一裁终局制度的适用困境与突破<br/>——《劳动争议调解仲裁法》制度与运行中的不一致性分析

一裁终局制度的适用困境与突破
——《劳动争议调解仲裁法》制度与运行中的不一致性分析

2017-01-26王少波

中国人力资源开发 2017年11期

● 王少波

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）将一裁终局制度引入劳动争议处理机制，突破了现行劳动争议案件“一裁二审”的固定模式。所谓一裁终局制度，是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力的制度（姜颖，2009）。《调解仲裁法》对一裁终局的规定主要集中在第四十七条、四十八条和四十九条。其中，第四十七条规定了一裁终局的适用范围。第四十八条、第四十九条规定了双方当事人不服裁决结论的法律救济渠道。凡是符合这一范围内的劳动争议案件都适用一裁终局制度，这一制度的实施极大地推动了劳动争议案件的及时处理。

尽管一裁终局制度自《调解仲裁法》制定以来出现了大力支持的声音；这一制度被认为提高了劳动争议案件处理效率，遏制了用人单位恶意的“滥诉”（吕文柱，2010），故而应当进一步扩大该制度的适用。但是作为一项新施行的制度，其在立法及实务操作中存在很多的不足（宗永玲，2011），国内的许多专家学者，也对该制度进行了研究和探讨，提出了自己改革的设想（孙瑞玺，2011；张永兵，2008）。梳理理论界的观点，学者们普遍认为，该制度关于第四十七条所规定的适用范围的内容比较模糊（谭玲，2012），比如，“不超过当地月最低工资标准十二个月金额” 是认定“一裁终局”标准的限制条件，但并没有明确是以劳动者仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据（龚和艳，2012），导致司法实践认识不一，出现了两类不同的操作标准；以劳动者仲裁请求数额为判断依据，可以防止劳动者漫天要价，滥用诉权，但有可能引起劳动者为追求“一裁终局”而降低申诉诉求数额、在仲裁过程中增加请求数额等问题；以仲裁委员会裁决数额为判断依据，一旦出现错误裁决，当事人特别是用人单位缺乏合适的救济途径。也有学者认为以当地十二个月最低工资标准为判断是否适用一裁终局的小额案件的标准不妥，这一标准太低，应以当地十二个月职工社平工资为标准（赵红，2008）。针对该法第四十八条、第四十九条的救济机制，有学者认为该制度违反现代法治精神，部分劳动争议案件强制实行“一裁终局”，剥夺了用人单位诉权，阻断其获得法律救济的途径，因而主张不应实施该制度（杨柏达，2016）。

对于上述的观点和实务中出现不同的操作模式，笔者表示部分赞同；但基于立法的本意以及保护劳动者的劳动法宗旨，笔者试图重新理解和评价这一重要制度，以期最大限度地探求立法意图，正确适用一裁终局制度。

一、一裁终局制度在现实适用中遇到的困境

我国《调解仲裁法》的一裁终局制度在适用过程中遇到了一些困境，概括起来，主要包括以下几个方面：

（一）一裁终局制度的不彻底性

尽管《调解仲裁法》立法本意是通过制定一裁终局制度促进部分劳动争议案件及时处理；但又规定双方当事人如果不服可以通过一定的渠道向司法机关寻求救济，尤其是劳动者不服，可以在接到裁决书十五天内到相应的法院起诉，这和非一裁终局制度没有任何区别（王辉、张莉，2008）。当然，一裁终局的裁决书一旦作出即为生效裁决书了；但如果劳动者不服，这一所谓的生效裁决书和非一裁终局的裁决书没有任何区别。

这一规定反映出该制度的不彻底性，这种不彻底性必然会影响促使案件及时处理的立法原意的实现。

（二）一裁终局制度规定的案件范围凸显其优势发挥的不充分性

根据《调解仲裁法》的规定，适用一裁终局仅仅限于两类案件：一类是属于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿及赔偿金的小额案件，另一类是属于涉及劳动标准的案件；规定第一类案件适用一裁终局的立法目的是，这类案件往往属于劳动者急需而又比较简单的事项；规定第二类案件适用一裁终局的立法目的是，这类案件由于涉及劳动法规定的劳动标准问题，一般往往争议不大，解决的标准比较明确。同时适用一裁终局制度也节约了仲裁、司法成本（潘荷花、赵莉，2008）。显然，这一适用范围太小（施丹薇，2015）。

