高绩效工作系统研究现状分析

孙俊伟　惠青山

摘 要： 在梳理了与高绩效工作系统相关的64篇文献后，采用文献计量方法对以往关于高绩效工作系统研究的内容结构、实施效果和研究层面等方面进行研究与评价。现有研究中，不同文化间高绩效工作系统内容结构有差异，但对组织行为学变量的作用机制差异不大，现在的研究多数是在普适观的理论基础下做的截面数据研究，未来应该在权变观、情景观和生命周期视角下，做跨文化和跨代际之间的差异性研究。

关键词： 高绩效工作系统；高参与工作系统；计量分析

中图分类号：F24

文献标识码：A 文章编号：1671623X（2016）06009508

人力资源管理是学术界和企业研究的核心问题，近年来对人力资源管理的研究取得了较多成果和较大进展。目前将组织的人力资源管理实践视为系统来研究，成为近年来西方人力资源管理研究中最受关注、发展最快的一种主流范式，这种系统组合也就是高绩效工作系统。近20年来关于高绩效工作系统的研究已经取得了丰硕的成果。现有的研究主要集中在高绩效工作系统的内容、对个人或组织等不同层面的绩效或者行为的影响等方面的探讨上。[1]目前的研究大多数是制造业的实证研究，也有学者开始研究高绩效工作系统对服务业的影响。建立高绩效工作系统一方面能提高员工工作质量，另一方面能增强组织的竞争优势，从而让让企业更加适应多变的市场环境。

对以往文献的研究发现，目前的研究很零散，缺乏系统概括与归纳，为了更好地让人们认识高绩效工作系统，本文系统分析多篇与高绩效工作系统相关的研究论文，从多个角度分析现有的研究状况，并结合中国背景就该领域的未来研究方向做出一些展望，供学者参考。

一、高绩效工作系统的相关概念

过去20年，学者一直在探索如何提高人力资源的有效性和积极性。以此为背景，学术界先后提出了高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、弹性工作系统和最佳人力资源实践等概念。由于管理的复杂性，学术界对人力资源管理与实践的认识尚不能全面和统一，研究者往往对上述概念的内涵不作区分，在测量项目上也没有明显的差异，甚至有时候会将这几个概念互换使用，[2]而且目前大多数的研究都采用高绩效工作系统这一概念表达，所以本文对这些概念表达也不做区分，并沿用惯例用高绩效工作系统表达。

Huselid[3]指出在复杂环境下，组织更需要以系统为基本单元来分析人力资源管理实践对个人和组织的影响作用，而不是分析单个的人力资源实践的影响，这个系统就是一组人力资源实践。这为高绩效工作系统这一概念提供了背景。Nadler[4]提出高绩效工作系统是服务于企业战略和其他活动的一种组织系统，这种系统具有高度内部一致性、可以充分配置组织资源。所有研究都表明高绩效工作系统是一个综合体系，综合以往研究后，Jiang[5]指出高绩效工作系统是一种人力资源管理实践的动态组合，这种组合通过提高员工的能力、态度和动机来提升组织绩效并对各类绩效结果产生相互协同的促进作用。

二、研究方法

高绩效工作系统的研究近几年来成果丰硕，但很多还是集中在国外，在国内的高水平研究还不是很多。本文以国家基金委指定的管理科学30种重要期刊和南大核心指定的管理学重要期刊29种为载体，收集国内发表于核心期刊的关于高绩效工作系统的研究。本次检索采用关键词和主题检索方式，本文认为高绩效工作系统、高参与工作系统和高承诺工作系统在概念和内涵上无差别，因此在知网中检索高绩效工作系统、高参与工作系统和高承诺工作系统，收集2004年到2015年12年间关于高绩效工作系统的期刊论文，对收集到的文献先通读了解其主旨大意，剔除明显不符合的文献9篇，最后得到10多年来关于高绩效工作系统的核心期刊34篇。详见表1。

在数据库ABI/INFORM、EBSCO、Elsevier Science Direct、PROQUEST、ISI Web of Science（SCIE、SSCI、ISTP、ISSHP），以及Google学术搜索、国外管理学界重要学术会议如IEEE，ICIM，IACMR等检索相关英文文献检索题名、关键词、摘要或主题词中包含“High Performance Work System、High Performance Work Practices、High-involvement Work Practice”的文献，并进一步链接、下载这些文献，对于无法获得全文的文献，先通过摘要、关键词判断是否符合本文要求，如果满足就通过馆际互借、文献传递和请求其他高校老师同学帮助下载的方式获得。为了确保文献质量，选取的文献都是2000年以后发表的文章且以外文核心期刊为主，最后共得到满足需求的外文期刊30篇。

采用文献计量学的方法，对选取的文献进行统计分析，包括文献类型、来源、研究领域等特征，综合提炼高绩效工作系统的研究成果，发现现有研究不足与空白，为未来研究指出参考方向。

