劳动参与率的提高和双职工家庭的快速增加，工作-家庭之间的冲突和协调问题日益凸显。尤其对处在快速发展和深化转型期的中国企业而言，大多数员工长期处于高强度、高压力的工作状态， 工作与家庭之间的失衡问题更加突出。在此背景下，学术界对工作和家庭间关系的研究也呈现快速增长的趋势（王永丽，张思琪，2016; Butts,Casper, & Yang,2013），研究结果表明，工作-家庭冲突 （work-family con fl ict）不仅严重影响了员工的家庭和谐，而且会降低个体的工作满意度和绩效水平（Kossek & Ozeki, 1999;Allen & Finkelstein, 2014）。因此，如何降低工作-家庭冲突成为企业亟待解决的问题。一般认为，工作-家庭冲突的前因主要来源于工作领域、家庭领域以及个体特征等3个方面（Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes,2011），而在工作领域方面， 压力或压力源是导致工作-家庭冲突的重要影响因素（金家飞,徐姗, 王艳霞, 2014; Duong, Tuckey, Hayward,& Boyd, 2015）。进一步地， 与工作相关的压力源包括两大类，挑战性和阻断性压力源（Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau,2000）。相较于具有积极引导作用的挑战性压力源（张韫黎, 陆昌勤, 2009; Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, 2004），阻断性压力源（hindrance stressor）指的是组织中复杂的阶层结构、角色模糊和角色冲突等（Cavanaugh et al., 2000）。阻断性压力源会阻碍员工的进步和发展，降低员工的工作满意度和组织承诺感，引发高离职倾向和退缩行为（Boswell et al., 2004; LePine, LePine, & Jackson, 2004），激发工作-家庭冲突（Culbertson, Huあman，& Alden-Anderson, 2009; Wood & Michaelides,2016）。然而，由于历史遗留和文化传统的影响，阻断性压力源仍然在中国的组织中普遍存在。

针对“如何降低阻断性压力源对工作-家庭冲突的影响”这一问题，现有研究强调从组织管理系统设计的角度出发，减少组织内的消极工作安排，或提高员工感知到的外部支持，以降低个体对压力的感知（徐斌, 王蕊,2011; Podsakoあ, LePine, & LePine, 2007; Wallace, Edwards，Arnold, Frazier, & Finch, 2009）。但是，根据压力交互作用理论，压力产生于个体与环境之间的相互作用，当个体认为自己的资源难以应对所面临的问题时，压力才会对个体的心理和行为产生消极的影响（Webster, Beehr, &Christiansen, 2010; Webster, Beehr, & Love, 2011）； 因此，与个体感知评价、应对取向等相关的个人资源会影响压力所产生的后果（Lu, Siu, & Cooper, 2005）。本研究的首要目的就是深入探究个人资源如何降低阻断性压力源对工作-家庭冲突的影响。

本研究选取谦卑态度（humility）和学习目标导向（learning goal orientation）两种个人资源，探究其在阻断性压力源与工作-家庭冲突之间发挥的作用。一方面， 谦卑是一种自下而上、自我审视的品质，是学习和发展的态度性基础（Tangney, 2000; Argandona, 2015），谦卑能够缓解压力所导致的资源消耗，停止资源损失行为，进而缓解压力的消极影响。另一方面，学习目标导向较高的个体往往对发展和进步具有积极的行为意愿（Porter & Tansky,1996; Rusk & Rothbaum, 2010），对增加个体资源和进行自我投资具有高度的内驱力，能够通过资源积累来降低压力的负面影响。可见，谦卑和学习目标导向是减少资源损耗和提高资源获取的重要个体特征，能够降低阻断性压力源所带来的角色间资源紧缺问题，降低其对工作-家庭冲突的消极作用。

综上， 根据压力交互作用理论，本研究引入谦卑态度和学习目标导向两个个体特征，探究其对阻断性压力源与工作-家庭冲突间关系的共同影响。通过该三维交互模型，本研究从降低资源损失和提高资源获取两个角度入手，实现了压力源、个体态度和目标导向的交互研究，并从工作设计（压力源）、员工甄选（谦卑态度）和员工培养（学习目标导向）等实践角度出发，为组织如何降低工作-家庭冲突提供了思路和建议。