对照这一立法目的，和非一裁终局制度相比，一裁终局制度的最大优势便是快速处理争议矛盾；应将适宜的案件都纳入其中。除上述两类案件以外的下列劳动争议案件也适宜一裁终局制度：

第一，确认劳动关系的案件，因为这类案件相对比较容易审查，仲裁庭一旦经过庭审，对双方的证据进行审查以后很容易作出认定结论，根本不需要经过后面的司法审查，没有经过诉讼再次审查的必要性；而且，确认劳动关系往往是处理其他诉求的先决条件，如果劳动关系迟迟得不到确认，其他诉求也无法处理（曹可安、孙瑜香，2014）。

第二，因政府指导下的非企业自主改制而形成的职工下岗、买断工龄而形成的劳动争议案件；这类案件长期以来不被法院受理，源于最高人民法院的司法解释，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第二条的规定，只有因企业自主改制所形成的劳动争议，法院才受理；比如，在1998年至2007年期间我国烟草行业进行了一次以切实“减轻企业人员包袱”为目标的人事改革，即是为了行业结构调整及实现烟草行业的竞争力而进行全国范围内的减员增效；由是产生了将近三万人的下岗买断工龄的职工！他们成为无岗位、无职业、无收入的社会失业人员。烟草行业有关单位在处理这一问题过程中采取了一些不当甚至违法的手段，各地烟草单位事先进行了大规模的虚假宣传，声称这次是“全员买断”，全国将会进行“洗牌重组”，先买断者可以领取一笔可观的经济补偿金和奖励金，不在第一次签署解除协议者，不仅领不到经济补偿金和奖金，在待岗期间，有的地方规定最多只发放最低生活费，然后自动离开单位，最终也要离开烟草行业！这样的宣传完全是欺骗、诱导、胁迫不明真相的职工。

有的地方甚至实行了领导包对象、定人员、定奖励的办法而促使职工签署协议。

同时，各地烟草单位规定的时间很短，有些地方仅仅在三天之内就协议解除了几百名职工！也没有召开职代会进行充分讨论，或者即使召开职代会也是走走形式，弄虚作假（湖北恩施州某地的职代会竟然有同一职工签两次名，还有一地的职工大会出席人数与签名的人数竟然相差80多名）。

还有，最让他们不解的是，减员增效的实质内容是通过减员达到增加效益的目的，但被解除劳动关系的职工们发现他们离开单位后，他们空余出来的岗位不仅没有被撤销，在短短的时间之内（一般不超过六个月）反而被烟草单位新招聘的员工所占用。且人数总和与之前相比确是有增无减，这一做法让人匪夷所思。

正是在虚假宣传与违反程序的情况下，职工们（包括夫妻双职工、工伤残疾重病职工、复员退伍安置职工、劳动模范等）不得不签署协议，含泪离开自己工作多年的单位。

针对上述情况，辽宁丹东的烟草买断职工选择了诉讼的方式，但最后的结果是，根据辽宁省凤城市人民法院于2016年3月21日作出的（2015）凤民初字第02803号《民事裁定书》、辽宁省丹东市中级人民法院于2016年6月6日作出的（2016）辽06民终998号《民事裁定书》、辽宁省高级人民法院于2016年11月25日作出的（2016）辽民申4561号《民事裁定书》，三级人民法院经开庭审理后认定此次开展的兼并重组、减员增效的经济体制改革是国家烟草专卖局安排的一次自上而下的行政行为。因为国家烟草专卖局专门出台了《1998-2000年烟草行业经济体制改革工作实施意见》、《关于烟草行业卷烟工业企业组织结构调整的实施意见》即国烟法〔1998〕259号文件、《关于国有烟草企业开展减员增效和实施再就业工程的意见》》即国烟人（1999）485号文、以及《国家烟草专卖局关于烟叶生产经营富余人员分流有偿安置的资金补贴方案》即国烟法（2005）313号文，并且国家烟草专卖局在解除的对象、补偿资金的支付、事后的验收等环节都予以批准；所以，辽宁省凤城市人民法院、丹东市中级人民法院以及辽宁省高级人民法院均认定此次改制是由国家烟草专卖局主导的企业“非自主”的改制。再根据最高人民法院关于解决劳动争议的司法解释规定，非企业自主改制所引起的劳动争议不属于司法审查的范围。这样，他们反映的问题法院不予处理。