三、研究发现

1.发表数量

图1给出了各年份发表的关于高绩效工作系统的文献数量。由图1可知，在2004—2006年，文献数量比较稳定，2007、2008年相关高水平文献缺乏，到2009年发表的高水平文献呈井喷式出现，2010年继续保持，2011、2012年又略有下降，到2013年又出现回升，并在2014年升到历史峰值，分别在2009、2010和2014年文献数量达到峰值，为6篇，根据发展趋势，预测未来几年文献数量呈M型发展趋势。

2.理论基础

理论与文献基础是学术研究中的基石，对学术研究的严谨性和创新性非常重要。但是在国内很多论文中对理论基础的重视不够，很多论文缺乏理论基础或者理论支撑不够，又或者有些理论使用的比较牵强。在所选取的34篇中文文献中运用了大量的理论支撑，归纳如表2所示。

在34篇文献中，使用了23个理论视角，其中运用最多的是系统观、普适观和社会交换理论。在中文文献中很多是实证类文章，实证文章中使用理论视角不明显或者很多是无理论视角的，只是结合实际情况做的假设与验证，所以才会出现理论视角分散的现象。

3.内容结构研究

对高绩效工作系统的研究最早开始于制造业，然后研究高绩效工作系统对企业或个人的影响作用。当制造业中高绩效工作系统的研究趋于成熟时，有学者发现服务业和制造业在人力资源管理实践上存在一些差异，制造业中的高绩效工作系统不能完全适用于服务业。Hunter[6]认为，和制造业更倾向于采用TQM和自主管理团队不同，服务业更倾向于采用信息共享和弹性时间。不管是在理论上还是在实践上，高绩效工作系统到底由哪些人力资源实践构成还不能达成共识。

国外学者对高绩效工作系统内容结构的研究虽然没有形成统一的认识，但如薪酬、培训、招聘选拔、绩效管理员工参与这些实践活动还是广泛被认为属于高绩效工作系统的实践。

国内学者对高绩效工作系统内容结构的研究起步比较晚，多数成果集中于近几年。在国内学者的研究中，招聘、沟通、培训、福利保障、绩效考核、激励等是比较被广泛认可的高绩效工作系统所包含的实践。

4.文章类型

在选取的64篇文献中，中文文献34篇，比例达到文献数的53125%，外文文献30篇，比例为文献数的46875%。其中中文文献都来源于基金委指定的30种核心期刊和南大核心规定的管理类29种核心期刊，外文文献大都来源于国际顶尖级学术期刊，这样的选择保证了样本文献的高质量。

在64篇样本文献中，文献综述有4篇，占样本数的625%，理论分析类的有6篇，占样本数的938%，案例研究1篇，占样本数的156%，实证研究最多，占样本数8281%。

在实证研究文献中有23篇完全是关于量表开发的，由此可以看出，对高绩效工作系统的认识是多种多样的，学术界还未达到统一的认识，因为受跨行业、跨地区、跨文化、跨期间的影响，高绩效工作系统会有不同的表现，但根据前文对比分析，在量表开发维度探索的时候虽然有不同，但也表现出一定的相似性。

以高绩效工作系统为自变量实证研究高绩效工作系统对其他变量影响的文献有30篇，在收集到的样本中实证研究大都从组织和个人层面研究高绩效工作系统的实施效果。在组织层面学者多是研究高绩效工作系统与组织绩效的关系，在个人层面主要涉及到态度和行为方面的研究，如工作满意度、幸福感、组织公民行为、员工敬业度、职业满意度等方面[7-11]。在研究过程中选择的中介变量和调节变量大多数也是集中在个人层面的变量上。

所筛选的样本文献中，无论是横向研究还是纵向研究，结论基本趋向一致，大多是高绩效工作系统对研究变量具有显著正向影响。比如在高绩效工作系统对企业绩效的研究中普遍结论是高绩效工作系统对绩效有显著正向影响，或者通过某些中介变量和调节变量正向影响绩效。[7-8][11][31-40]

但是也有学者对此提出质疑，或者认为这种影响关系是有条件的[22]。Harley[25]利用澳大利亚1995年工业关系调查数据发现，高绩效工作系统并没有给员工带来显著的差异，Way[26]的研究只证明高绩效工作系统与离职率负相关，但并没有发现和劳动生产率有显著关系，Guerrero[23]也发现高绩效工作系统中的薪酬维度和企业绩效之间没有明显关联，而其他维度的实践活动与企业财务绩效之相关性不明显，Cappelli和Neumark[41]对1992年和1997年两次的调研数据分析发现人力资源管理的内外部一致性并未对企业绩效产生显著影响，孙健敏等[42]对东莞中小民营企业的研究中也未发现高绩效工作系统对企业绩效产生直接显著影响。

因为高绩效工作系统与组织绩效之间的关系被视为“黑箱”（如Collins和Clark的观点）[43]，所以，样本数据不同、背景不同和测量方法不同，学者得出的研究结论也会有些差别。同时，刘邦成发现在以心理所有权作为中介变量考察时，高承诺工作系统对员工职业满意度的影响不显著[44]。