二、理论与假设

（一） 阻断性压力源与工作-家庭冲突

阻断性压力源是指阻碍个体职业生涯发展和自我成长的工作压力，包括角色模糊、角色冲突、组织政治、工作不安全感、职业发展受阻等（Cavanaugh et al.， 2000）。相较于挑战性压力源，阻断性压力源会对个体工作目标的实现及未来成长起到阻碍作用，负向作用于员工的工作和生活态度（LePine, Podsakoあ, & LePine, 2005; Podsakoあ et al., 2007; Dawson, O'Brien, & Beehr, 2016），如降低员工的工作满意度、组织承诺（Cavansugh et al., 2000），减弱员工幸福感和生活满意度（Scheck， Kinicki, & Davy, 1997;Amah, 2014）。除此之外，阻断性压力源还对个体的工作行为和绩效结果产生消极的影响，促使个体表现出工作退出、离职（Boswell et al., 2004）、寻求其它工作机会（Bingham, Nabatchi, & O'Leary, 2005）等行为，直接或间接地导致了工作绩效的降低（刘永强, 赵曙明, 2006; 赵富强, 罗奎 , 张光磊, 陈耘 , 2016; LePine et al., 2005; Podsakoあet al., 2007）。

阻断性压力源能够影响个体在扮演工作角色时的行为， 进而引发工作家庭冲突。根据资源保存理论（Hobfoll,1989），个体倾向于获取和保存自身资源，当面对潜在的或已经发生的资源损失的时候，会感知到压力，进而通过角色之间资源的替代和转移以实现资源保存的目的。然而，个体的资源总量是有限且确定的，当工作角色占用较多的资源时，就会发生角色交叉影响，工作角色中的压力因为资源占用而影响家庭领域，产生工作-家庭冲突。

一方面，阻断性压力源直接影响个体在工作角色中投入的资源量，降低家庭角色的可用资源，带来工作-家庭冲突。在面对阻断性压力源时，个体倾向于采用情绪性的应对方式， 表现出回避问题（Scheck et al., 1997）、拒绝做出改变（Lepine et al., 2005）、甚至撤退（Podsakoあ et al., 2007）等行为。上述行为有损员工的工作效率，使其不得不在工作角色中消耗更多的时间、精力等资源。受到个体资源总量稀缺的影响，对工作角色的资源投入就意味着家庭角色资源投入量的减少。这将导致工作角色和家庭角色的资源争夺愈加激烈，工作-家庭冲突更加严重（Staines,1980; Greenhaus & Beutell, 1985; Rothbard, 2001; Guest,2002）。

另一方面，阻断性压力源所引发的工作角色消极情绪会外溢到家庭角色中，触发工作-家庭冲突。通常，阻断性压力源被个体视为实现自我目标和完成工作任务过程中的重要威胁，这必然会引发个体的负面情绪，如紧张和不安，甚至是焦虑或愤怒（Cavanaugh et al., 2000）。这种由工作产生的负面情绪会外溢到员工的家庭角色中（Powell& Greenhaus, 2006），影响个体在扮演家庭角色时的情绪状态， 使个体更加消极（Watson & Clark, 1984; Spector,Chen, & O'connell, 2000），容易激发家庭矛盾，带来工作-家庭冲突。

综上，阻断性压力源是一种消极的工作压力，通过工作资源过量占用和消极工作情绪外溢两种途径激发个体的工作-家庭冲突（Lepine et al., 2004; Voydanoあ, 2005;Valcour, 2007; Beham &, 2010; Den Dulk et al.,2011）。故，提出以下假设：

假设1： 阻断性压力源正向影响工作-家庭冲突， 即阻断性压力源越强，工作-家庭冲突越高。

（二） 谦卑和学习目标导向的调节作用

根据压力交互作用理论，压力产生于个体与环境之间的相互作用，当个体认为自己的资源和能力难以应对所面临的问题时，压力会对个体的心理和行为产生消极的影响（Webster et al., 2010; Webster et al., 2011）。在面对外部压力时，如果个体能够延缓或弱化压力，就能够减轻工作压力对家庭的负面影响。因此，能够影响个体感知评价和行为导向的个人特征是降低压力负面作用的重要因素（Lu et al., 2005）。