第三，群体性劳动争议案件，近年来，各地发生了大量的群体性劳动争议案件（程延园，2013），自1999年至今，笔者先后代理了包括湖北女工日本受辱案件（涉及湖北女工多人）、山西中铁十二局集体农民工案件（农民工80余人）、常德沃尔玛关闭门店群体劳资事件（涉及职工69人）、2010年河南平顶山平棉职工罢工事件（职工5000人）以及南海本田职工罢工和集体协商事件（职工3000人）；这类案件参与的人数较多，影响较大，对于社会稳定极为不利；尤其是处理的程序复杂、周期较长的话，更易产生破坏性的情绪，不仅严重影响当事用人单位的生产秩序，还会对社会经济发展产生极大的破坏后果。

（三）一裁终局制度中的概念模糊导致的适用乱象

我国的《调解仲裁法》所规定的一裁终局制度一些概念由于规定得比较模糊，故而在现实应用过程中给人们带来了困惑和争议，遇到不同的理解和操作方式；不同的地方立法和执法、司法部门采取了不同的甚至截然相反的操作程序标准；导致同样的案件在不同的地方应用不同的法律标准（侯玲玲，2017）；这严重影响了具体当事人的诉讼权利的行使以及法治的统一性。这些问题主要表现在以下方面：

1.判断认定小额仲裁案件的标准出现了不同的政策依据

根据《调解仲裁法》第四十七条的规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；”这就是适用一裁终局的小额仲裁案件，判断是否小额案件的标准便是不超过当地月最低工资标准十二个月金额的案件。但这一规定有三个导致实务中出现不同规定和操作办法的问题没有明确。

（1）判断小额案件的依据不明确

《调解仲裁法》的这一规定，没有明确判断小额案件的依据是以劳动者仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据（高嵩，2016）。有的地方以劳动者仲裁请求数额为判断依据，比如上海市高级人民法院《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（即沪高法[2008]181号）第2条规定，“根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。”上海的这一规定认为以劳动者仲裁请求数额为判断依据；广东省和山东省也有类似的规定。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（即粤高法发[2008]13号）第九条规定，“《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；”山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见（即鲁高法[2010]84号）第20条第（1）项规定，“劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金金额是指劳动者申请仲裁的请求金额，仲裁请求涉及数项内容，各项合计计算总额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；”由此可以看出上述两省的判断标准是以申请人的仲裁请求为依据；这样规定的优势是比较便于判断。

但最高人民法院的司法解释却强调以劳动争议仲裁委员会最终裁决的数额为判断依据，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第十三条规定，“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”从这一条款来看，判断是否是终局裁决的标准是每项确定的数额，而不是申请人申请的金额。

上述两种理解和做法都有其一定道理，也都有一定的优势。前者以申请人的仲裁请求为依据进行判断，比较简便；但劣势也很明显，因为申请人在提出仲裁请求时往往出于利益考量以及不了解对方证据的原因而比较盲目，提出的仲裁请求比较高而不能适用一裁终局制度；这违背了一裁终局的立法本意。后者以仲裁裁决结果为判断依据，由于仲裁庭经过事实审理以及证据的质证环节而作出的仲裁裁决结论相对比较准确，以此为依据进行判断比较理性。但必须等待仲裁审理以后才能作出判断。

（2）小额案件的计算方式不明确

《调解仲裁法》第四十七条第一项规定了劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等四种纠纷属于一裁终局，如果劳动者仅是申请其中的一项，则很容易判断，直接以该项请求数额来判断是否“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”即可；如果劳动者申请的是其中的数项，则是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断，《调解仲裁法》对此没有明确，因而实践中易产生分歧（刘沛等，2009）。

有的地方认为以劳动者请求数项的总金额即数项之和作为判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的依据；比如，上海高院制定的沪高法[2008]181号文件规定，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准，确定劳动者的申请事项是否属于一裁终局的事项。山东省的鲁高法[2010]84号文件也是类似的计算方式。

但有的地方或者部门认为则是以劳动者请求的数项中的每一项数额即分项计算作为判断“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的依据；比如，广东省制定的粤高法发[2008]13号文件规定，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二月金额的，劳动争议仲裁委作出的裁决为终局裁决。我国人力资源和社会保障部制定的于2017年7月1日开始实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第50条规定，“仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。”很显然，根据人社部的这一新规定，以分项计算作为判断标准。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第十三条规定，“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”这一司法解释也是强调终局裁决分项计算，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额。