5.研究层次

组织行为学从个体、群体、组织三个层面研究输入与输出的关系。视角审视探究变量之间的关系。个体自由组合而成为群体，群体形成共同目标成为组织，群体是由个体向组织发展的中间体，由个体向组织演变过程中研究视角也由微观慢慢变得宏观。

在计量分析的实证文献中有14篇文献完全从个体的层次以横向研究方法研究高绩效工作系统的实施效果，有13篇文献从个体和组织层次以纵向研究方法研究高绩效工作系统的实施效果，有3篇完全从组织层次纵向分析高绩效工作系统的实施。

在横向研究中截面数据居多，对高绩效工作系统的研究倾向于某一时期的特定个体研究，研究结果具有相对静态性；纵向研究中，涉及到研究层次由个体向群体的演变和跨期研究，研究结果具有相对动态性，过程研究得出的结论更具有实用性和指导性。

四、研究评价与展望

1.现有研究方向

近20年来关于高绩效工作系统的研究成果很丰富，但是成熟的研究都是在制造业领域和国外，国内关于高绩效工作系统的高质量研究出现在2010年以后。

国内只有杜旌[45]、张传庆[27]关注金融行业高绩效工作系统的实证研究，饶敏[30]研究高校高绩效工作系统的实证研究，李瑞[37]在研究国外研究的基础上发表关于服务业高绩效工作系统的研究评述，指出在服务业领域的研究国内与国外还存在很大差距。同时，对国外现有研究要做不同背景下的二次论证和不同路径分析论证，以扩大研究结果的应用性。施杨[38]在对国内外相关文献分析的基础上，提出高参与工作系统与企业绩效的内在价值链，指出应在多维度和多背景下验证高参与工作系统与企业绩效的关系。陈笃升[39]分析国内外文献，在内容范式和过程范式的基础上提出整合框架，希望未来能在新的理论下对高绩效工作系统做进一步研究。张徽燕[40]采用元分析方法上对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的53篇文献进行合并分析，得出高绩效工作系统与企业绩效具有显著正相关关系的结论，并对中国企业人力资源管理提供了有价值的启示。

2.现有研究结果的差异性分析

对高绩效工作系统内容结构的研究，国外有很多不同的研究成果，开发出不同量表，虽然没有形成统一的认识，但是比如薪酬、培训、招聘选拔、绩效管理员工参与这些实践活动还是广泛被认为属于高绩效工作系统的实践。

在国内学者对高绩效工作系统内容结构的研究比较少，现有研究中，招聘、培训、绩效考核、激励、沟通、福利保障等是比较被广泛认可的高绩效工作系统所包含的实践。

国内外学者的研究中有相同的维度，如招聘、培训、绩效考核管理，但是又有明显不同，比如，国外研究中员工参与是高绩效工作系统的一个维度，但是在国内的研究中表现不明显，在国内研究中出现了独有的维度——“福利保障”，这可能就是受文化差异的影响，中国人注重安享晚年，西方人注重及时行乐。

东西方文化下高绩效工作系统内容结构有差异，同样受文化差异的影响，高绩效工作系统的作用机制与路径也可能不同，在现有的研究中这些不同表现得不明显。大量研究发现高绩效工作系统对组织绩效或其他组织行为学变量有正相关关系，只有Guerrero、Cappelli和孙健敏等少数学者提出相反结论。[23][41-42]

3.不足与展望

现有对高绩效工作系统的研究都是单层次或多层次的截面数据研究，截面数据可能会给研究结论带来一定误差，往后的研究可以向纵向数据的研究倾斜。现有研究多是在普适观视角下研究，因为在管理中唯一不变的就是变，所以普适观视角下的研究会带来一定误差，需要在权变观、情境观和生命周期论的视角下研究高绩效工作系统。张传庆[27]在权变观视角下研究金融行业高绩效工作系统对市场绩效的影响，其考虑的只是人口统计学变量。姚凯[35]在生命周期理论视角下分析了KW公司不同阶段高绩效工作系统的内容和形成机制，其研究只是理论分析了某个公司的案例，不具有代表性，未来应该在动态视角下对高绩效工作系统的形成和作用机制进行多角度多层次实证研究。

在新时代、新背景下，变化更快、更大，现在已经到了移动互联的时代，人们的生活理念、生活方式、工作状态较以往都有很大改变，需要在新形势下对高绩效工作系统做更切合现代的研究才会更有意义。

同时，80、90后员工慢慢成为劳动力市场的主力，80、90后员工成长在新环境下，个性更加突出、鲜明，世界观、价值观跟60、70后员工有很大不同，现在的职业忠诚度呈逐年下降的趋势，未来的关于高绩效工作系统的研究应该更多关注代际差异对高级效工作系统的影响和不同代际间内容结构和作用路径的研究，才能更好地指导企业人力资源管理。

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