谦卑和学习目标导向就是影响个体认知和行为、缓解压力的个体特征。谦卑是一种积极的个体特征，是自恋的对立面，它反映了个体对待自我、他人和外界事物的客观性态度（Rowatt, Tsang, Kelly, LaMartina, McCullers, &McKinley, 2006）。谦卑水平较高的个体能够客观地看待自己的成长和发展（Tangney, 2000），虚心接受批评（Davis,Worthington, & Hook, 2010; Owens, Johnson, & Mitchell,2013），在逆境中寻求解决方式。因此，在面对阻断性压力时，高谦卑态度的个体倾向于脚踏实地参与到工作任务中，提高效率，不仅能直接地减少工作角色所需的时间精力资源，而且可以间接地促使个体保持积极的工作和生活心态，降低工作角色中消极情感资源向家庭角色的溢出。与此同时，作为成就动机理论的延伸，目标导向决定了个体对目标的解释方式和追求目标时的行为表现（Hirst, van Knippenberg, & Zhou, 2009）。相较于绩效目标导向，学习目标导向以“自我”、“能力提升”以及“发展”等为标签。具有高水平学习目标导向的个体往往有较强的学习和进步性动机（Pintrich, 2013）。在面对外界压力时， 学习目标导向高的个体会通过提升自我能力来掌控外界事物（Dweck& Leggett, 1988; VandeWalle, Ganesan, Challagalla, & Brown,2000），实现个体价值资源的积累， 为家庭角色提供更多的精力和时间，进而降低压力对工作-家庭冲突的负面影响。

可见，谦卑能够缓解阻断性压力源所带来的资源损失问题，减弱情感性资源损耗，进而降低阻断性压力对工作-家庭冲突的负面影响。而学习目标导向是个体实现外部资源增值的前提，促使个体实现资源积累和资源盈余，弱化阻断性压力源的消极作用。谦卑和学习目标导向以降低资源损耗和促进资源获取为核心，这与Hobfoll（1989）在资源保存理论中所界定的资源保护首要性和防止资源丧失次要性相一致，即，个体对资源损耗非常敏感，具有资源保护首要性特征，同时，拥有资源可以显著地降低资源损失的风险和影响，故，资源获取和创造盈余资源是降低工作-家庭冲突的另一个关键（Cheek & Buss, 1981）。因此， 当谦卑和学习目标导向均高的时候，其在阻断性压力源和工作-家庭冲突间的关系中起到协同性作用，降低资源损耗且提高资源获取，缓解由于资源紧缺而带来的工作-家庭冲突；而当谦卑和学习目标导向均低的时候，低谦卑无法使个体客观地认知自我，使其难以投入到改善性行为中，且低学习动机会扩大感知到的压力不可违抗性，随之而来的是消极的工作情绪和工作状态，损耗大量的个体资源，激发工作-家庭冲突。据此，提出假设2：

假设2：谦卑和学习目标导向共同调节阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的关系。谦卑和学习目标导向均高的时候，阻断性压力源与工作-家庭冲突间的正向关系最弱；谦卑和学习目标导向均低的时候，阻断性压力源与工作-家庭冲突间的正向关系最强。

本研究模型如图1 所示：

图1 研究模型

三、研究方法

（一）研究样本

本研究选取处于成长期的某互联网房产企业为样本，主要考虑到以下几方面因素： 首先，房地产企业为传统的线下业务，虽然被转移到互联网上，但仍然伴随着不可忽视的制度性、任务性和角色性的阻断性压力；其次，在该企业中，员工薪酬以绩效工资为主，因而工作对员工的影响较大，工作-家庭冲突也更加明显；最后，企业处于稳步发展期，面对既定的组织结构和业务单元，如何甄选、培养合适的员工以降低阻断性压力对工作-家庭的影响是该企业的重点。在问卷收集过程中，研究团队向该企业员工现场发放纸质版调查问卷，所有员工以部门为单位，分批次、相继进入公司会议室。研究者现场向大家讲解问卷填写要求，并着重强调问卷的匿名性。