（3）判断适用最低工资标准的依据不明确

根据国务院《最低工资规定》，最低工资标准每两年至少调整一次，因此，劳动者在申请仲裁时如遇到最低工资标准调整，该如何计算“十二个月金额”？是以新最低工资标准还是以新旧最低工资标准结合来计算十二个月的总金额呢？实践中也有不同认识，有的地方以调整前的即所谓旧的最低工资标准计算；有的地方以调整后即所谓新的最低工资标准计算，有的地方是以新旧最低工资标准结合来计算十二个月的总金额。

上海高院制定的沪高法[2008]181号文件规定，最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起进行调整。最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准确定裁决效力。

2.混合仲裁请求或裁决事项的救济权利不明确

在同一仲裁案件中，如果当事人的仲裁请求有多项，不论是以当事人仲裁请求还是裁决结论为依据判断是否小额案件，其中既有终局事项又有非终局事项，如何认定仲裁裁决的性质（王轩等，2012）。而且必然涉及到当事人不同的救济途径和权利。《调解仲裁法》对此问题显然予以回避，导致实践对此有多种处理方案，且各不相同。

有的地方或部门认为，在同一仲裁中，如果劳动者的请求既有终局事项又有非终局事项，则该裁决一般不适用《调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条关于一裁终局的规定，当事人双方不服裁决内容的，均可在法定期限内依法提起诉讼；比如，上海高院制定的沪高法[2008]181号文件规定，如果出现上述的混合事项，则仲裁裁决一般不适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服裁决内容的，均可在法定期限内依法提起诉讼。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）也是这种观点，该司法解释第十四条规定，“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。”

有的地方或部门则认为，劳动争议仲裁委员会应当分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。比如，广东省制定的粤高法发[2008]13号文件规定，申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。我国人力资源和社会保障部制定的于2017年7月1日开始实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》第50条的规定即属此类观点，“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。”

对于“分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决”还存在分歧，有的地方是将两种情况放在同一份裁决法律文书中表述，但在裁决主文中将终局裁决事项与非终局裁决事项分项表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限；有的地方则是由劳动争议仲裁委员会分别制作两份裁决书，一份是终局事项，一份是非终局事项。

二、突破一裁终局制度困境的建议

针对上述对于《调解仲裁法》一裁终局制度中存在的问题，笔者认为，本着保护当事人的利益以及维护法治统一性的处理原则，提出如下完善建议：

（一）根据案件的性质实行彻底的一裁终局制度

《调解仲裁法》第48条和49条的规定，一裁终局制度是有限的，仲裁裁决做出后，劳动者不服可以在十五天内向相应的基层法院起诉，用人单位不服也可以在三十天内向中级人民法院申请撤销这一裁决。这种有限的一裁终局制度使仲裁裁决的效力大打折扣。笔者认为应结合案件的不同性质实行民事仲裁中“或裁或审”的一裁终局制度；有学者很早就提出过改革我国劳动仲裁体制的设想（曹晓勇，2003）；尤其对于个别劳动争议案件更应该发挥仲裁等手段的作用（曹燕，2012）；当然实行这一制度的前提条件就是允许劳动关系当事人在签订劳动合同时或发生劳动争议后双方协议仲裁条款。

实行彻底的一裁终局制度以后，为了保护当事人的合法权益以及减少仲裁的错案率，应该加强对仲裁员队伍的选拔和提高，使其在政策的把握以及立法本意的探索方面更为准确；只有仲裁员处理案件的能力得到了提高，通过一裁终局处理的案件才能真正为当事人所接受。

（二）通过修法扩大适用一裁终局制度的案件范围

既然公认一裁终局制度是《调解仲裁法》的一大亮点；笔者认为应通过修法扩大其适用范围，上文分析的三类案件，确认劳动关系案件通过一裁终局获得确定以后，双方争议的其他事项才能得到处理，也瓦解了一些用人单位希望通过拖延仲裁程序达到自身目的的企图；对于政府主导的企业改制而引起的劳动争议案件，既然最高人民法院规定司法机关不介入处理，仲裁机关通过实施一裁终局制度彻底解决这类案件所引起的争议；群体性劳动争议案件更有理由适用一裁终局制度，大量的群体性事件久拖以后出现暴力现象的事实表明这类案件易早处理。

这三类案件完全符合一裁终局的立法目的：案件不复杂、劳动者急需，易适用一裁终局制度，尽早化解矛盾。

（三）发布权威适用标准以维护法制的统一性

针对上文分析的一裁终局制度在实务执行过程中的问题，几乎到了人云亦云的地步了；这不仅导致各地仲裁机构、司法机关以及当事人产生执法过程中的困惑以及无所适从；更重要的是已经严重危害了法治的统一性；必须加以规范和纠正。造成这一乱象的主要原因在于立法的模糊性，为正确适用一裁终局制度，维护法治的统一性，笔者认为，应由最高人民法院和人社部以联席会议的形式发布统一的解释规范，以指导各地仲裁机构和司法机关适用这一制度。结合前文分析的问题，笔者认为，最高人民法院和人社部应统一规定：