本次调研共发放问卷138份，回收133份，回收率为96.38%，问卷填写完毕后，由现场的工作人员进行回收。通过数据清理，共剔除13份回答不完整的问卷，获得有效样本120份，有效回收率86.96%。其中， 男性95人（占79%），女性25人（占21%）；大学本科以下69人（占57%），大学本科41人（占34%），硕士及以上10人（占9%）；年龄25岁以下36人（30%），25岁至34岁53人（44.2%），35岁至44岁13人（10.8%），45岁及以上18人（15%）；工作年限1～5年为87人（72.5%），6～10年为11人（9.2%），11～15年为5人（4.1%），16年及以上为17人（13.9%）。

（二）变量测量

本研究所使用的均是国外成熟的量表。首先由三位专家独立将英文量表翻译成中文，在进行汇总修订后回译为英文（Brislin, 1980）。经过反复调整，能够确保使用的中文量表和英文量表在内容上具有一致性。

阻断性压力源：本研究采用Cavanaugh等（2000）以及LePine等（2004）编制的阻断性压力源量表来测量个体感知到的阻断性压力源，共5个题项，采用Likert 5点计分。其中，“1”代表没有感受到，“5”代表很大程度感受到。具体题项如“权力斗争而不是绩效影响组织决策的程度”、“不能清楚地理解在工作中组织对我的期望”、“在完成工作过程中我需要应对繁琐的规章程序”、“缺乏工作安全感”以及“我的职业生涯似乎处于停滞阶段”等。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.86。

谦卑：本研究采用Owens等（2013）编制的谦卑量表来测量个体的谦卑程度，共9个题项，示例题项如“我积极寻求反馈，哪怕它是批评意见”、“我经常赞美别人的长处”以及“我愿意向他人学习”等。问卷使用6点Likert量表，其中，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.87。

学习目标导向：本研究采用VandeWalle和Cummings（1997）开发的学习目标导向量表，共6个题项。示例条目为 “我经常阅读和我工作相关的资料来提升我的能力”，“我愿意选择一个我能学到很多的、具有挑战性的工作任务”，以及“我经常寻找机会学习新技能和知识”等。本研究使用6点Likert量表测量，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.81。

工作-家庭冲突：本研究综合了Yang等（2000）和Carlson等（2000）开发的5点量表，最终形成由12个题项构成的量表。例题如“工作经常占用休息时间，妨碍了我的家庭生活”，“下班回家后，我总是因为想着工作上的事而忽略家人”，“工作上的事情使我情绪不佳，容易把坏情绪带到家里去”。“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.87。

控制变量：本研究对个体层面的员工性别（男 = 1， 女= 0）、年龄、教育水平和工作年限进行了控制。以往研究证明了上述基本的人口统计学特征对工作-家庭冲突具有不可忽视的影响（陆佳芳, 时勘, Lawler, 2002; Schieman &Glavin. 2011; Allen & Finkelsteion, 2014）。

四、研究结果

（一） 描述性统计和相关性分析

表1总结了各主要变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。结果表明，阻断性压力源与工作-家庭冲突呈现显著正相关（r = 0.61, p ＜ 0.01），谦卑与工作-家庭冲突呈现负相关（r = -0.06），但相关系数未达到显著水平（p＞ 0.05），学习目标导向与工作-家庭冲突呈现正相关（r =0.04），相关系数也未达到显著水平（p ＞ 0.05）。

（二） 假设检验

本研究采用SPSS进行层次回归分析，对研究中涉及到的假设1和假设2进行检验。回归结果如表2所示。

如表2所示，在第一步中，将控制变量放入到模型中并对结果变量工作-家庭冲突进行回归分析；在模型二中，以个体的年龄、性别、教育程度和工作年限为控制变量，加入自变量阻断性压力源和调节变量谦卑、学习目标导向，检验自变量和结果变量之间的主效应关系。结果显示，阻断性压力源正向影响工作-家庭冲突（β = 0.63, p ＜ 0.001），对工作-家庭冲突存在额外的解释力（ΔR2= 0.36, p ＜ 0.001），假设1中阻断性压力源对工作-家庭冲突的正向作用得到支持；在第三步中，将自变量阻断性压力源和调节变量谦卑、学习目标导向分别进行中心化后计算二维交互值，并放入到模型中。在最后一步中，加入由阻断性压力源、谦卑和学习目标导向构成的三维交互项。回归分析结果显示，阻断性压力源、谦卑和学习目标导向的三维交互项对工作-家庭冲突存在额外的解释力（ΔR2= 0.02, p ＜ 0.05），与工作-家庭冲突间存在显著的正向关系（β = 0.56, p ＜ 0.05）。因此， 假设2得到支持，谦卑和学习目标导向共同调节阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的关系。

表1 描述性统计和相关性分析

表2 多层次回归分析

图2 阻断性压力、谦卑和学习目标导向对工作-家庭冲突的交互影响

表3 简单斜率和斜率两两对比分析表

为了进一步了解该三维交互对工作-家庭冲突的影响机制， 本研究进行了简单斜率分析， 并绘制出交互作用图。结果如图2和表3所示，当个体的谦卑和学习目标导向水平均低时（-1 SD），阻断性压力源正向影响工作-家庭冲突（β = 1.19, p ＜ 0.001）。当个体的谦卑和学习目标导向水平均高时（+1 SD），阻断性压力源仍正向影响工作-家庭冲突（β = 0.60, p ＜ 0.001），但是对工作-家庭冲突的影响更弱。而对于低谦卑高学习目标导向或高谦卑低学习目标导向的个体来说，阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的关系不显著（β = 0.49, ns; β = 0.18, ns）。可见， 当个体的谦卑和学习目标导向均高时，阻断性压力源带来的工作-家庭冲突水平最低，假设2得到支持。

五、讨论

（一） 结果分析

阻断性压力源对员工工作和生活的消极影响得到了学者的一致认同。但是，即使在不合理的工作和任务设计中，员工个体也能充分发挥主观能动性，通过改变自我认知来缓和该负面作用（Wrzesniewski & Dutton, 2001）。本研究检验了阻断性压力源和工作-家庭冲突之间的关系，并发现了态度（谦卑）和知觉控制（学习目标导向）发挥的调节作用。通过对120份样本进行实证检验，研究发现，阻断性压力源与工作-家庭冲突显著正相关。进一步地，阻断性压力源对工作-家庭冲突的影响强度受到谦卑和学习目标导向水平的调节。当员工谦卑程度和学习目标导向均高时，主动学习和解决问题的行为意向较强，这在一定程度上能够削弱阻断性压力源所带来的负面感知，降低工作中的低效率行为，进而缓解工作-家庭冲突。当个体的谦卑和学习目标导向均处于较低水平时，阻断性压力源对工作-家庭冲突的正向影响最强。这从反面再次证明了两者同高水平下阻断性压力源对工作-家庭冲突的影响。

另外，当谦卑和学习目标导向一高一低时，阻断性压力源对工作-家庭冲突的作用不显著，但是其结果趋势却颇为有意思。具体地，当个体的谦卑水平较高，学习目标导向较低时，阻断性压力源产生较低的工作-家庭冲突。这可能是因为，低学习目标导向会促使个体在认识评估的初阶段认为该压力难以克服，进而会考虑转换工作内容、工作方式以回避阻断性压力源。在高谦卑态度的协助下，个体能够较为容易地完成其它可实现任务，以弥补回避压力而带来的消极影响，因此，工作-家庭冲突降低。相反，当个体的谦卑水平较低，学习目标导向较高时，阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的关系虽不显著，但呈现出负相关的趋势。一个可能的解释是，高学习目标导向为员工提供了实现目标的动力，而由于谦卑水平过低，个体的冒险倾向得以凸显，其更有可能以学习和发展为目标，使用冒进的方式处理阻断性压力带来的问题。一般认为，阻断性压力源是组织中存在的负面管理流程、任务设计、工作安排等，难以用相对柔和的方式解决。低谦卑且高学习目标导向的个体恰恰具备了这种激进的态度和积极的动机，因而更有可能打破阻断性压力，并借机利用阻断性压力源突破现有的工作束缚，进而降低工作-家庭冲突。所以，阻断性压力源与工作-家庭冲突之间可能存在倒U型关系，即当阻断性压力达到某一点时，其与工作-家庭冲突之间的关系的性质得以改变。在未来，学者可以检验阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的非线性关系。