1.以仲裁申请数额作为认定小额案件的依据

对于以仲裁申请还是裁决结论为标准，考虑到立法者是为了将小额标的纳入一裁终局，便于快速处理的立法目的，笔者倾向于以劳动者仲裁申请时的数额作为判断是否属于一裁终局的依据，这样有利于防止劳动者漫天要价，滥用诉权，也更方便仲裁机构进行判断，还符合普通群众的直观理解。如果以仲裁裁决数额为准，则无法解决仲裁委员会因计算错误而作出错误裁决的情况，容易剥夺当事人特别是用人单位的诉权。

对于劳动者故意在仲裁过程中增加请求数额的情况，应向劳动者释明：如果增加数额后，劳动者的请求数额已超过当地月最低工资标准十二个月金额，则本案不属于一裁终局案件；如果劳动者坚持适用一裁终局程序结案的，则应当告知劳动者主动放弃超出部分或就超出部分另行主张，否则案件不适用一裁终局程序，只能按非一裁终局案件处理。

2.应分项计算适用一裁终局

对于仲裁诉求中存在多个事项的情况，应分项计算是否适用一裁终局制度；因为如果合并计算，以仲裁请求的总和作为判断标准，则失去了一裁终局制度的意义；因为该制度的主要目的是促使一些劳动争议案件快速审结，及时解决双方存在的纠纷；尤其从这一制度设计的法律救济渠道来看，对于劳动者更为有利，用人单位行使法律救济渠道相对比较复杂；只要劳动者不到法院起诉，裁决即可生效进入执行阶段；这一制度满足了劳动者快速解决生活急需的目的。所以，从有利于保护劳动者的角度解释这一规定也符合劳动法的立法宗旨。

3.以受理后的最低工资标准作为判断依据

当最低工资标准调整时，如何判断小额案件的问题；笔者认为，按照《调解仲裁法》第四十七条立法本意，应当是最低工资标准发生调整时的标准作为计算依据，计算十二个月的总金额也应自最低工资标准公布之日起随之进行调整，如仲裁中增加请求数额便是如此。最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准计算。

4.混合仲裁诉求事项应按非一裁终局的原则处理

对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，宜按照非一裁终局的原则处理，不宜在同一仲裁案件中分别处理，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，一律按照非一裁终局的原则处理，裁决书告知当事人的诉权及行使该诉权的期限表述为：“如不服本裁决，当事人可自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决即发生法律效力。”

综上，经过修改和完善，对于劳动争议案件需要快速有效处理的特点和要求，《调解仲裁法》中一裁终局制度才能发挥其应有的作用；这一调整也是顺应了经济社会快速发展的时代潮流。

1.程延园：《劳动法与劳动争议处理》，中国人民大学出版社，2013年版，第209-211页。

2.曹晓勇：《关于我国劳动争议仲裁体制模式的思考》，载《中国劳动》，2003年第4期，第43-44页。

3.曹可安、孙瑜香：《劳动争议案件一裁终局制度实施效果评估》，载《中国劳动》，2014年第5期，第4-10页。

4.曹燕：《我国劳动争议处理制度的困境与突破》，载《河北法学》，2012年第30期，第112-115页。

5.龚和艳：《对 “一裁终局”制度的再思考》，载《中国劳动》， 2012年第1期，第21-23页。

6.姜颖：《劳动争议处理》，中国劳动社会保障出版社，2009年版，第178－179页。

7.侯玲玲：《劳动争议一裁终局制度的反思与改革》，载《法商研究》，2017年第3期，第160-170页。

8.吕文柱：《劳动争议“一裁终局”制度若干问题探究》，载《山东审判》，2010年第26期，第111-114页。

9.刘沛、韩复伟、潘冲：《劳动争议一裁终局制度适用问题浅析》，载《法制与社会》，2009年第36期，第76-77页。

10.高嵩：《简析劳动争议解决机制中的一裁终局制》，载《金融经济》，2016年第2期，第87-89页。

11.王轩、李红实、王琦：《劳动争议 “一裁终局”的法律适用分析》，载《河北工业大学学报》，2012年第1期，第69-73页。