（二） 理论意义

首先，本研究以阻断性压力源为出发点，讨论了其对工作-家庭冲突的影响。结果表明两者之间存在溢出效应，即在工作中遇到的阻断性压力源带来的消极影响会外溢到家庭中。进一步，本研究讨论了影响这种外溢效应的边界条件。由此，本研究不仅再次验证了阻断性压力源对员工个体所产生的消极作用，更有利于加深我们对“工作－家庭”之间影响过程的认识。

其次，高谦卑和高学习目标导向能够缓冲阻断性压力源对工作-家庭冲突的消极作用，这一结论丰富了压力对员工影响的边界条件研究。压力的交互作用理论认为，个体特征是影响个体感知的重要因素，能够引导个体的意向和行为。不同于过去研究中强调如何从组织管理角度降低压力的消极影响（Boswell et al., 2004; Wallace et al.,2009），本研究认为个体积极的态度和动机导向能够帮助其在一定程度上摆脱组织管理带来的制约，降低可能的消极影响。该结论为如何降低组织管理的阴暗面对员工产生的负面作用提供了思路。

最后，根据压力交互模型，本研究突出了个体特征的重要作用，并根据资源保存理论，本研究进一步选取了两类个体特征，即个体的谦卑和学习目标导向，最终发现了外部压力、个体行为态度和目标导向对工作-家庭冲突的共同影响。不同于以往关注单一性质的个体特征对阻断性压力源带来的消极影响的调节作用（张韫黎, 陆昌勤,2009），本研究结果表明，个体的不同性质的特征在应对压力时具有不同的作用，且可以发挥协同作用。这一结果表明，个体与环境的互动是一个复杂的过程，由此进一步拓展了我们对压力交互理论的理解。

（三） 实践意义

本研究结论对组织和员工个体均具有重要的实践意义。对组织来说，本研究再次确认了阻断性压力源能够带来工作-家庭冲突。阻断性压力源是来自于组织结构、管理设计、流程体系和管理者的消极性压力，处在员工个体可控范围之外。因此，本研究结论提醒组织中的管理者，他们可以从组织管理的角度出发，打破现有的官僚制度，实行简单清晰的工作任务设计，降低组织中存在的复杂化流程，以减少阻断性压力源，进而提高员工工作效率、促进员工的积极工作和生活态度。除此之外，谦卑和学习目标导向的调节作用表明，员工个体的谦卑和学习目标导向在优化个体评估、降低消极感知方面发挥着关键的作用。谦卑和学习目标导向既是个体自身所具有的特征，又受到外部成长和工作环境的影响，具有稳定性和动态性并存的特征。因此，组织可以在人员甄选时筛选出具有此特征的个体。同时，也可以把重心放在对员工的培养上，通过营造积极、和谐、进步的组织文化氛围对员工进行发展性导向的培训，进而提高员工的谦卑水平和学习目标导向，促使员工将消极的组织感知正向化。具体地，比如，领导者可以表现出较高水平的谦卑型领导，此时经过涓低效应，员工更可能具有谦卑的态度（王碧英, 杜欠欠, 2016）；建立鼓励创新和学习的组织氛围以提高员工的学习目标导向。

对员工而言，组织管理体系是工作的重要背景环境，但该组织特征往往难以在短时间内最优化。因此，员工不能被动地等待组织改善其工作环境，而应当努力完善自我，改善自身的认知和评价标准。一方面，员工可以培养不断学习进步的态度，把工作中的压力视为提升自己压力处理能力的锻炼，由此降低由于组织不完善而产生的消极影响，进而积极投入到工作和任务中，以确保工作不损害家庭角色；另一方面，员工应当积极地看待问题，保持开放学习的心态，以此缓解压力可能带来的心理不适感，减少工作中的情绪化，并防止其对家庭情绪和生活态度产生消极影响。通过本研究，个体的行为态度和知觉特征在工作中的优势得到关注，个体应当主动地进行自我完善以适应组织管理。

六、不足与展望

如所有的研究一样，本研究也存在一些不足：首先，由于阻断性压力源、谦卑、学习目标导向和工作-家庭冲突均与个人的感知有紧密联系，故本研究中的变量测量均采用员工自评方式，客观上可能存在同源误差问题。虽然，共同方差偏差检验（周浩, 龙立荣, 2004）的结果表明数据不存在严重的共同方法偏差（将所有变量的测量项放在一起进行因子分析时，第一个因子解释了26%变异，而总变量为67%）。但是，未来的研究应当考虑使用多源数据。如，让同事、直接管理者测量谦卑。其次，本研究从理论逻辑上论证了阻断性压力源对工作-家庭冲突的因果影响，但是，在检验模型中所使用的数据均是横截面数据，难以精准地确定变量之间的因果关系。因此，在后续的研究中，学者可以考虑采用实验的方法或进行纵向研究，以更加严谨地验证变量之间存在的因果关系。再者，本研究结论验证了谦卑和学习目标导向在降低阻断性压力源对工作-家庭冲突影响中发挥的协同作用，并从结果中发现了两者不一致时的有趣现象，虽然未得到数据的支持，但也为后续研究提供了重要的思路，即，如何将消极的阻断性压力源变为积极的组织变革导火索，通过特定的员工个性，激发组织内的工作变革，实现组织优化的目标。最后，本研究关注阻断性压力源与工作-家庭冲突之间的关系，并着重探讨员工个体的谦卑和学习目标导向的调节作用。然而，除了个体因素，家庭因素（如，来自家人的支持感和家庭和睦程度）以及组织因素（如，组织支持感、领导支持和同事支持等）也可能是影响员工感知的重要因素，应当被给予足够的重视。后续研究可以将家庭相关因素和组织管理相关要素纳入到模型中，并探索如何从家庭生活和管理系统的角度来降低阻断性源压力对员工工作-家庭冲突的消极影响。

七、结论

阻断性压力源普遍存在于组织中，它对工作角色的消极作用能够外溢到个体的家庭中，进而加剧员工的工作-家庭冲突。借鉴压力交互理论，“个体能否妥善认识和评估阻断性压力源”成为缓解或加剧阻断性压力源对工作-家庭冲突影响的关键因素。由此，个体的特征决定了阻断性压力源对工作-家庭冲突影响的大小。进一步，不同的个体特征可以发挥协同作用，共同降低阻断性压力源的外溢效应。根据资源保存理论，个体的谦卑和学习目标导向会影响个体对阻断性压力源的认知评价，当谦卑和学习目标导向同时处于较高水平时，个体更有可能减弱阻断性压力源带来的工作-家庭冲突。

1.金家飞、徐姗、王艳霞：《角色压力、工作-家庭冲突和心理抑郁的中美比较——社会支持的调节作用》，载《心理学报》，2014年第8期，第1144-1160页。

2.刘永强、赵曙明：《影响工作-家庭冲突的因素及其平衡策略》，载《中国人力资源开发》，2006年第9期，第11-16页。

3.陆佳芳、时勘、Lawler：《工作-家庭冲突的初步研究》，载《应用心理学》，2002年第2期，第45-50页。

4.徐斌、王蕊：《浅议员工的压力管理——基于领导方式匹配的视角》，载《中国人力资源开发》，2011年第6期，第61-65页。

5.王碧英、杜欠欠：《谦卑型领导的研究述评与未来展望》，载《中国人力资源开发》，2016年第13期，第28-36页。

6.王永丽、张思琪：《工作-家庭边界渗透对工作-家庭平衡的作用效果研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第21期，第6-24页。

7.张韫黎、陆昌勤：《挑战性-阻断性压力（源）与员工心理和行为的关系：自我效能感的调节作用》，载《心理学报》，2009年第6期，第501-509页。

8.赵富强、罗奎、张光磊、陈耘：《基于资源保存理论的工作-家庭冲突对工作绩效的影响研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第21期，第25-33页。

9.周浩、龙立荣：《共同方法偏差的统计检验与控制方法》，载《心理科学进展》，2004年第6期，第942-950页。

10.Allen T D, Finkelstein L M. Work-family con fl ict among members of full-time dual-earner couples: An examination of family life stage, gender, and age. Journal of Occupational Health Psychology, 2014, 19(3): 376-384.

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